【正文】 ? 水電津貼：非生產(chǎn)員工每人每月 50元 。 優(yōu)點 遠卓建議采取分類法和評分法相結(jié)合的方式進行 職位評價 ?完成基礎(chǔ)工作 – 包括成立職位分析評價委員會，定崗定編和職位分析等 ?職位分類： – 劃分職位系列 – 劃分不同系列中的職級層次 – 將所有職位歸入不同職等 ?職位評分入級： – 根據(jù)評價指標體系評分 – 根據(jù)分值進入不同的職級 – 調(diào)整和確認 在前述職位系列、職等劃分及現(xiàn)有職位按職等歸位后，需根據(jù)不同職等特點制定職位評價標準，通過對同一職等內(nèi)職位的評估，確定同一職等內(nèi)職位的相對重要性以此作為定級的依據(jù) 管理系列 職位 3 職位 1 職位 2 職位 4 初級 中級 高級 職位 該職等評價標準 職位 2=87分 職位 4=80分 職位 1=78分 根據(jù)職等內(nèi)職位工作性質(zhì)及特點，制定針對性的職位評分標準 關(guān)鍵因素 子因素 權(quán)重 評分標準 40 60 80 100 職位貢獻 對利潤目標的貢獻度 20％ 影響很小 有一定影響 有較大影響 有重大影響 對公司戰(zhàn)略的重要性 16％ 維護現(xiàn)有業(yè)務(wù)運行，對戰(zhàn)略的影響有限 對公司戰(zhàn)略有較大影響，目前管理基礎(chǔ)較好 對公司戰(zhàn)略有較大影響，目前管理基礎(chǔ)較差 對公司戰(zhàn)略有重大影響，且目前管理基礎(chǔ)較差 對公司管理及日常運行的影響程度 12％ 影響很小 有一定影響 有較大影響 有重大影響 領(lǐng)導(dǎo)力要求 直接分管或具有管理監(jiān)督職責(zé)的部門數(shù)量 12％ 直接分管 1個部門、且涉及公司的業(yè)務(wù)領(lǐng)域較少 直接分管 1個部門、且涉及公司的業(yè)務(wù)領(lǐng)域較多 直接分管 2個部門、且只主要監(jiān)管本業(yè)務(wù)領(lǐng)域 直接分管 2個部門、且監(jiān)管多個業(yè)務(wù)領(lǐng)域，或直接分管 2個以上部門 環(huán)境的復(fù)雜程度 10％ 所轄或監(jiān)督的部門職能單純、不可控因素小 所轄或監(jiān)督的部門含多個職能、不可控因素小 所轄或監(jiān)督的部門職能單純、但不可控因素大 所轄或監(jiān)督的部門含多個職能、且不可控因素大 決策類型 10％ 單純工作范圍或職能內(nèi)常規(guī)性決策 綜合多個職能領(lǐng)域的常規(guī)性決策 單純工作范圍或職能內(nèi)非常規(guī)性決策 綜合多個職能領(lǐng)域的非常規(guī)性決策 任職資格和技能 知識技能 10％ 單一職能的管理 能力 單一職能的專業(yè)能力和管理能力 單一職能專業(yè)能力和多職能管理能力 多職能領(lǐng)域的專業(yè)能力和管理能力 同等職位工作經(jīng)驗 10％ 1年以下 1－ 3年 3－ 5年 5年以上 管理系列高級職等評分標準 關(guān)鍵因素 子因素 權(quán)重 評分標準 40 60 80 100 職位貢獻 對利潤目標的貢獻度 20％ 影響很小 有一定影響 有較大影響 有重大影響 對公司戰(zhàn)略的重要性 10％ 維護現(xiàn)有業(yè)務(wù)運行，對戰(zhàn)略的影響有限 對公司戰(zhàn)略有較大影響，目前基礎(chǔ)較好 對公司戰(zhàn)略有較大影響，目前基礎(chǔ)較差 對公司戰(zhàn)略有重大影響，且目前基礎(chǔ)較差 對公司管理及日常運行的影響程度 20％ 影響很小 有一定影響 有較大影響 有重大影響 領(lǐng)導(dǎo)力要求 直接下屬人數(shù) 15％ 1個 23個 2－ 3個 4個以上 環(huán)境的復(fù)雜程度 10％ 部門內(nèi)業(yè)務(wù)類型單純、不可控因素小 部門內(nèi)業(yè)務(wù)類型較多、不可控因素小 部門內(nèi)業(yè)務(wù)類型單純、但不可控因素大 部門內(nèi)業(yè)務(wù)類型較多、且不可控因素大 解決問題的能力 5％ 常規(guī)性地解決本部門問題，需要與其他部門協(xié)調(diào)的問題，報告上級主管進行協(xié)調(diào) 解決本部門出現(xiàn)的常規(guī)和非常規(guī)問題，需要與其他部門協(xié)調(diào)的問題，報告上級主管進行協(xié)調(diào)。(2)把一個工作類別中包括的各種工作的共同因素確定為補償因素 。 高級職等 技工系列職等 中級職等 初級職等 技師 技工 普工 輔助工 營銷系列職等說明 ? 高級職等 – 有很強的營銷業(yè)務(wù)開拓能力，熟悉特定國際市場情況，經(jīng)常能夠按照公司的要求超額完成銷售任務(wù)，對銷售收入貢獻顯著。 ? 中級職等 – 熟悉本專業(yè)業(yè)務(wù)，有豐富的工作經(jīng)驗，在公司某一專業(yè)內(nèi)有很強的專業(yè)判斷能力，能夠獨立地運用專業(yè)知識或技能完成某項業(yè)務(wù)或工作任務(wù)。 ? 職等的劃分也是設(shè)置差異化職級級差的基礎(chǔ)。x汽車零部件制造有限公司 薪酬福利體系 ? 主要建議及成果 ? 薪酬福利體系設(shè)計原則 ? 職級體系設(shè)計 ? 薪酬福利體系設(shè)計 ? 職位入級總結(jié) ? 方案實施關(guān)鍵點提示 目錄： 主要建議及成果 :薪資結(jié)構(gòu) 薪資結(jié)構(gòu)：基本工資 +績效工資 + 福利津貼 + 長期激勵 年收入 ?以年收入為規(guī)劃對象 ?制定職級薪資序列，規(guī)范工資管理 ?制定職位評估標準及方法，保證薪資內(nèi)部公平性 ?根據(jù)職位的重要性，制定相應(yīng)的浮動工資比例 （例：總經(jīng)理、副總 42：58） ?建議 x公司在福利安排上執(zhí)行“基本保障、強調(diào)激勵”的原則 ?即除了法定的福利項目外，公司在現(xiàn)階段原則上不提供其它福利項目 ?中期報告后，提交設(shè)計方案 主要建議及成果：職級薪資序列 職級 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26年薪 ( 萬元 ) 0 .6 0 0 .6 6 0 .7 2 0 .7 8 0 .8 4 0 .9 0 0 .9 6 1 .0 2 1 .0 8 1 .1 4 1 .2 0 1 .2 6 1 .3 2 1 .4 4 1 .5 6 1 .6 8 1 .8 0 1 .9 2 2 .0 4 2 .1 6 2 .2 8 2 .4 0 2 .5 2 2 .6 4 2 .7 6 2 .8 8月薪 ( 元 ) 500 550 600 650 700 750 800 850 900 950 1000 1050 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1700 1800 1900 2023 2100 2200 2300 2400職級區(qū)間營銷系列區(qū)間 1( 級差 50 元 )業(yè)務(wù)系列工人系列區(qū)間 2( 級差 100 元 )經(jīng)理系列技術(shù)系列高級 中級 初級 主要建議及成果：職級薪資序列 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 553 .0 0 3 .1 2 3 .2 4 3 .4 2 3 .6 0 3 .7 8 3 .9 6 4 .1 4 4 .3 2 4 .5 0 4 .6 8 4 .8 6 5 .0 4 5 .2 2 5 .4 0 5 .5 8 5 .7 6 5 .9 4 6 .1 2 6 .3 0 6 .4 8 6 .7 2 6 .9 6 7 .2 0 7 .4 4 7 .6 8 7 .9 2 8 .1 6 8 .4 02500 2600 2700 2850 3000 3150 3300 3450 3600 3750 3900 4050 4200 4350 4500 4650 4800 4950 5100 5250 5400 5600 5800 6000 6200 6400 6600 6800 7000區(qū)間 3( 級差 150 元 ) 區(qū)間 4( 級差 200 元 )區(qū)間 2( 級差 100 元 )高級 中級 初級 主要建議及成果：職級薪資序列 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 818 .6 4 8 .8 8 9 .1 2 9 .3 6 9 .6 0 9 .8 4 1 0 .0 8 1 0 .3 2 1 0 .5 6 1 0 .8 0 1 1 .1 0 1 1 .4 0 1 1 .7 0 1 2 .0 0 1 2 .3 0 1 2 .6 0 1 2 .9 0 1 3 .2 0 1 3 .5 0 1 3 .8 0 1 4 .1 0 1 4 .4 0 1 4 .7 0 1 5 .0 0 1 5 .3 0 1 5 .6 07200 7400 7600 7800 8000 8200 8400 8600 8800 9000 9250 9500 9750 10000 10250 10500 10750 11000 11250 11500 11750 12023 12250 12500 12750 13000區(qū)間 4( 級差 200 元 ) 區(qū)間 5( 級差 250 元 )員工角度： ?能拿多少工資？ ?可能的薪資增長空間是多少？ ?每一次薪資提升的幅度是多少？ ?與其它職位相比，薪資多或少的原因是什么？ 股東或管理者角度： ?新老員工的薪資如何建立公平性？ ?如何規(guī)范地進行調(diào)資？ ?薪資談判的依據(jù)是什么？ ?如何在保持薪資結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的前提下有足夠的談判空間，引進所需人員？ ?如何既保持外部競爭性，而又不影響內(nèi)部公平性和薪資結(jié)構(gòu)？ 高級 中級 初級 ? 主要建議及成果 ? 薪酬福利體系設(shè)計原則 ? 職級體系設(shè)計 ? 薪酬福利體系設(shè)計 ? 職位入級總結(jié) ? 方案實施關(guān)鍵點提示 目錄： x薪酬體系現(xiàn)狀－薪酬結(jié)構(gòu)體系 計時職位是職級設(shè)計和薪酬所規(guī)劃的對象 計時 計件 行政人員 計時普工 計件普工 計件員工 計算工資方法 15級 7級＋輔助工 車工、磨工、銑工 20組 往往在一段時間后轉(zhuǎn)向技工 x薪酬體系現(xiàn)狀－薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬福利 標準內(nèi)工資 標準外工資 基本工資 加班工資 住房補貼 全勤獎 值班補貼 話費補貼 駐外伙食補貼 特殊工作補貼 考核工資 原有薪資結(jié)構(gòu)： 基本工資 績效工資 福利津貼 1 福利津貼 2 福利津貼 3 福利津貼 4 福利津貼 5 福利津貼 6 福利津貼 7 標準內(nèi)工資 標準外工資 x薪酬體系現(xiàn)狀－薪酬（工資表金額） 等級 職別 基本工資 考核工資 適用職務(wù)1 總經(jīng)理2 副總經(jīng)理 1500 500 總工程師、財務(wù)總監(jiān)3 部門經(jīng)理 1380 500 一等高級工程師、總經(jīng)理助理4 副經(jīng)理 1200 500 二等高級工程師、二等高級專員5 科長 1080 500 工程師、高級會計6 副科長 960 500 助理工程師、高級專員7 組長 870 500 一級技術(shù)員8 副組長 750 500 二級技術(shù)員9 一等職員 630 50010 二等職員 540 50011 三等職員 420 50012 四等職員 420 40013 五等職員 420 30014 六等職員 420 20015 七等職員 420 100x薪酬體系現(xiàn)狀－薪酬結(jié)構(gòu)分析與解決方案 在薪酬福利設(shè)計中，將薪資結(jié)構(gòu)化為： 基本工資 績效工資 福利津貼 長期激勵 構(gòu)成年收入，是薪酬職級設(shè)計的規(guī)劃對象 補充法定福利部分 設(shè)立長期激勵，具體設(shè)計將在項目后期完成 ?法定福利部分缺失 ?福利種類單一 ?薪資構(gòu)成缺少長期激勵 x現(xiàn)狀 導(dǎo)致的問題 ?外界認為公司管理不規(guī)范，缺乏信任，容易引發(fā)訴訟 ?容易導(dǎo)致員工不滿，降低士氣 ?對關(guān)鍵員工缺少足夠的吸引力，更多存在打工心態(tài) 解決途徑 x薪酬體系現(xiàn)狀－薪酬分析 ?薪酬分為兩部分：由人力資源部負責(zé)發(fā)放的工資表部分和總經(jīng)理負責(zé)發(fā)放的年終兌現(xiàn)部分，工資表工資只是實際年收入的一小部份 ?工資是談出來的 ?所有行政管理職位考核工資幾乎都是500元 ?職級序列分為 15個職等，職等內(nèi)部沒有細分職級 ?所有行政人員都處在一條發(fā)展通道上 x現(xiàn)狀 導(dǎo)致的問題 ?由于薪酬被切分為兩部分管理，薪酬體系沒有完全與市場接軌，無法對工資總額進行統(tǒng)一規(guī)劃和管理控制 ?談判工資的結(jié)果在很大程度上受談判能力的影響，并沒有明確的職位重要性評價作為薪酬的依據(jù) ?年底部分工資的發(fā)放沒有與績效體系標準明確聯(lián)系起來 ?浮動比例隨著職位對績效的貢獻程度和重要性的升高反而降低，不能起到促進績效提高的激勵作用 ?薪酬的調(diào)整只能通過級別的改變或者整個體系的變動而得到，在現(xiàn)有職位上沒有薪酬成長空間 ?