【正文】 放的方式。因此，這一點如果完全做到位，對企業(yè)的經濟負擔將增加較多。因此，在工資的支付上，對公司提出了更高的要求，同時在勞動合同上提出時間區(qū)間來支付工作如820日。l 未及時足額支付勞動報酬的； 說明：這一條也較為苛刻。l 未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； 說明：該條要求用人單位一方面要在勞動合同中約定必要的勞動保護和勞動條件，同時在實際工作中也要保證提供必要的防護工具及條件，以防止勞動者借此做文章。同時要求勞動者要提前30天以書面形式通知用人單位；在試用期，勞動者可以提前三天通知用人單位解除合同。協(xié)議解除——雙方都可以提出，雙方都無過錯法條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。而對于勞動者解除勞動關系則更加自由。四、勞動合同的解除更有利于勞動者而不利于用人單位此次勞動合同法最大的變化或者說對用人單位來講最不利的，就是勞動合同的解除條件更加苛刻。如果用人單位還要求勞動者在離職后不得在同行業(yè)從業(yè)，則需要按月支付經濟補償，否則，無權禁止勞動者在同行業(yè)從業(yè)。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應但按照約定向用人單位支付違約金。（2） 競業(yè)限制支付的違約金法條規(guī)定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。說明：這一條款主要是指用工單位對為培訓勞動者所支出培訓費用的一個補償。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。勞動者違法服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。關于違約金的規(guī)定此次勞動合同法對企業(yè)約定違約金進行了嚴格的規(guī)定，除了企業(yè)為勞動者提供專業(yè)培訓和違反競業(yè)限制規(guī)定這兩種情況外，用人單位不得以其他任何理由與勞動者約定由勞動者承擔違約金。新法規(guī)定的懲罰措施較為嚴厲。違法后果：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。此條款要求公司在簽訂合同時，必須注意在規(guī)定的時間內簽訂。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。不及時、不按規(guī)定簽訂勞動合同的后果法條規(guī)定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。這種形式的勞動合同的優(yōu)點是沒有試用期，公司不需要支付保險，并且合同終止不需要經濟補償金；缺點是期限短，不適用固定崗位的用工，但對我們家飾、中裝、美編、編導、網站編輯等崗位是可以行的。對于部分績效不佳的員工，在第一次合同到期時，就不再續(xù)約了。因此，企業(yè)在與員工第一次簽訂合同期滿后，在簽訂第二次固定期限勞動合同時，就意味著下一次必須簽訂無固定期限勞動合同。這一項規(guī)定對企業(yè)來講，將是更為嚴格的限制。但也有幾種情況，當勞動者提出要簽訂無固定期限勞動合同，企業(yè)必須訂立。建議期限：職位年限高層管理（總經理、總監(jiān)級）5年部門經理3年骨干員工、關鍵崗位員工3年一般員工—試用期可以2個月（2） 無固定期限勞動合同無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。期限以一年期的勞動合同居多。新法實施后，只可以約定合同終止的時間了。（1） 固定期限勞動合同該種類型是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。勞動合同的期限長期化趨勢此次新的勞動合同法在關于勞動合同的簽訂期限上的一個很明確的導向就是使勞動合同長期化。因此，合同內容必須要作進一步的補充和調整。另外，勞動合同在履行過程中，如果發(fā)生工作地點、工作崗位及勞動報酬的變更，也必須采用書面形式。目前，公司需要重新對涉及員工切身利益方面的制度進行修訂和補充，對于含混和不規(guī)范的必需要調整。此事可以以向員工發(fā)放員工手冊的形式，并要求其簽收確認無異議同意接受。公示的形式可以采取公告欄張貼、職工大會上宣讀、發(fā)到各部門經理由其代為講解、入職培訓時講解等形式。沒有此程序，將是違法制定，將來一旦發(fā)生訴訟，公司制度的規(guī)定將不被采納。二、企業(yè)規(guī)章制度的兩嚴化《勞動合同法》在條文中多次提到了以規(guī)章制度為依據的情況，因此，企業(yè)的規(guī)章制度的內容是否完善、清晰，在制定和公布的程序上是否合法，都直接關系到用人單位與勞動者在利益沖突中的成敗勝負，因此，有必要強調一下。另外，在解除試用期員工勞動關系的條件設定上，又設定了一個額外的限制條件，即企業(yè)不能以經濟性裁員為理由，解除試用期員工的勞動合同。因此，在招聘過程中必須如實告知關于崗位的相關信息。如果員工沒有違紀等行為，若對試用期的員工解除合同，用人單位需要提供該員工不符合錄用條件的證據。如果公司在內部轉崗之后，還要有一至三個月的試用期，在今后，這種做法也將不合法。因此，今后在確定試用期工資標準上要考慮到這一點。關于試用期的工資法條規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。另外，對于試用期的縮短，可以采取其他方式來減小可能給企業(yè)帶來的風險。如果按照大多數(shù)員工簽訂合同的期限為一年來看，試用期最多兩個月。違法后果：如果用人單位違反規(guī)定，在支付工資的同時，還需要按試用期滿月工資標準支付賠償金，支付時間范圍即為超過法定試用期的期限。下面，將對勞動合同法進行全方位的闡述，并結合公司目前的實際情況提出改進建議。新法實施之后，勞動合同簽訂必須要及時，同時期限也要相對延長。18關于勞動合同法的條款解讀及應對措施目錄一、試用期的規(guī)定嚴格化 3關于試用期的時間限制 3關于試用期的工資 4關于試用期的次數(shù) 4關于試用期員工的合同解除 4二、企業(yè)規(guī)章制度的兩嚴化 5程序嚴格民主化 5內容嚴格規(guī)范化 5三、勞動合同書面化、期限長期化 5勞動合同的書面化要求 5勞動合同的期限長期化趨勢 6不及時、不按規(guī)定簽訂勞動合同的后果 7關于違約金的規(guī)定 8四、勞動合同的解除更有利于勞動者而不利于用人單位 9協(xié)議解除——雙方都可以提出，雙方都無過錯 9被迫解除——由勞動者提出，企業(yè)有過錯 9過錯解除——由企業(yè)提出，勞動者有過錯 11非過錯解除——由企業(yè)提出，雙方都無過錯 12裁員——由企業(yè)提出，雙方無過錯 13特殊群體