【正文】 用人單位應(yīng)該充分掌握國家職工醫(yī)療期的有關(guān)規(guī)定，否則，少算一天都會(huì)被認(rèn)定為違法解除，得支付賠償金了。在實(shí)施操作時(shí)，要注意以下幾點(diǎn)：（1）“不能勝任工作”的認(rèn)定。但操作實(shí)施這一條是有條件的：（1）員工存在嚴(yán)重失職、營私舞弊的行為，即員工在履行勞動(dòng)合同期間，沒有按照崗位職責(zé)履行自己的義務(wù)，有未盡職責(zé)的嚴(yán)重過失行為或者利用職務(wù)之便謀取私利的故意行為；（2）員工因嚴(yán)重失職、營私舞弊行為給單位造成重大損害，即使用人單位的有形財(cái)產(chǎn)、無形財(cái)產(chǎn)或人員遭受到重大損害，但不夠刑事處罰的程度。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條（二）項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。其實(shí)，在《勞動(dòng)合同法》的背景下，辭退員工因受到法律在實(shí)體和程序上的嚴(yán)格要求，實(shí)際操作比想象的更為困難。（七）根據(jù)勞動(dòng)者的職業(yè)生涯規(guī)劃，以橫向職業(yè)路徑在同一級(jí)別上可以調(diào)整其工作崗位。此種情形下需要把握三點(diǎn)：（1）調(diào)整工作崗位與培訓(xùn)兩種方式之間，選擇權(quán)在用人單位而非員工；也就是說，這里的“調(diào)整工作崗位”是不需要員工同意的。在承認(rèn)和保護(hù)企業(yè)的用工自主權(quán)的同時(shí)，也要防止對(duì)這一權(quán)利的濫用，即企業(yè)不得隨意變更勞動(dòng)合同侵犯勞動(dòng)者的權(quán)益。經(jīng)過梳理后，具體而言，可以按以下方案處理與他們的勞動(dòng)關(guān)系或勞務(wù)用工關(guān)系：（1）對(duì)標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系員工，主要是具有勞動(dòng)法主體資格的長(zhǎng)期性、穩(wěn)定性、專業(yè)性為特征的多數(shù)崗位，訂立中期、長(zhǎng)期和無固定期限的標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)合同；（2）對(duì)靈活勞動(dòng)關(guān)系員工，主要是保潔、保綠、水電維修、搬運(yùn)、臨時(shí)裝修等工作的員工，訂立簡(jiǎn)式非全日制書面勞動(dòng)合同；對(duì)于工作量不飽滿、階段性和重要性不強(qiáng)的崗位，也可以通過非全日制用工處理；（3）對(duì)特殊勞動(dòng)關(guān)系的員工，訂立聘用協(xié)議，幫助購買意外人身商業(yè)保險(xiǎn)；能夠參加工傷保險(xiǎn)的，訂立簡(jiǎn)式的明確特殊權(quán)利和義務(wù)關(guān)系的勞動(dòng)合同；（4）對(duì)民事勞務(wù)關(guān)系，主要是返聘的退休人員、高效兼職人員和實(shí)習(xí)生，訂立聘用協(xié)議（具體為返聘協(xié)議、兼職協(xié)議、實(shí)習(xí)協(xié)議）；對(duì)于一些以經(jīng)驗(yàn)為主的技術(shù)性崗位、年輕人不愿意從事的簡(jiǎn)單崗位，可以交由民事勞務(wù)關(guān)系人員處理；對(duì)于一些需要借助外單位專業(yè)人員參與項(xiàng)目的企業(yè)而言，安排高校、科研等事業(yè)單位的專業(yè)人員兼職是很合適的渠道；對(duì)于意欲建立后備職工隊(duì)伍又不想增加過多用工成本的企業(yè)，使用實(shí)習(xí)生不失為一種好的解決方案；（5）采用租賃勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)短期使用的員工和初入職的員工，即臨時(shí)性、輔助性、替代性崗位的員工和初入職還需要見習(xí)和考察的員工，與勞務(wù)派遣單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議，做到只用人，不管人?！庇纱丝梢姡@種特殊勞動(dòng)關(guān)系仍然還是勞動(dòng)關(guān)系。而全日制用工的，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，企業(yè)的用工形式除了標(biāo)準(zhǔn)的全日制用工外，已經(jīng)出現(xiàn)了從簡(jiǎn)單到復(fù)雜、從標(biāo)準(zhǔn)到特殊的發(fā)展變化，以派遣就業(yè)、非全日制就業(yè)、短期就業(yè)、兼職就業(yè)、承包就業(yè)為代表的非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系也開始發(fā)展起來，各種非標(biāo)準(zhǔn)用工形式開始進(jìn)入企業(yè)用工形式選擇的視野。如果認(rèn)為已簽的固定期限勞動(dòng)合同原來期限過短需要延長(zhǎng)，也可以通過雙方協(xié)商經(jīng)過變更勞動(dòng)合同延長(zhǎng)固定期限勞動(dòng)合同的期限。應(yīng)對(duì)策略：一是對(duì)“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同”必須簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定“本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開始計(jì)算。過去那些從事保密性不強(qiáng)、技術(shù)簡(jiǎn)單、素質(zhì)要求低的工種的“臨時(shí)工”、“輔助工”、“替代工”，就要轉(zhuǎn)為“無固定期限”的“長(zhǎng)期工”了；過去那些不“穩(wěn)定”的崗位，現(xiàn)在統(tǒng)統(tǒng)自然變?yōu)橐L(zhǎng)期“穩(wěn)定”的崗位了。你今天與一個(gè)勞動(dòng)者簽訂了無固定期限的勞動(dòng)合同，明天解除的條件出現(xiàn)，明天就可以將這一份無固定期限的勞動(dòng)合同解除。這樣，有利于調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，又可以促進(jìn)勞動(dòng)力的合理流動(dòng)。（2）固定期限的勞動(dòng)合同適用范圍廣，應(yīng)變能力強(qiáng)，既能保持勞動(dòng)關(guān)系的相對(duì)穩(wěn)定，又能促進(jìn)勞動(dòng)力的合理流動(dòng)，是實(shí)踐中運(yùn)用較多的一種勞動(dòng)合同。一些單位認(rèn)為和員工簽的勞動(dòng)合同越短越好，盡量不用“正式工”，這樣用工靈活，單位不背包袱，有的單位甚至與所有員工都是一年一簽勞動(dòng)合同，同時(shí)簽訂，同時(shí)終止。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。試用期內(nèi)的勞動(dòng)者不能因?yàn)樵囉闷诘纳矸荻跈?quán)利方面受到限制，與其他勞動(dòng)者區(qū)別對(duì)待。《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同試用期不得超過六個(gè)月。三是用人單位未將勞動(dòng)合同文本送達(dá)職工，有可能視為未訂立書面勞動(dòng)合同。勞動(dòng)法律、法規(guī)對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、勞動(dòng)條件等都規(guī)定了基本標(biāo)準(zhǔn)，必須強(qiáng)制性執(zhí)行，凡勞動(dòng)合同所確定的標(biāo)準(zhǔn)未達(dá)到這些基本標(biāo)準(zhǔn)的，均無法律效力。誤區(qū)4：勞動(dòng)合同只要雙方認(rèn)可簽字，不管內(nèi)容如何，有多少條款，就具有法律效力?！庇捎趯?shí)踐中有些勞動(dòng)者出于某些目的，可能會(huì)拒絕補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同，本條規(guī)定同樣給了用人單位一個(gè)終止勞動(dòng)關(guān)系的選擇權(quán)，避免僵局的產(chǎn)生。（二）存在要支付雙倍勞動(dòng)報(bào)酬的風(fēng)險(xiǎn)。一是明確規(guī)定，“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系”（第七條），而不管用人單位這時(shí)是否已經(jīng)和勞動(dòng)者訂立了書面勞動(dòng)合同，只要存在勞動(dòng)關(guān)系，任何組織和個(gè)人都不得以書面勞動(dòng)合同訂立與否作為保護(hù)勞動(dòng)者合法勞動(dòng)權(quán)益的標(biāo)準(zhǔn)，即不得以事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系為由，降低或者放棄對(duì)勞動(dòng)者的法律保護(hù)。（3）在勞動(dòng)合同中約定，如：“乙方（勞動(dòng)者）保證向甲方（用人單位）提供的學(xué)歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷等資料完全真實(shí)。（4）對(duì)于存在職業(yè)危害和特殊危險(xiǎn)的崗位，用人單位最好單獨(dú)制度告知書，內(nèi)容包括職業(yè)危害和危險(xiǎn)的具體情況，仍由員工簽字，并由單位保管。許多勞動(dòng)者在入職后沒多久就走人或者跳槽，就是因?yàn)橛萌藛挝粵]有履行好告知義務(wù)。比如說“符合崗位要求”，就不能僅僅說符合崗位要求，而應(yīng)該具體說明崗位要求什么，如何衡量是否符合崗位要求。編號(hào)：時(shí)間：2021年x月x日書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟頁碼：第57頁 共57頁《勞動(dòng)合同法》實(shí)施中常見的誤區(qū)與風(fēng)險(xiǎn)防范 一、招用環(huán)節(jié)的誤區(qū)與風(fēng)險(xiǎn)防范在一般人眼里，用人單位與勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同后，才可能發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。錄用條件一般包括法定最低就業(yè)年齡，勞動(dòng)者的文化、技術(shù)、身體、品質(zhì)等內(nèi)容。而員工頻繁跳槽，損失最大的還是用人單位。誤區(qū)3：先把人招進(jìn)來再說，入職以后再在工作中審查還來得及?！薄耙曳铰暶髯约簾o家族精神病史或是患過精神病等疾病，沒有犯罪或是拘留、勞教等行政處罰的記錄。二是明確規(guī)定“用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立”（第十條）?！坝萌藛挝蛔杂霉ぶ掌鸪^一個(gè)月但不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”（第八十二條）。當(dāng)然，用人單位需支付終止勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。不少企業(yè)認(rèn)為，勞動(dòng)合同的條款只要經(jīng)用人單位和勞動(dòng)者雙方協(xié)商一致、認(rèn)可簽字，就具有法律效力。例如：“試用期間勞動(dòng)者不能完成工作任務(wù)的，支付的工資可以低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)”，“勞動(dòng)者法定節(jié)假日加班，用人單位事后安排補(bǔ)休的，不支付加班費(fèi)”等。未將勞動(dòng)合同文本交給勞動(dòng)者或不能證明已經(jīng)交給勞動(dòng)者，如果勞動(dòng)者告你沒有與他簽訂勞動(dòng)合同，則可能不僅是賠償損失的問題，視同訂立無固定期限的勞動(dòng)合同、每月支付二倍工資、按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍支付賠償金的問題就接二連三來了?！笨墒?，一些用人單位不管是多長(zhǎng)期限的工作崗位，也不管有沒有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過勞動(dòng)法規(guī)定的六個(gè)月即可。許多企業(yè)認(rèn)為試用期內(nèi)雙方的勞動(dòng)關(guān)系尚未最終確定，所以企業(yè)不需為試用期內(nèi)的員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，其實(shí)不然。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。應(yīng)該說，這種做法在《勞動(dòng)合同法》沒有實(shí)施以前也許是一種明智的選擇。對(duì)于那些常年性工作，要求保持連續(xù)性、穩(wěn)定性的工作，技術(shù)性強(qiáng)的工作，適宜簽訂較為長(zhǎng)期的固定期限勞動(dòng)合同。五、無固定期限勞動(dòng)合同的誤區(qū)與風(fēng)險(xiǎn)防范誤區(qū)：很多單位都視無固定期限勞動(dòng)合同為“洪水猛獸”，甚至認(rèn)為這是《勞動(dòng)合同法》的一大倒退。雖然這個(gè)勞動(dòng)者和一個(gè)單位簽訂了無固定期限的勞動(dòng)合同，只要他依法提前書面通知，到時(shí)就可以走人?？梢哉f，有些單位已經(jīng)可以被農(nóng)民老大哥接管了?！币虼?，只要用人單位在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，首次訂立的勞動(dòng)合同期限約定長(zhǎng)一些；如果續(xù)簽，第二次合同期限同樣設(shè)置長(zhǎng)一些，就可以暫無影響。當(dāng)然，還可以對(duì)工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件和違反勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任等方面協(xié)商，進(jìn)行變更。特別值得指出的是，以勞務(wù)派遣、非全日制用工、彈性靈活就業(yè)為代表的非標(biāo)準(zhǔn)用工在《勞動(dòng)合同法》第五章的特別規(guī)定中已經(jīng)得到了認(rèn)可并進(jìn)行了必要的法律調(diào)整。四是非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。它的特點(diǎn)是：一是特殊勞動(dòng)關(guān)系仍然是一種勞動(dòng)關(guān)系，不能簡(jiǎn)單地作為一般民事關(guān)系處理；二是特殊勞動(dòng)關(guān)系是一種特殊的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系，不能以標(biāo)準(zhǔn)的法定強(qiáng)制性規(guī)范去約束雙方的行為，比如在勞動(dòng)關(guān)系的終止、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付等方面與標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系不同。對(duì)保潔、保綠、保安、食堂管理等崗位上的人員，可以調(diào)整為勞務(wù)外包，直接與后勤外包公司訂立后勤外包協(xié)議，也可以通過勞務(wù)派遣實(shí)施。那么，如何通過勞動(dòng)合同的簽訂和變更來對(duì)勞動(dòng)者調(diào)崗呢？（一）雙方協(xié)商一致時(shí)單位有權(quán)調(diào)整工作崗位在用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的情況下，雙方可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。（2）單位應(yīng)有員工不能勝任工作的充分證據(jù)，即該員工確實(shí)不能按照單位要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種崗位人員的工作量（單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使員工無法完成）；（3）在可能的范圍內(nèi)盡量安排員工從事與其勞動(dòng)能力和技能相適應(yīng)的崗位。當(dāng)然，在同一級(jí)別上調(diào)整工作崗位，要盡可能征得員工的同意；如果在縱向職業(yè)路徑上將員工往上提升，則可以以單位行政名義作出決定。關(guān)于辭退員工問題，我曾經(jīng)在省就業(yè)培訓(xùn)中心舉辦的勞動(dòng)保障法律法規(guī)政策培訓(xùn)講座上講過一課：《解除勞動(dòng)合同的實(shí)施與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避》。但是，對(duì)于違規(guī)的員工，用人單位并非可以一概辭退，尤其不能對(duì)“嚴(yán)重違規(guī)”任意解釋。如因粗心大意、玩忽職守而造成事故；因工作不負(fù)責(zé)任而經(jīng)常生產(chǎn)廢品、損害工具設(shè)備、浪費(fèi)原材料或能源；貪污受賄，侵吞企業(yè)財(cái)產(chǎn)；泄漏或出賣商業(yè)秘密等。處理的關(guān)鍵，應(yīng)該在制定規(guī)章制度時(shí)或勞動(dòng)合同條文中將各種“不能勝任”的情況列出來。（2）員工醫(yī)療期滿后，并不是馬上可以單方面解除勞動(dòng)合同，只有在其不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，才可以解除勞動(dòng)合同。這里的醫(yī)療期，是指勞動(dòng)者根據(jù)其工作年限等條件，依法可以享受的停工醫(yī)療并發(fā)給病假工資的時(shí)間，而不是勞動(dòng)者病傷治愈實(shí)際需要的醫(yī)療期。（3）重新培訓(xùn)后仍不能勝任原工作或者調(diào)整崗位后不能勝任新崗位。其次，勞動(dòng)者嚴(yán)重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。答：錯(cuò)誤。八、辭退員工的誤區(qū)與風(fēng)險(xiǎn)防范在辭退員工管理實(shí)務(wù)中，很多單位往往都有一些習(xí)慣性的理解誤區(qū)，最突出的毛病就是對(duì)辭退員工簡(jiǎn)單處理，違反法律規(guī)定的勞動(dòng)合同解除條件和程序的規(guī)定，從而導(dǎo)致法律風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生。要注意把握的是：?jiǎn)挝粌?nèi)部相關(guān)規(guī)章制度有規(guī)定，符合規(guī)定的條件和程序。據(jù)此，當(dāng)員工不能勝任工作時(shí)，用人單位有權(quán)在培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位之間任意選擇一種方式，而不需要征得員工的同意。調(diào)崗、調(diào)薪雖然屬于用人單位自主管理權(quán)范疇，但這種自主權(quán)都是有前提因素和條件的，而不是沒有限制的，不是可以隨意進(jìn)行的。由于各類勞動(dòng)關(guān)系和用工關(guān)系存在差別，用人單位應(yīng)該認(rèn)真對(duì)現(xiàn)有員工隊(duì)伍的用工類別進(jìn)行梳理，并擬出不同的勞動(dòng)合同或用工協(xié)議文本，不能統(tǒng)一用一個(gè)勞動(dòng)合同文本包攬所有人員。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（三）(法釋〔2010〕12號(hào))第八條規(guī)定：“企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長(zhǎng)假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭(zhēng)議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)關(guān)系處理。三是非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。在企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃中，管理者首先需要考慮的問題就是本單位使用怎樣的用工形式。既可以將固定期限勞動(dòng)合同變更為無固定期限勞動(dòng)合同，反之，也可以將無固定期限勞動(dòng)合同也變更為固定期限勞動(dòng)合同。（3）“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的”情形的規(guī)避。現(xiàn)在面臨的一個(gè)最大的問題，就是這部分人許多在單位連續(xù)工作已滿十年或即將滿十年，到了需要簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的時(shí)候了。就是說，只要出現(xiàn)了法律、法規(guī)規(guī)定的或者當(dāng)事人雙方協(xié)商約定的可以解除勞動(dòng)合同的條件，一方當(dāng)事人便可以行使解除權(quán)單方解除勞動(dòng)合同或者由雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同。俗話說，有什么身材穿什么衣，做到使勞動(dòng)合同的類型和期限符合勞動(dòng)者本人的實(shí)際情況。（1）對(duì)于保密性強(qiáng)、技術(shù)復(fù)雜、需要保持人員穩(wěn)定的崗位，企業(yè)可以選擇與勞動(dòng)者簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同或者中長(zhǎng)期的勞動(dòng)合同期限，以減少頻繁更換關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人員帶來的損失。四、勞動(dòng)合同期限的誤區(qū)與風(fēng)險(xiǎn)防范誤區(qū)：在實(shí)踐中，絕大多數(shù)企業(yè)在選擇確定勞動(dòng)合同期限問題上是沒有什么依據(jù)的，而是盲目的、隨意的。（2）用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，也應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。（5）勞動(dòng)者在試用期間應(yīng)當(dāng)享受全部的勞動(dòng)權(quán)利。目前在用工過程中，濫用試用期侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的現(xiàn)象比較普遍。如果勞動(dòng)者持有的勞動(dòng)合同文本遺失或者不認(rèn)可用人單位交付了勞動(dòng)合同文本，用人單位就必然陷入被動(dòng)局面。四是違反強(qiáng)制性規(guī)定的條款。當(dāng)然，對(duì)勞動(dòng)行政部門執(zhí)法檢查者來說，職工名冊(cè)是首先必須檢查的資料。如果是勞動(dòng)者自用工之日超過一個(gè)月拒絕與用人單位補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同，怎么辦？《實(shí)施條例》第六條也有規(guī)定：“勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。更為重要的是，有些情況用人單位尤其需要用勞動(dòng)合同保護(hù)自己的利益：一種情況是涉及到商業(yè)秘密或競(jìng)業(yè)限制的勞動(dòng)者，企業(yè)只能通過勞動(dòng)合同包括專項(xiàng)協(xié)議的相關(guān)條款對(duì)其進(jìn)行約束，沒有勞動(dòng)合同就毫無約束辦法；另一種情況是用人單位出資培訓(xùn)勞動(dòng)者的，也只有在勞動(dòng)合同中約定服務(wù)期或者簽訂專項(xiàng)的培訓(xùn)補(bǔ)充協(xié)議，才可以有效預(yù)防和控制勞動(dòng)