【正文】 商業(yè)秘密，從而達(dá)到保護(hù)用人單位的經(jīng)濟(jì)利益這一目的，是以限制甚至是犧牲勞動(dòng)者的勞動(dòng)就業(yè)權(quán)、擇業(yè)自主權(quán)為代價(jià)的。尤其是電子計(jì)算機(jī)信息行業(yè)對(duì)商業(yè)秘密保護(hù)的約定更為常見(jiàn)，但因我國(guó)《勞動(dòng)法》對(duì)此規(guī)定較為原則，實(shí)踐操作時(shí)遇到許多困難，為此勞動(dòng)部在355號(hào)《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問(wèn)題的通知》的第二部分中規(guī)定：“用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)條款事項(xiàng)時(shí)，可以約定在勞動(dòng)合同終止前或該職工提出解除勞動(dòng)合同的一定時(shí)間內(nèi)（不超過(guò)六個(gè)月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動(dòng)合同中相關(guān)內(nèi)容；用人單位也可以規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動(dòng)合同的一定期內(nèi)（不超過(guò)三年），不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)且有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當(dāng)給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”。本條規(guī)定勞動(dòng)合同中保守用人單位商業(yè)秘密內(nèi)容的約定，但對(duì)如何約定及用人單位是否要因勞動(dòng)者保守商業(yè)秘密支付代價(jià)等問(wèn)題均未作出規(guī)定。世界各國(guó)立法中都只能通過(guò)民法和反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法來(lái)進(jìn)行保護(hù)?！　畏浇獬齽趧?dòng)合同后勞動(dòng)者遵守保密條款代價(jià)確定問(wèn)題的探討最好的辦法是在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)事先約定商業(yè)秘密保護(hù)的范圍和商業(yè)秘密的權(quán)屬。商業(yè)秘密的合法控制人可能是單一主體，也可能是共同主體。商業(yè)秘密不同于專利、商標(biāo)和著作權(quán)，不具有排他性、獨(dú)占性和壟斷性。五、經(jīng)用人單位采取合理的保密措施。三、具有新穎性，不能是同行業(yè)中現(xiàn)成的普通的信息。這一定義包含了所有生產(chǎn)領(lǐng)域（工、農(nóng)、牧）和商業(yè)流通領(lǐng)里的未經(jīng)公平的經(jīng)營(yíng)信息須具備下列條件：一、不為公眾所悉，即該信息具有秘密性，該信息不能從公開(kāi)渠道直接獲取且處于秘密狀態(tài)。問(wèn)題的關(guān)鍵是如何劃出區(qū)分一般知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能與商業(yè)秘密的界限？如何將勞動(dòng)者的一般知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)從商業(yè)秘密中獨(dú)立出來(lái)？可以先對(duì)商業(yè)秘密作出界定，商業(yè)秘密的范圍確定了，此外的技能和知識(shí)就是一般的知識(shí)和技能。勞動(dòng)者在工作中學(xué)習(xí)、掌握的一般知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能，是其多年積累的結(jié)果，成為其人格的一部分，不是商業(yè)秘密。如何認(rèn)定商業(yè)秘密？如何界定商業(yè)秘密的權(quán)屬？存在一定的難度?！　∩虡I(yè)秘密的認(rèn)定及商業(yè)秘密權(quán)屬的界定問(wèn)題探討用人單位在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)依法與勞動(dòng)者就商業(yè)秘密的保護(hù)和競(jìng)業(yè)禁止問(wèn)題達(dá)成協(xié)議，若出現(xiàn)掌握商業(yè)秘密的高級(jí)人才單方解除合同而泄露商業(yè)秘密造成重大損失，或者掌握商業(yè)秘密的勞動(dòng)者“跳槽”到別的企業(yè)而降低其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的情況，用人單位就可依勞動(dòng)合同中約定俗成的保密條款，運(yùn)用法律武器來(lái)保護(hù)自己的合法權(quán)益。一個(gè)掌握關(guān)鍵技術(shù)或商業(yè)秘密的高級(jí)人才因單方解除勞動(dòng)合同而流失，將會(huì)給企業(yè)造成重大損失，有時(shí)甚至?xí)屍髽I(yè)倒閉破產(chǎn)?！　∩虡I(yè)秘密作為知識(shí)產(chǎn)權(quán)的一個(gè)重要方面，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，對(duì)企業(yè)至關(guān)重要，現(xiàn)代社會(huì)已進(jìn)入“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”時(shí)代，擁有知識(shí)，掌握商業(yè)秘密的高級(jí)人才是現(xiàn)代企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，謀求生存和發(fā)展的決定性因素。若違反約定保密義務(wù)給用人單位造成重大損失或者特別嚴(yán)重后果的，即構(gòu)成侵犯商業(yè)秘密罪，應(yīng)當(dāng)依據(jù)《刑法》第二百一十八條追究刑事責(zé)任。違反保密義務(wù)，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，按《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》第二十條的規(guī)定給予賠償。對(duì)違反約定保密義務(wù)的行為。如果勞動(dòng)合同為保守商業(yè)秘密而約定禁止勞動(dòng)者在單方解除勞動(dòng)合同后一定期限內(nèi)到與原用人單位生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)且有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位任職，或者自己生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)與原用人單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或業(yè)務(wù)。明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，以及相應(yīng)的法律責(zé)任。為維護(hù)用人單位的合法利益，我國(guó)《勞動(dòng)法》和《反不正競(jìng)爭(zhēng)法》對(duì)商業(yè)秘密保護(hù)作了具體規(guī)定。在世界各國(guó)，商業(yè)秘密作為知識(shí)產(chǎn)權(quán)而受到法律保護(hù)。任何一項(xiàng)先進(jìn)實(shí)用的技術(shù)，只有在采取了必要的保密防泄措施后，才可以成為真正的商業(yè)秘密，才能構(gòu)成法律上的商業(yè)秘密而受法律保護(hù)。根據(jù)我國(guó)《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》的規(guī)定，商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉，能為權(quán)利人帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益，具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施予以限制范圍的技術(shù)信息和經(jīng)濟(jì)信息?！　∥覈?guó)《勞動(dòng)法》第一百零二條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任”。如何正確處理好單方解除勞動(dòng)合同與保護(hù)商業(yè)秘密的關(guān)系，值得探討。勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同是憲法、勞動(dòng)法賦予公民的勞動(dòng)權(quán)和擇業(yè)自由權(quán)等基本權(quán)利的具體體現(xiàn)?！　畏浇獬齽趧?dòng)合同與商業(yè)秘密保護(hù)的關(guān)系勞動(dòng)者依法辭職所要承擔(dān)的責(zé)任僅限于因辭職給用人單位造成損失的賠償責(zé)任，而不應(yīng)承擔(dān)約定違約金的責(zé)任?！　×硗?，如果確認(rèn)可全面追究勞動(dòng)者依法辭職的“違約責(zé)任”，則依法辭職與自動(dòng)離職所承擔(dān)的法律責(zé)任是一樣的，如此就混同了勞動(dòng)者依法辭職和自動(dòng)離職的法律后果，這顯然不合理，也與《勞動(dòng)法》的立法本意是相悖的?！　〕姓J(rèn)可全面追究勞動(dòng)者依法辭職行為的“違約責(zé)任”的后果是任何一個(gè)用人單位都可以通過(guò)訂立勞動(dòng)合同時(shí)約定相關(guān)條款來(lái)限制勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者如單方解除勞動(dòng)合同就要按合同約定承擔(dān)支付違約金的責(zé)任，勞動(dòng)者必須以高昂的代價(jià)才能換取單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，《勞動(dòng)法》第三十一條賦予勞動(dòng)者的一般解除權(quán)實(shí)際上僅成為書面的權(quán)利。這種立法上的疏忽造成實(shí)踐中的無(wú)所適從和操作性差。但如果依據(jù)《勞動(dòng)法》第十七條第二款和勞動(dòng)部《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》（勞辦發(fā)289號(hào)）第三十一條的規(guī)定，確認(rèn)可全面追究依法辭職的勞動(dòng)者的“違約責(zé)任”，則《勞動(dòng)法》第三十一條賦予勞動(dòng)者的一般解除權(quán)（辭職權(quán)）僅僅成為書面上的權(quán)利宣言。勞動(dòng)者依法辭職，這種合同約定期限單方解除合同的“違約”行為，是法律允許的，是合法的“違約”行為，而一般合同違約則為非法行為?！　　秳趧?dòng)法》第三十一條規(guī)定勞動(dòng)者只要履行了提前30日以書面形式通知用人單位的手續(xù)，即可單方解除合同，它不以得到用單位的同意為條件和前提，這就是勞動(dòng)者的辭職權(quán)。這樣就造成了立法上的沖突和司法實(shí)踐中的操作困難。用人單位依據(jù)這一法律依據(jù)認(rèn)為，只要?jiǎng)趧?dòng)者沒(méi)有履行約定的合同期限或服務(wù)期限而辭職就是一種違約行為，就應(yīng)當(dāng)依勞動(dòng)合同的約定承擔(dān)違約責(zé)任，其中包括支付違約金和賠償損失。勞動(dòng)部《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》（勞辦發(fā)289號(hào)）第三十一條規(guī)定：“本條規(guī)定了勞動(dòng)者的辭職權(quán)，除此條規(guī)定的程序外，對(duì)勞動(dòng)者行使辭職權(quán)不附加任何條件。　　關(guān)于單方解除勞動(dòng)合同違約責(zé)任承擔(dān)問(wèn)題的探討一方面通過(guò)健全社會(huì)勞動(dòng)保障體制來(lái)縮小勞動(dòng)者與用人單位的不平等地位，減少勞動(dòng)者對(duì)用人單位的依附性；另一方面強(qiáng)化集體談判和集體合同，發(fā)揮工會(huì)的監(jiān)督職能作用，防止用人單位控制權(quán)的膨脹，體現(xiàn)勞動(dòng)法對(duì)處于弱者地位的勞動(dòng)者的偏重保護(hù)。筆者認(rèn)同第一種觀點(diǎn)。在勞動(dòng)關(guān)系中，用人單位和勞動(dòng)者的地位不平等。勞動(dòng)法與民法的思路是不同的，勞動(dòng)法偏重對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)利勞動(dòng)保護(hù)，對(duì)意思自治是采取限制的態(tài)度。綜合考慮上述因素，還是從立法的角度來(lái)解決問(wèn)題較為妥當(dāng)。勞動(dòng)者會(huì)因?yàn)槠扔诰蜆I(yè)的壓力或簽約的經(jīng)驗(yàn)不足而盲目接受一些于已不利的“棄權(quán)條款”，或被迫接受“棄權(quán)條款”?！皸墮?quán)條款”的約定對(duì)于促進(jìn)勞動(dòng)者關(guān)心用人單位，增強(qiáng)責(zé)任感，對(duì)于用人單位消除疑慮，增加培訓(xùn)投入，合理擴(kuò)大再生產(chǎn)都有積極意義。只要是勞動(dòng)者出于真實(shí)的意思表達(dá)自愿放棄單方一般解除權(quán)，只要不是出于欺詐或重大誤解而簽訂的此項(xiàng)“棄權(quán)條款”，法律應(yīng)確認(rèn)其效力，而沒(méi)有必要加以限制。　　一種觀點(diǎn)認(rèn)為，這種限制從理論上講和從法律上講都是違法的，法律通過(guò)法律條文明確賦予勞動(dòng)者的權(quán)利不能用合同的形式來(lái)限制，而只能通過(guò)立法途徑來(lái)解決問(wèn)題。這種通過(guò)勞動(dòng)合同約定條款對(duì)《勞動(dòng)法》第三十一條進(jìn)行限制的做法，在司法實(shí)踐中很有爭(zhēng)議?！　￡P(guān)于“棄權(quán)條款”沖突問(wèn)題的探討這樣，既符合世界勞動(dòng)立法的潮流，又可促進(jìn)勞動(dòng)立法在平等的基礎(chǔ)上健康發(fā)展。重點(diǎn)保護(hù)應(yīng)建立在平衡、平等、公平和正義的基礎(chǔ)之上。由于勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中常常處于弱者地位，因而勞動(dòng)法對(duì)其進(jìn)行重點(diǎn)保護(hù)。在目前我國(guó)社會(huì)保障制度尚未健全，勞動(dòng)者的就業(yè)能力和擇業(yè)觀念普遍不高的前提下，否定用人單位的一般解除權(quán)，嚴(yán)格限定其解除權(quán)的范圍，對(duì)于保障憲法賦予勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)和維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定至關(guān)重要。用人單位要單方解除勞動(dòng)合同必須基于《勞動(dòng)法》第二十五條、第二十六條和第二十七條規(guī)定的法定正當(dāng)事由，否則即構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同而承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。勞動(dòng)合同的期限條款是必備條款，在約定期限內(nèi)勞動(dòng)合同具有法律效力。一般解除權(quán)無(wú)區(qū)別地適用于所有勞動(dòng)合同，會(huì)導(dǎo)致因一般解除權(quán)授予不平等所產(chǎn)生的利益失衡更加失失衡。勞動(dòng)者在合同約定期限內(nèi)可隨意解除合同，用人單位則始終面臨著勞動(dòng)者走人的缺員威脅。許多勞動(dòng)爭(zhēng)議案件都明顯反映出這種授權(quán)不平等現(xiàn)象。用人單位單方解除勞動(dòng)合同必須基于法定的正當(dāng)事由，否則就構(gòu)成無(wú)理解雇，要承擔(dān)法律責(zé)任和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。我國(guó)《勞動(dòng)法》第三十一條并無(wú)此種限定，勞動(dòng)者對(duì)所有勞動(dòng)合同均可行使一般解除權(quán)而單方解除?！　￡P(guān)于授權(quán)不平等引發(fā)難題的探討這樣，勞動(dòng)合同約定的期限條款才對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)也具有一定的約束力，同時(shí)保護(hù)勞資雙方的利益，減少勞動(dòng)爭(zhēng)議。我國(guó)《勞動(dòng)法》第三十一條卻并無(wú)此種限定，勞動(dòng)者的一般解除無(wú)區(qū)別地適用于所有的勞動(dòng)合同。對(duì)于高級(jí)人才、“高級(jí)打工仔”單方解除勞動(dòng)合同至少應(yīng)提前三個(gè)月或半年時(shí)間以書面形成向用人單位預(yù)告通知，以使用人單位有充足的時(shí)間來(lái)準(zhǔn)備替代人選，避免因保護(hù)勞動(dòng)者行使一般解除權(quán)而損害用人單位的經(jīng)濟(jì)利益。高級(jí)人才的可替代程度與普通勞動(dòng)者不同，用人單位很難在30日內(nèi)物色到適當(dāng)?shù)奶娲摺Ｌ貏e是現(xiàn)代社會(huì)已步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，具有專業(yè)知識(shí)和特殊技能以及掌握現(xiàn)代管理經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)人才是現(xiàn)代企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，謀求生存和發(fā)展的決定性因素。當(dāng)今社會(huì)已發(fā)展到知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，許多行業(yè)和領(lǐng)域的專門人才、管理人才和“高級(jí)打工仔”很難在30日內(nèi)找到替代者。立法時(shí)正因?yàn)榭紤]到這一點(diǎn)，所以規(guī)定了提前30日書面預(yù)告通知的程序?！　　秳趧?dòng)法》第三十一條規(guī)定勞動(dòng)者有權(quán)完全出于自身的原因行使一般解除權(quán)，單方解除勞動(dòng)合同，這使勞動(dòng)者獲得了充分的職業(yè)選擇自由，保障了在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱者地位的勞動(dòng)者的獨(dú)立地位和利益。　?。ㄒ唬﹦趧?dòng)者單方解除勞動(dòng)合同引發(fā)若干難題探討從總的趨勢(shì)來(lái)看，勞動(dòng)者的合法權(quán)益相對(duì)于財(cái)勢(shì)雄厚的企業(yè)主和其他用人單位更需要保護(hù)。（4）法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。以此作為禁止性條件，旨在充分保護(hù)婦女和兒童的特殊權(quán)益。我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定，應(yīng)按照勞動(dòng)者實(shí)際工作年限和本單位工作年限的長(zhǎng)短確定其醫(yī)療期，為3個(gè)月至2年，患特殊病的職工在2年內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)可適當(dāng)延長(zhǎng)療期。勞動(dòng)者患普遍病或非因工負(fù)傷，用人單位應(yīng)當(dāng)給予一定的醫(yī)療期以保證勞動(dòng)者治病療傷的需要，并在此期限內(nèi)負(fù)有保障其醫(yī)療和生活的義務(wù)。（2）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期之內(nèi)。職業(yè)病和工傷都是由勞動(dòng)過(guò)程 中的職業(yè)危害因素所致，用人單位對(duì)勞動(dòng)者由此而喪失或部分喪失勞動(dòng)能力負(fù)有保障其生活和勞動(dòng)權(quán)的義務(wù)，不得因此單方解除勞動(dòng)合同。如果勞動(dòng)者有過(guò)失性辭退的情形之一的，既使是具備禁止性條件的情形，用人單位也可以單方解除勞動(dòng)合同。我國(guó)《勞動(dòng)法》第二十九條規(guī)定的禁止性條件，適用于非過(guò)失性辭退和經(jīng)濟(jì)性裁員?！　≡谑澜绺鲊?guó)勞動(dòng)立法中，辭退的禁止性條件，大多見(jiàn)諸勞動(dòng)法典、勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法、就業(yè)保障法、婦女保護(hù)法等法律法規(guī)。用人單位有條件的，應(yīng)為被裁減人員提供培訓(xùn)或就業(yè)幫助?！　?duì)被裁減人員，用人單位應(yīng)按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。為防止用人單位以經(jīng)營(yíng)狀況嚴(yán)重困難為借口任意裁減職工，侵犯職工的合法權(quán)益，勞動(dòng)法還規(guī)定用人單位人裁減人員之日起，6個(gè)月內(nèi)需要新招人員的，必須優(yōu)先從本單位裁減的人員中錄用，并向勞動(dòng)行政部門報(bào)告錄用人員的數(shù)量、時(shí)間、條件以及優(yōu)先錄用被裁減人員的情況。如果發(fā)現(xiàn)不符合裁員條件或事先未向工會(huì)或職工進(jìn)行通知，勞動(dòng)部門可責(zé)令用人單位停止實(shí)施裁員行為并對(duì)其進(jìn)行處罰。再次，將裁減人員方案征求工會(huì)或全體職工的意見(jiàn)，并對(duì)方案進(jìn)行修改和完善。預(yù)先通知的目的在于讓職工事先準(zhǔn)備，在30日的期限內(nèi)重新找工作，避免因裁員而失業(yè)。經(jīng)濟(jì)性裁員須按下列法律規(guī)定的程序進(jìn)行：首先，用人單位在決定裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)提前30日向工會(huì)或全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)。　?。?）用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員應(yīng)遵循的程序根據(jù)1994年11月14日頒發(fā)的《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》（以下簡(jiǎn)稱《裁減人員規(guī)定》）第二條的規(guī)定，用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓基期間或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁員的，可以裁員。法律規(guī)定這個(gè)整頓期間是為了使企業(yè)改善經(jīng)營(yíng)狀況，扭轉(zhuǎn)虧損局面，在整頓過(guò)程中，為了預(yù)防破產(chǎn)，縮小開(kāi)支范圍，必然要對(duì)剩余勞動(dòng)力進(jìn)行裁減，用人單位可以按照法律規(guī)定的程序，單方解除與部分勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。在我國(guó)，經(jīng)濟(jì)性裁員的法定許可性條件被限定為兩種情形：第一，用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間，確需裁員。允許用人單位裁員是為了保護(hù)企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能夠渡過(guò)難關(guān)，在將來(lái)能有一個(gè)大的發(fā)展。其原因在于經(jīng)濟(jì)方面，即用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生變化而出現(xiàn)勞動(dòng)力過(guò)剩的現(xiàn)象，因而被稱為經(jīng)濟(jì)性裁員?！　〔脝T，即用人單位依照法律規(guī)定一次辭退部分勞動(dòng)者，以縮減勞動(dòng)者人數(shù)的行為作為改善生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的一種手段?！　。?）用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員的法定事由。在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，援引情勢(shì)變更原則單方解除勞動(dòng)合同應(yīng)具備如下條件：有情勢(shì)變更的客觀事實(shí)發(fā)生；情勢(shì)變更為不可歸責(zé)于當(dāng)事人的事由所致；情勢(shì)變更未為當(dāng)事人所預(yù)料，且不能為當(dāng)事人所預(yù)料，情勢(shì)變更發(fā)生在勞動(dòng)合同生效之后，終止之前；情勢(shì)導(dǎo)致勞動(dòng)合同不能履行，或繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同將顯失公平；經(jīng)勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人協(xié)商，不能達(dá)成變更勞動(dòng)合同的協(xié)議。我國(guó)《勞動(dòng)法》于本條時(shí)確規(guī)定情勢(shì)變更原則，意義重大，影響深遠(yuǎn)。本項(xiàng)規(guī)定是情勢(shì)變更原則在勞動(dòng)合同中的體現(xiàn)。這里的客觀情況，是指履行原勞動(dòng)合同所必要的客觀條件，如自然條件、原材料或能源供給條件、生產(chǎn)設(shè)備條件、產(chǎn)品銷售條件、勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件等。勞動(dòng)者在試用期滿后不能勝任勞動(dòng)合同所約定的工作，用人單位應(yīng)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或者為其調(diào)整工作崗位，如果勞動(dòng)者經(jīng)過(guò)一定期間的培訓(xùn)仍不能勝任原約定的工作，或者對(duì)重新安排的工作也不勝任，就意味著勞動(dòng)者缺乏履行勞動(dòng)合同的勞動(dòng)能力，用人單位可以預(yù)告辭退，同時(shí)應(yīng)依《補(bǔ)償辦法》第七