【正文】 。于 2023年 7院關(guān)于修改 工傷保險(xiǎn)條例 的決定 (征求意見稿 )》 (以下簡(jiǎn)稱《征求意見稿》 )更將可以被認(rèn)定為工傷的范圍予以一定程度的擴(kuò)大，即刪除了因違反治安管理行為和違反道路交通安全管理行為導(dǎo)致事故傷害的這兩種不得認(rèn)定為工傷的情形。像李先生這樣蓄意違反交通法規(guī)造成的傷害是否屬于工傷 ? 根據(jù) 2023年 4月 23日公布并于 2023年 1月 1日起生效的《工傷保險(xiǎn)條例》 (國務(wù)院令第 375號(hào) )的原則，工傷保險(xiǎn)實(shí)行的是無責(zé)任補(bǔ)償原則，即工傷性質(zhì)的認(rèn)定不受是否存在主觀責(zé)任的影響。治療期間，李先生的家屬向公司提出，雖然李先生在事故中具有過失，但是也是為公司工作的過程中受傷的，應(yīng)當(dāng)屬于工傷，公司應(yīng)當(dāng)為李先生申請(qǐng)工傷認(rèn)定，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)承擔(dān)一定的補(bǔ)償責(zé)任。2023年 7月某日下午李先生照常開車將貨物從倉庫調(diào)往市區(qū)內(nèi)的另一處賣場(chǎng)，途中與另一機(jī)動(dòng)車輛相撞，李先生在這起事故受到嚴(yán)重的傷害，當(dāng)即被送往醫(yī)院急救。及時(shí)為員工尤其是具有高危作業(yè)性質(zhì)的特殊崗位員工參保，雖然在一段時(shí)間內(nèi)一定程度上增加了企業(yè)的用工成本，但出現(xiàn)工傷事故后，將能夠有效減少企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)濟(jì)損失。自李某入職之日起，五金制品廠就應(yīng)當(dāng)為其參保包括工傷保險(xiǎn)在內(nèi)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，雙方在勞動(dòng)合同中“試用期不參保社會(huì)保險(xiǎn)”的約定違反法律規(guī)定，因此工廠應(yīng)當(dāng)按照工傷保險(xiǎn)待遇的項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)為李某承擔(dān)相應(yīng)的工傷責(zé)任。案例中的五金制品廠不因?yàn)槔钅吃诠鹿手写嬖? 過錯(cuò)責(zé)任而免除全部或部分的工傷責(zé)任。無過錯(cuò)責(zé)任原則是指依照法律規(guī)定不以當(dāng)事人的主觀過錯(cuò)為構(gòu)成侵權(quán)行為的必備要件的歸責(zé)原則，即不論當(dāng)事人在主觀上有沒有過錯(cuò)，都應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。本案李某雖然違反了工廠的《車間操作規(guī)定》 ,但是在工作時(shí)間、工作地點(diǎn)，因履行工作職責(zé)而受傷，因此李某應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第十四條規(guī)定：“員工在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受 到事故傷害的應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷”。這種做法違反了工廠《車間操作規(guī)定》中關(guān)于：人試工階段必須由帶班師傅現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)方可開動(dòng)壓力車床，禁止獨(dú)自操作的規(guī)定。工廠立即派人將其送到醫(yī)院治療，并墊付醫(yī)療費(fèi)兩萬余元。 十、違章操作致傷屬于工傷嗎 ? 2023年 9月 1日，李某應(yīng)聘成為北京某五金制品廠一名工人，雙方約定試用期 3個(gè)月，試用期滿辦理各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)。也就是說企業(yè)是不能在合同期滿后隨意終止或降低待遇和條件來逼迫勞動(dòng)者終止合同。公司與吳軍終止勞動(dòng)合同符合《勞動(dòng)合同法》第四十六條第一款第五項(xiàng)的法律規(guī)定，無需向吳軍支付終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)合同期限是勞動(dòng)合同雙方普遍關(guān)心的一個(gè)基本問題，應(yīng)當(dāng)屬于勞動(dòng)合同的條件之一。 本案的關(guān)鍵是，吳軍與公司就續(xù)訂勞動(dòng)合同協(xié)商不一致后該如何處理？用人單位與勞動(dòng)者就續(xù)訂勞動(dòng)合同期限無法達(dá)成一致意見時(shí)，應(yīng)分情況處理：一、用人單位應(yīng)當(dāng)服從法律所規(guī)定的期限，如雙方連續(xù)訂立二次固定期合 同后，用人單位必須依法與勞動(dòng)者簽訂無固定期合同等；二、勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)服從用人單位要求簽訂的期限，如《勞動(dòng)合同法》第四十六條第一款第五項(xiàng)的規(guī)定，用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意的，用人單位可以終止勞動(dòng)合同，而不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。吳軍的行為構(gòu)成了合同法所稱的新要約，公司對(duì)于吳軍作出的要約亦未予以承諾。當(dāng)承諾生效時(shí)，雙方續(xù)訂的勞動(dòng)合同就成立了。從合同的角度說，公司就續(xù)訂勞動(dòng)合同向吳軍發(fā)出了要約，該要約于到達(dá)吳軍時(shí)生效。協(xié)商，就要求當(dāng)事人之間互相提出自己的意見并要征求對(duì)方的意見。訂立勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人經(jīng)過協(xié)商才能達(dá)成一致意見?，F(xiàn)由于公司無法與本人協(xié)商達(dá)成一致意見而致原勞動(dòng)合同終止無法續(xù)簽，不應(yīng)適用《勞動(dòng)合同法》第四十六條第一款第五項(xiàng)的規(guī)定，因此公司應(yīng)當(dāng)向本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 可是吳軍認(rèn)為，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三條之規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循協(xié)商一致，誠實(shí)信用的原則：我本人同意續(xù)簽合同，但只愿意再續(xù)簽一年。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十六條第一款第五項(xiàng)之規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 2023年 8月 25日公司以吳軍不愿續(xù)訂合同為由， 終止了吳軍勞動(dòng)合同，并不予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，事后吳軍向北京某區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委提出仲裁申請(qǐng)，認(rèn)為用人單位因協(xié)商不一致終止勞動(dòng)合同，請(qǐng)求公司支付其 1個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償會(huì)。請(qǐng)您慎重考慮，期滿后需要續(xù)簽合同還是不再需要續(xù)簽合同，將個(gè)人意見記錄在個(gè)人意見欄內(nèi)并簽名，不認(rèn)可上述條件或逾期不交此單的視作本人拒簽勞動(dòng)合同， 2023年 8月 25日期滿后，人事科將辦理終止合同手續(xù)。 2023年 7月 8日，公司發(fā)給吳軍一份征求意見單，意見單寫明：“您與公司簽訂的合同將于 2023年 8月 25日期滿，今特提前 求您意見。是否簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的問題更是不能以這樣簡(jiǎn)單的方法來解決，否則稍有不慎，將會(huì)使企業(yè)承擔(dān)不必要的風(fēng)險(xiǎn)。只是，如果內(nèi)資公司在與王某解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，原外資公司已經(jīng)向王某支付過的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金將會(huì)在內(nèi)資公司的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金中扣減。本案中，外資公司的《工作調(diào)動(dòng)通知書》可以看出，該公司是“因工作需要”將王某調(diào)入其旗下公司任職，而月。同時(shí)該條規(guī)定，原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模掠萌藛挝辉谝婪ń獬?、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第十條規(guī)定了勞動(dòng)者“非因本人原因”被安排到新用人單位的，工作年限應(yīng)當(dāng)合并計(jì)算。那么到底應(yīng)該怎么做才是對(duì)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十條的正確解釋呢？ 《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿十年的，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。但內(nèi)資公司的 HR卻指出，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十條還規(guī)定“原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限”?！蓖跄车絻?nèi)資公司上班后，公司隨即提出與王某簽訂三年期勞動(dòng)合同，但王某卻對(duì)此提出異議。隨后，外資公司給王某發(fā)出《工作調(diào)動(dòng)通知書》，內(nèi)容為：“因工作需要，經(jīng)協(xié)商一致，王某自2023年 9月 1日起調(diào)入本公司旗下內(nèi)資公司任職，職位及工資均保持不變。 2023年 2月 l日公司與王某簽訂了一份勞動(dòng)合同，期限為兩年，自 2023年 2月 1日起至2023年 1月 31日止。如果用人單位在員工的勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中對(duì)工資結(jié)構(gòu)具有明確劃分，產(chǎn)假期間可只發(fā)放基本工資的情況下，用人單位可以與三期女員工續(xù)簽一份三期法定順延期間的勞動(dòng)合同，在合同中明確說明員工在三期期間可以享受的假期、待遇、公司給予的支持、合同起止的日期等，明確雙方責(zé)任，也為日后發(fā)生的訟累增加勝訴的砝碼。 因此，用人單位可以不用續(xù)簽書面勞動(dòng)合同，只需在原勞動(dòng)合同到期之時(shí)將勞動(dòng)關(guān)系自動(dòng)順延至哺乳期結(jié)束再終止即可。 約定順延與 法定順延雖然都導(dǎo)致合同期限須在一定期間之后方可終止，但一則用人單位主動(dòng)完成，另一則為用人單位被動(dòng)作為。 因此，法律明確要求用人單位須在用工之時(shí)就必須與員工簽訂書面勞動(dòng)合同的責(zé)任，逃避或拖延這一法律責(zé)任的，就將承擔(dān)雙倍工資的不利后果。 其次，劉小姐雙倍工資的要求從何而來 ——用人單位拖延訂立勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。根據(jù) 《 勞動(dòng)合同法 》 第四十五條，勞動(dòng)合同期滿，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。公司自然滿腹苦水，自認(rèn)為對(duì)劉小姐所做完全依法，理直氣壯，且仁至義盡，何以招致訴訟，為合法行為承擔(dān)違法后果。 2023年 6月中旬，合同即將到期，公司卻突然收到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的仲裁通知。 2023年 11月劉小姐的產(chǎn)期結(jié)束，本應(yīng)回到公司上班的她托丈夫向公司送交了一份醫(yī)生證明，該證明稱劉小姐因身體素質(zhì)原因，建議繼續(xù)休息一個(gè)月，因此，劉小姐希望公司能體諒自己的特殊情況，批準(zhǔn)延長她的產(chǎn)假。 七、 如此未簽訂勞動(dòng)合同是否要支付雙倍工資 ? 某生物藥業(yè)公司與劉小姐簽訂 5年期的勞動(dòng)合同，合同至 2008年 5月到期。保守商業(yè)秘密的勞動(dòng)者應(yīng)盡的法定義務(wù)，企業(yè)無需支付保密費(fèi)。也就是說，商業(yè)秘密是企業(yè)固有的權(quán)利之一，任何知曉企業(yè)商業(yè)秘密的人員，在未獲得商業(yè)秘密所有權(quán)人同意前，都不應(yīng)當(dāng)向外泄漏商業(yè)秘密，損害所有權(quán)人的合法權(quán)益。王某仔細(xì)閱讀了協(xié)議的條款，對(duì)協(xié)議內(nèi)容提出了疑問：競(jìng)業(yè)限制與保密義務(wù)同為公司對(duì)員工的特殊要求，如果按照公司的要求，如果按照公司的要求，保守了商業(yè)秘密，公司是不是應(yīng)該象支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金一樣支付保密費(fèi)呢？ 很多企業(yè)遇到過類似案例中這樣的問題，員工保守了商業(yè)秘密，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付保密費(fèi)嗎 ? 企業(yè)要求員工保守商業(yè)秘密，是否應(yīng)當(dāng)向員工制度保密費(fèi)，法律目前尚沒有明確規(guī)定。研發(fā)數(shù)據(jù)是公司花費(fèi)巨額的人力、物力才能夠取得的重要的資料，對(duì)項(xiàng)目的進(jìn)程和技術(shù)的發(fā)展起著壘關(guān)重要的作用，王某的工作責(zé)任重大。 某技術(shù)公司在我國能源發(fā)電行業(yè)內(nèi)首屈一指，掌握著世界領(lǐng)先的能源發(fā)電技術(shù)。商業(yè)秘密作為無形資產(chǎn)，給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是其它資產(chǎn)所無法比擬的。因此，用人單位要權(quán)衡利弊，嚴(yán)格的按照法律規(guī)定進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營，避免陷入類似本案這樣的糾紛，承擔(dān)不必要的法律后果。 用人單位為員工出具虛假收入證明的行為雖然沒有明確的規(guī)定予以禁止，但是對(duì)用人單位存在著潛在的風(fēng)險(xiǎn)卻是顯而易見的。目前，我國法律雖然未明確規(guī)定第三人侵害債權(quán)的相關(guān)制度，但在司法實(shí)踐中已經(jīng)出現(xiàn)了類似的判例。因?yàn)?，貸款合同雖然是員工與銀行之間所簽訂，按照合同的相對(duì)性，銀行只能追究債務(wù)人 (員工 )的違約責(zé)任，但用人單位出具虛假收入證明卻侵害了銀行合法權(quán)益權(quán)。 其次，從侵害第三方利益的角度講，公司虛開收入證明的行為所帶來的直接后果就是導(dǎo)致銀行做出錯(cuò)誤的貸款決定，增大了銀行收回貸款的風(fēng)險(xiǎn)。雖然在出具虛假收入證明時(shí)，勞動(dòng)者和用人單位你知我知，但證明本身并不能 反映這是虛假的事實(shí)。 首先，從侵害自身權(quán)益的角度講，收入證明顧名思義，就是對(duì)勞動(dòng)者就職期間收入的確認(rèn)。 乍一看來，公司確實(shí)是受了委屈，但仔細(xì)去分析，公司其實(shí)并不委屈。仲裁請(qǐng)求之一為：要求公司按照 6500元／月的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)就職期間工資，證據(jù)就是公司為其辦理按揭貸款出具的收入證明。 2023年 2月，聶某在工作中產(chǎn)生重大失誤，致使公司遭受重大損失，公司以此與聶某解除了勞動(dòng)合同。聶某的月工資為人民幣 4500元，為取得銀行更多的貸款，聶某提出請(qǐng)求公司為 其出具一份月工資標(biāo)準(zhǔn)為 6500元的收入證明。聶某按照開發(fā)商的要求，交納了首付款，但在辦理住房貸款時(shí)，出現(xiàn)了問題。 聶某是北京一家文化交流科技公司的工作人員， 2023年 3月，聶某決定在離公司不遠(yuǎn)的 CBD商圈內(nèi)盡早為家人購置一套房屋。 五、 為員工虛開收入證明要不得 用人單位為了滿足購買房屋、汽車，或申請(qǐng)信用卡的員工獲得高額的貸款或信用額度，而應(yīng)員工要求為員工提供便利出具虛假收入證明，似乎是一件司空見慣的事情。用人單位對(duì)兼職行為提出改正要求是行使此項(xiàng)解除勞動(dòng)合同權(quán)必不可少的程序。勞動(dòng)者拒不改正，用人單位可以適用“經(jīng)用人單位提出，拒不改正”的規(guī)定，與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。但從用人單位的舉證責(zé)任角度考慮，“嚴(yán)重后果”是一個(gè)抽象的概念，要根據(jù)用人單位的 具體情況和勞動(dòng)者兼職的具體行為來綜合判斷。如果沒有證據(jù)可以證明員工兼職，就不具有適用該條款的事實(shí)基礎(chǔ)。 本案中劉某從事兼職工作的行為是明確的，公司提出限期改正的要求后，劉某仍未解除與兼職單位的勞動(dòng)關(guān)系，公司適用“經(jīng)用人單位提出，拒不改正”的規(guī)定與劉某借出勞動(dòng)合同符合法律規(guī)定。公司遂向劉某發(fā)出一份通知，要求劉某自收到通知十日內(nèi)終止兼職工作，并向公司提交兼職單位出具的書面證明。劉某兼職的事很快被公 司的人事經(jīng)理黃某知道了，黃某認(rèn)為公司非常信任劉某，對(duì)他委以重任，并支付高額的勞動(dòng)報(bào)酬，劉某應(yīng)當(dāng)盡職盡責(zé)的為公司工作。 劉某為某公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)，雙方簽定了為期三年的勞動(dòng)合同。然而，勞動(dòng)者的時(shí)間、精力、體力都是一定的，擔(dān)任兼職工作后對(duì)本企業(yè)的工作產(chǎn)生或多或少的影響在所難免。我國勞動(dòng)法并未完全禁止兼職行為，但作為勞動(dòng)者而言，完成本職工作是其應(yīng)盡的義務(wù)。 變更、終止、解除、續(xù)訂等均應(yīng)當(dāng)遵循勞動(dòng)合同的一般規(guī)定，執(zhí)行較試用期用工規(guī)定相比更為嚴(yán)格，違背了用人單位簽訂“試用期勞動(dòng)合同”的初衷。針對(duì)王經(jīng)理及眾多 HR的困惑，把握招聘第一關(guān)是免除用工風(fēng)險(xiǎn)和麻煩的重要環(huán)節(jié)?！霸囉闷趧趧?dòng)合同”因具有短期固定期限勞動(dòng)合同的法律效力，因此應(yīng)當(dāng)計(jì)算在用人單位與勞動(dòng)者連續(xù)兩次訂立固定期限勞動(dòng)合同中，占用用人單位簽訂固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，易于形成簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的法定條件，增大了用人單位的用工負(fù)擔(dān)。首先，用人單位與勞動(dòng)者 就試用期期限和勞動(dòng)權(quán)