【正文】 規(guī)定適用老職工了。這一規(guī)定根據(jù)字面上的含義，用人單位可以認定自己暫不適用。（2）“用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，應當訂立無固定期限的勞動合同”情形的規(guī)避。在用工實踐中，用人單位應及早核查在本單位工作將近十年的員工，并對該員工的工作能力和工作業(yè)績進行綜合評估。實務操作中應該注意“連續(xù)”的含義，即在這十年內(nèi)勞動者必須是不間斷、連續(xù)在該單位工作?！秳趧雍贤ā返谑臈l規(guī)定，勞動者只要具備三種情形之一，只要勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，都應當訂立無固定期限勞動合同?？梢哉f，有些單位已經(jīng)可以被農(nóng)民老大哥接管了?，F(xiàn)在面臨的一個最大的問題，就是這部分人許多在單位連續(xù)工作已滿十年或即將滿十年，到了需要簽訂無固定期限勞動合同的時候了。（三）無固定期限勞動合同可以合理規(guī)避。這就說明，從解除的法定條件而言，用人單位解除無固定期限勞動合同，和解除固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同難易程度是一樣的。一是可以緩解一些用人單位人員流動大的矛盾，減少頻繁更換和招聘關(guān)鍵崗位人員而帶來的損失，降低單位的招聘錄用費用；二是只要單位方面穩(wěn)住，多數(shù)情況下是已簽無固定期限勞動合同的員工提出辭職，單位不需支付經(jīng)濟補償金，比起一年一簽勞動合同一年一付經(jīng)濟補償金來說，無疑為單位省了許多費用；三是無固定期限勞動合同如果履行到勞動者達到法定退休年齡再終止，對員工前面幾十年的連續(xù)工作年限，根據(jù)勞動合同法的規(guī)定都不需支付經(jīng)濟補償金；四是由于無固定期限勞動合同勞動者的勞動關(guān)系比較穩(wěn)定，發(fā)生勞動爭議糾紛的幾率低，可以為單位節(jié)省許多勞動爭議訴訟成本。因此，從用人單位的利益出發(fā)，對于需要保持穩(wěn)定性的重點工作崗位，用人單位可以選擇與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同；對于不需要保持工作穩(wěn)定性的崗位，比如臨時性、輔助性、替代性崗位，用人單位應當采取措施，預防無固定期限勞動合同簽訂條件出現(xiàn)。（2）無固定期限勞動合同有利于穩(wěn)定用人單位的核心員工隊伍，增強員工對單位的認同感，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。雖然這個勞動者和一個單位簽訂了無固定期限的勞動合同，只要他依法提前書面通知，到時就可以走人。就是說，只要出現(xiàn)了法律、法規(guī)規(guī)定的或者當事人雙方協(xié)商約定的可以解除勞動合同的條件，一方當事人便可以行使解除權(quán)單方解除勞動合同或者由雙方協(xié)商解除勞動合同。訂立無固定期限的勞動合同后，只要不出現(xiàn)法律、法規(guī)規(guī)定的條件，這種勞動合同便可以一直存續(xù)下去。（一）無固定期限勞動合同具有獨特的優(yōu)點（1）無固定期限勞動合同實際上具有靈活性的優(yōu)點。反過來，導致單位更加害怕與員工簽訂無固定期限的勞動合同。但是，在具體實施過程中，對簽訂無固定期限的勞動合同常常存在三個錯誤的認知：一是一些用人單位和勞動者誤認為無固定期限的勞動合同就是長期勞動合同，簽訂無固定期限勞動合同與過去招用固定工沒有區(qū)別。《勞動合同法》第十四條第一款規(guī)定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這位女老板更以全國政協(xié)委員身份，在兩會提出撤銷《勞動合同法》關(guān)于無固定期限勞動合同規(guī)定的條文，開創(chuàng)了政協(xié)委員不代表人民說話，抗擊全國人大莊嚴立法的先例。五、無固定期限勞動合同的誤區(qū)與風險防范誤區(qū)：很多單位都視無固定期限勞動合同為“洪水猛獸”，甚至認為這是《勞動合同法》的一大倒退。俗話說，有什么身材穿什么衣，做到使勞動合同的類型和期限符合勞動者本人的實際情況。（3）勞動者的性別因素。如必須在勞動者的法定勞動年齡內(nèi)。（三）充分考慮勞動者自身因素。（2）對基層管理人員，由于需要考察的時間較短，可以采取第一次簽訂短期合同（如23年），約定不超過2個月的試用期，第二次簽訂勞動合同則應視具體情況而定，合適的可以考慮續(xù)簽5年的勞動合同，再簽無固定期限勞動合同。對于固定期限的勞動合同，合同的期限也不要一刀切，要做到長期、中期、短期并用，最好應是長期（510年，甚至無固定期限）、中期（35年）、短期（2年以下）結(jié)合，梯次搭配，形成復式格局，既保持勞動力的相對穩(wěn)定，同時也促進勞動力的流動。（3）有下列情形之一的，可以選擇簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同，如：以完成單項工作任務為期限的勞動合同；以項目承包方式完成承包任務的勞動合同；因季節(jié)原因臨時用工的勞動合同；其他雙方約定的以完成一定工作任務為期限的勞動合同。對于那些常年性工作，要求保持連續(xù)性、穩(wěn)定性的工作，技術(shù)性強的工作，適宜簽訂較為長期的固定期限勞動合同。（1）對于保密性強、技術(shù)復雜、需要保持人員穩(wěn)定的崗位，企業(yè)可以選擇與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同或者中長期的勞動合同期限，以減少頻繁更換關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人員帶來的損失。（二）三種勞動合同合理配置。這是企業(yè)選擇確定勞動合同期限的最基本的原則。最好形成長期、中期、短期并用的復式模式，切忌勞動合同期限一刀切，要避免因勞動合同在同一時間到期，大量人員同時離職的現(xiàn)象。（5）簽訂短期勞動合同甚至以完成一定任務為期限的勞動合同的勞動者，單位一樣要為他們參加各項社會保險，已經(jīng)沒有可規(guī)避的“空間”。但是，在《勞動合同法》對經(jīng)濟補償金和無固定期限勞動合同有新規(guī)定的情況下，這種做法會給單位帶來很大風險：（1）所有員工都是短期勞動合同，影響員工的士氣，無法建立核心員工隊伍；（2）同時終止勞動合同，可能造成新員工接替不上，對經(jīng)營造成嚴重影響；（3）一次就要支付一大筆經(jīng)濟補償金，會使企業(yè)不堪重負。如果簽訂較長期限的勞動合同，企業(yè)中間想解除勞動合同的話，需要支付一筆經(jīng)濟補償金給勞動者，企業(yè)的用工成本將增加。應該說，這種做法在《勞動合同法》沒有實施以前也許是一種明智的選擇。四、勞動合同期限的誤區(qū)與風險防范誤區(qū)：在實踐中，絕大多數(shù)企業(yè)在選擇確定勞動合同期限問題上是沒有什么依據(jù)的，而是盲目的、隨意的。為了保護勞動者的合法權(quán)益，《勞動合同法》第二十條規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。誤區(qū)5：試用期工資可以先不確定，先讓員工干下去再說，等試用期滿轉(zhuǎn)正后再定工資。實際上，只要對勞動者用工，勞動關(guān)系一旦建立，用人單位就應當從用工之日起依法為勞動者繳納社會保險，試用期并非獨立于勞動關(guān)系外的“特殊期”，試用期包括在勞動合同期限內(nèi)。誤區(qū)4：試用期內(nèi)可以不為員工繳納社會保險費，等他們轉(zhuǎn)正以后再參加社會保險。二是雖然簽訂了勞動合同，但在勞動合同中對試用期沒有約定，就不能適用試用期制度，就不得以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由作為解除與勞動者的勞動關(guān)系的依據(jù)。在試用期內(nèi)辭退員工的問題上，有三個問題值得特別注意：一是試用期要以簽訂勞動合同為前提，只有簽訂了勞動合同才能約定試用期，沒有簽訂勞動合同就不存在試用期的問題，當然也就不存在試用期內(nèi)辭退的問題。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。（2）用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同，也應當事先將理由通知工會。法律雖賦予了用人單位在試用期內(nèi)依法解除勞動合同的權(quán)利，但也需遵循相關(guān)的程序規(guī)定，不得隨意為之。另外，根據(jù)勞動部辦公廳對《關(guān)于患有精神病的合同制工人解除勞動合同問題的請示》的復函（勞辦發(fā)〔1995〕1號）的有關(guān)規(guī)定，如果勞動者在試用期內(nèi)被發(fā)現(xiàn)并經(jīng)有關(guān)機構(gòu)確認患有精神病的，可視為不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。（7）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（8）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的?！秳趧雍贤ā返诙粭l規(guī)定：在試用期中，除勞動者又本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同，用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。在試用期內(nèi)，用人單位能否隨時辭退員工？很多用人單位認為在試用期內(nèi)可以隨時解除勞動合同，且無需支付經(jīng)濟補償金。 《勞動合同法》第八十三條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。許多企業(yè)認為試用期內(nèi)雙方的勞動關(guān)系尚未最終確定，所以企業(yè)不需為試用期內(nèi)的員工繳納社會保險費，其實不然。（5）勞動者在試用期間應當享受全部的勞動權(quán)利。（4）試用期在法律性質(zhì)上與計劃經(jīng)濟時期的勞動政策中規(guī)定的熟練期、學徒期、轉(zhuǎn)正期、實習期、適應期、見習期的性質(zhì)均不相同，其適用對象、目的、作用與內(nèi)容有很明顯的區(qū)別，在實務中不能以其取代試用期的作用，更不能用其變相延長試用期。（3）很多用人單位認為，既然在招聘簡章、招聘廣告、招聘文件或在招聘、面試、培訓等過程中，用人單位已經(jīng)告知勞動者或用人單位規(guī)章制度已經(jīng)同一規(guī)定有試用期，也就沒有必要再在隨后訂立的勞動合同中予以重復約定。（2）設立試用期的前提是必須簽訂書面勞動合同，試用期要在勞動合同中約定，而不能在勞動合同之外約定。以上行為，均為違法約定試用期，應該避免發(fā)生這些問題。二是錯誤地認為試用期間可以隨意支付勞動者的薪金待遇，導致試用期勞動者薪金待遇低的現(xiàn)象非常普遍。一些用人單位熱衷于約定試用期的原因是：一是錯誤地認為在試用期間可以隨意辭退員工，導致在試用期隨意解除勞動合同的現(xiàn)象嚴重?！笨墒?，一些用人單位不管是多長期限的工作崗位，也不管有沒有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過勞動法規(guī)定的六個月即可。目前在用工過程中，濫用試用期侵犯勞動者權(quán)益的現(xiàn)象比較普遍。這種認識是錯誤的。也就是說，如果簽訂試用期合同，等于簽訂了一次固定期限的勞動合同，再簽一次所謂正式勞動合同，就等于已經(jīng)續(xù)簽了兩次固定期限的勞動合同，反而為員工創(chuàng)造了簽訂無固定期限勞動合同的條件。這就是說，只簽訂“試用期合同”的，試用期不成立，該試用期即為勞動合同期限?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，“試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。三、試用環(huán)節(jié)上的誤區(qū)與風險防范目前在試用期的問題上，一些單位存在以下認識上的誤區(qū)：誤區(qū)1：為了給單位降低人力資源成本，避免用人風險，我們單位先和員工簽訂試用期合同，等試用期考核合格后再簽訂正式勞動合同。但是，即使用人單位辦理了勞動合同文本簽收手續(xù)，由于保管、歸檔、對應很麻煩，尋找起來不方便，很容易失誤。未將勞動合同文本交給勞動者或不能證明已經(jīng)交給勞動者，如果勞動者告你沒有與他簽訂勞動合同，則可能不僅是賠償損失的問題，視同訂立無固定期限的勞動合同、每月支付二倍工資、按經(jīng)濟補償標準的二倍支付賠償金的問題就接二連三來了。如果勞動者持有的勞動合同文本遺失或者不認可用人單位交付了勞動合同文本，用人單位就必然陷入被動局面。未將勞動合同文本交付勞動者將承擔法律責任，給勞動者造成損害的，要給予賠償。這在《勞動合同法》實施以前更是如此。很多用人單位甚至在簽訂勞動合同時只讓勞動者在空白的勞動合同書上簽名，簽名后不給勞動者，發(fā)生糾紛時隨意填寫不利于勞動者的條款。第八十一條規(guī)定，“用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。許多單位這樣做，其實是大錯特錯的，弄不好，會給單位帶來不必要產(chǎn)生的麻煩和糾紛。因此，用人單位必須防范這種不良后果的發(fā)生。例如：“試用期間勞動者不能完成工作任務的，支付的工資可以低于最低工資標準”，“勞動者法定節(jié)假日加班，用人單位事后安排補休的，不支付加班費”等。四是違反強制性規(guī)定的條款。例如：“勞動者違反操作規(guī)程出現(xiàn)事故，后果由勞動者承擔”，“勞動者自愿領(lǐng)取額外工資而不參加社會保險的，應向單位寫出保證書，后果由勞動者承擔，用人單位不為其補辦社會保險”，“勞動者在公休日自愿加班的，按正常工作日的工資標準支付加班費”等。三是免責條款。主要表現(xiàn)為勞動合同條款簡單化，法定條款模糊、缺失，造成無履行的依據(jù)。例如：“用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營變化以及勞動者的工作情況調(diào)整齊工作崗位，勞動者必須服從用人單位的安排”，“勞動者在勞動合同期限內(nèi)不得戀愛結(jié)婚，不得懷孕”等。常見的情況有以下幾種：一是霸王條款。勞動合同具有特殊性，當事人的意思表達要受到勞動和社會保險法律法規(guī)、政策和國家規(guī)定的基本勞動標準等諸多限制。不少企業(yè)認為，勞動合同的條款只要經(jīng)用人單位和勞動者雙方協(xié)商一致、認可簽字，就具有法律效力。當然，對勞動行政部門執(zhí)法檢查者來說，職工名冊是首先必須檢查的資料。它的證據(jù)力實際上對用人單位和勞動者雙方都具有重要作用。《實施條例》第三十三條規(guī)定：“ 用人單位違反勞動合同法有關(guān)建立職工名冊規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處２０００元以上２萬元以下的罰款。《實施條例》第八條對“職工名冊”應當包括的內(nèi)容做了具體規(guī)定，更富有操作性：“勞動合同法第七條規(guī)定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內(nèi)容?！秳趧雍贤ā返谄邨l規(guī)定，用人單位應當建立職工名冊備查。因此用人單位必須保存這些資料為提供證據(jù)作準備，否則就要承擔對本單位不利的后果。用人單位和勞動者存在勞動關(guān)系可參照的憑證，包括職工名冊、工資支付憑證或記錄、繳納各項社會保險費的記錄；用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；考勤記錄；其他勞動者的證言等。當然，用人單位需支付終止勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償。如果是勞動者自用工之日超過一個月拒絕與用人單位補訂書面勞動合同，怎么辦？《實施條例》第六條也有規(guī)定：“勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償?！薄秾嵤l例》的這一規(guī)定，對勞動者拒絕與用人單位簽訂勞動合同的，給了用人單位一個終止勞動關(guān)系的選擇權(quán)。目前已經(jīng)出現(xiàn)一些單位由于勞動者一方不提出簽訂勞動合同，過一段時間要求單位付雙倍工資的“碰瓷”現(xiàn)象，使一些單位非常被動。的確，有些勞動者單位需要留用他，可他偏偏不愿訂立勞動合同。用人單位如果不及時與勞動者簽訂勞動合同，會埋下眾多的隱患，這是不得不加以預防的。“用人單位違反本法規(guī)定不與勞