【正文】 的客觀情況發(fā)生變化，使勞動(dòng)合同無法履行的。立法上嚴(yán)格限定用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)權(quán)的條件，保 護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)。在社會關(guān)系中，經(jīng)常出現(xiàn)勞動(dòng)合同當(dāng)事人單方解除勞動(dòng)合同的情形。意大利民法典，中國政法大學(xué)出版社(七)、任德志，完善我國用人單位單方解除勞動(dòng)合同法律制度初探，西部律師網(wǎng)，2009514(八)、杜沐，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的相關(guān)法律問題，東方法眼網(wǎng)，201188(九)、佚名，《論勞動(dòng)合同的單方解除》，載于找法網(wǎng)，20110319第三篇：論單方解除勞動(dòng)合同論單方解除勞動(dòng)合同勞動(dòng)法中的勞動(dòng)合同，是指勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。主要參考文獻(xiàn)(一)、《中華人民共和國勞動(dòng)法》，中國法制出版社，2008年版(二)、關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動(dòng)法》若干問題的意見，199584(三)、王全興，《勞動(dòng)法學(xué)》，高等教育出版社，200871(四)、賈俊玲，《勞動(dòng)法學(xué)》，中央廣播電視大學(xué)出版社，2003年版(五)、陳衛(wèi)佐，譯。但其本身還是有著明顯的不足，如在關(guān)于用人單位享有單方解除權(quán)的時(shí)效等方面尚沒有規(guī)定。如何在市場經(jīng)濟(jì)條件下維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性和流動(dòng)性，平衡勞動(dòng)合同雙方的利益，對于我國具有特別重要的意義。而勞動(dòng)合同的單方解除制度是勞動(dòng)合同的重要內(nèi)容。這樣可以有效的提高維權(quán)效率和時(shí)間。我國的審判制度一時(shí)難以改變，程序問題使然，但是可以考慮取消勞動(dòng)仲裁，因?yàn)橐话銊趧?dòng)仲裁的標(biāo)的都較小，仲裁的意義不大。一審判決后需要上訴期、答辯期、案件移送期；二審的審限一般是應(yīng)當(dāng)在第二審立案之日起3個(gè)月內(nèi)審結(jié)。當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，可在收到勞動(dòng)仲裁裁決書15日內(nèi)向基層人民法院起訴。我國處理勞動(dòng)爭議案件的程序長期是一調(diào)一裁二審制，勞動(dòng)爭議案件實(shí)行仲裁前置，即勞動(dòng)爭議案件首先必須向勞動(dòng)爭議仲裁委員會申請勞動(dòng)仲裁，仲裁庭處理勞動(dòng)爭議，應(yīng)從組成勞動(dòng)仲裁庭之日起60日內(nèi)結(jié)案。國家也應(yīng)進(jìn)一步提高工會的地位，明確工會的權(quán)利，確立工會代表的主體資格，保證工會工作者放心大膽地同企業(yè)據(jù)理力爭，真正維護(hù)職工的合法權(quán)益。必須充分開拓和發(fā)揮工會組織的作用，對工會現(xiàn)有的存在方式和產(chǎn)生途徑徹底變革，使其真正代表廣大勞動(dòng)者的利益，不再擔(dān)任花瓶角色。四、企業(yè)內(nèi)部缺乏勞資抗衡機(jī)制。對此，我國應(yīng)該建立一套嚴(yán)格的審查制度，在勞動(dòng)監(jiān)察部門中增設(shè)一個(gè)審查部門，由審查部門認(rèn)定是否符合錄用條件，而不是由用人單位說的算，才能改變“又踢足球，又當(dāng)裁判”的現(xiàn)狀。對于用人單位，錄用是否合格都由自己說了算，即使勞動(dòng)者告之仲裁機(jī)構(gòu)也無法得到合理的解決。②③引自 《德國民法典中文版》第622條 引自 任德志，《完善我國用人單位單方解除勞動(dòng)合同法律制度初探》三、“在試用期間被證明不符合錄用條件的”。不管是勞動(dòng)合同還是民事合同都應(yīng)該貫徹合同應(yīng)當(dāng)信守的原則，在有固定期限的勞動(dòng)合同中，勞動(dòng)者單方擅自解除勞動(dòng)合同實(shí)際上是一種違約行為，在保護(hù)一種權(quán)益的情況下?lián)p害了另一種權(quán)利，應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。在實(shí)踐中，用人單位的員工特別是掌握某些專門技術(shù)的高級技術(shù)人員行使單方解除權(quán)，常會使用人單位措手不及，因?yàn)閱T工只要提前30 日以書面形式通知用人單位，那么用人單位只能坐視員工的離去而不能追究員工的違約責(zé)任，這極大地?fù)p害了用人單位的利益。37條和40條的預(yù)告期都是30日，但是用人單位有限制，而勞動(dòng)者沒有限制，這點(diǎn)對用人單位是不平等的。正確的做法應(yīng)當(dāng)是，由于被追究刑事責(zé)任而不適于在原單位繼續(xù)勞動(dòng)的，如被判無期徒刑或者死刑的，用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同，而對于有些刑罰，如被判管制、罰款、剝奪政治權(quán)利的等，由于不影響到勞動(dòng)者的勞動(dòng)，為了社會的穩(wěn)定，為了尊重被追究刑事責(zé)任人的勞動(dòng)權(quán)利，用人單位不應(yīng)當(dāng)因此而單方解除勞動(dòng)合同。在多種所有制并存的今天，合資企業(yè)、外資企業(yè)、私營企業(yè)等成為我國經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，這些企業(yè)的勞動(dòng)用工也成為我國勞動(dòng)用工的主要形式，立法必須適應(yīng)形勢的需要。一、我國《勞動(dòng)合同法》只規(guī)定了用人單位因勞動(dòng)者被追究刑事責(zé)任而解除勞動(dòng)合同。③四、現(xiàn)行法律規(guī)定的問題及完善探討《勞動(dòng)合同法》大范圍的修訂了《勞動(dòng)法》，并極大可能的詳細(xì)規(guī)定并維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，這在我國社會主義法制建設(shè)上又是向前邁進(jìn)了一大步，但遺憾的是它仍有這不足和缺席，仍待完善。雙方可以在此基礎(chǔ)之上延長。德國勞動(dòng)立法的此項(xiàng)規(guī)定充分體現(xiàn)了國家干預(yù)和當(dāng)事人意志自由的結(jié)合，避免了面對復(fù)雜勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)情況下單一的規(guī)定過于僵化。三、西方發(fā)達(dá)國家勞動(dòng)立法比較《德國民法典》第622條規(guī)定：雇主要求終止勞動(dòng)關(guān)系，如果勞動(dòng)關(guān)系已存續(xù)2年的，通知終止期間為1個(gè)月；勞動(dòng)關(guān)系已存續(xù)5年的，通知終止期間 為2個(gè)月；勞動(dòng)關(guān)系已存續(xù)8年的，通知終止期間為3個(gè)月；勞動(dòng)關(guān)系已存續(xù)10年的，通知終止期間為4個(gè)月；勞動(dòng)關(guān)系已存續(xù)12年的，通知終止期間為5個(gè)月；勞動(dòng)關(guān)系已存續(xù)15年的，通知終止期間為6個(gè)月；勞動(dòng)關(guān)系已存續(xù)20年②的，通知終止期間為7個(gè)月；在約定的最長為6個(gè)月的試用期內(nèi)，可以遵守2個(gè)月的通知終止期間，通知終止勞動(dòng)關(guān)系。除此之外，法律還規(guī)定了額外的地用人單位單方解除勞動(dòng)合同的限制，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十二條，用人單位不得依照該法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除與有下列情形之一的勞動(dòng)者勞動(dòng)合同，具體包括：“（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（2）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；3）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。有以上四種情況并且具備需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上，方可適用經(jīng)濟(jì)性裁員。為了防止該條被濫用，并維護(hù)社會的穩(wěn)定，用人單位適用該條受到嚴(yán)格的限制?！秳趧?dòng)合同法》第四十條中規(guī)定了三種情況：“（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。并且也不是任何情況都可以直接單方解除，其法定許可性條件限制于勞動(dòng)者在無過錯(cuò)的情況下由于主客觀情況的變化而導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法履行的情形。因此，過失性辭退亦稱即時(shí)辭退。（二）用人單位單方解除勞動(dòng)合同用人單位單方解除勞動(dòng)合同的條件《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。其次看勞動(dòng)者單方即時(shí)解除的法律規(guī)則，《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：（1）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；（2）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（3）未依法為勞動(dòng)者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的；（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；（5）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。如果單位當(dāng)即同意的，辭職立即生效。雖然勞動(dòng)者可以無理由解除勞動(dòng)合同，但并不意味著在勞動(dòng)合同期內(nèi)，勞動(dòng)者可以不辭而別。（一）勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同首先看《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定了勞動(dòng)者單方預(yù)告解除的法律規(guī)則，勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。單方解除勞動(dòng)合同方面，對勞動(dòng)者的各方面利益有著重大的影響，因此對此方面的立法研究尤為重要。無過錯(cuò)解除即指在對方當(dāng)事人無過錯(cuò)行為或其過錯(cuò)行為輕微的情況下單方解除勞動(dòng)合同。有過錯(cuò)解除的條件則由立法規(guī)定，過錯(cuò)必須限于已嚴(yán)重到足以導(dǎo)致辭退或辭職之程度，輕微的過錯(cuò)不得單方解除合同。根據(jù)解除原因不同，可以分為有過錯(cuò)解除和無過錯(cuò)解除。通過立法規(guī)定合同解除條件，其目的在于限制單方解除勞動(dòng)合同（尤其是辭退）的任意性，從而維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。根據(jù)單方解除條件的依據(jù)是法規(guī)還是合同，可以劃分為法定解除和約定解除。而對于辭退而言，各國的勞動(dòng)立法一般都予以嚴(yán)格的規(guī)定，即要求用人單位只有在符合法定或者約定的條件的情況下，并經(jīng)過法定的程序才能辭退勞動(dòng)者。對這兩種單方解除，立法所規(guī)定的要求不同。根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)，可以得出以下分類：根據(jù)行使單方解除權(quán)的主體不同，可劃分為勞動(dòng)者單方解除（通常稱辭職）和用人單位單方解除（通常稱辭退或解雇）。單方解除不當(dāng)，就會破壞合同效力和尊嚴(yán)，損害對方權(quán)益。勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人通過協(xié)商達(dá)成解除協(xié)議，解除勞動(dòng)合同，法律應(yīng)予以認(rèn)可，并不施加限制條件。（二）分類從立法規(guī)定的角度看，勞動(dòng)合同的解除有兩大類型：雙方解除(協(xié)商解除或協(xié)議解除)和單方解除。尚未訂立的勞動(dòng)合同根本不存在，談不上解除與否的問題，已全部履行完畢的勞動(dòng)合同，法律效力自然終止，沒有解除之必要。因?yàn)闊o效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒有法律約束力，自然也就談不上解除合同，終止法律效力。單方解除權(quán)，是指當(dāng)事人依法享有的，無需對方當(dāng)事人同意而單方?jīng)Q定解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，即不須由對方當(dāng)事人同意便可發(fā)生法律效力的權(quán)利。最后，勞動(dòng)合同解除的實(shí)質(zhì)是提前終止合同的法律效力，即提前消滅雙方當(dāng)事人之間的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系。如果勞動(dòng)合同尚未訂立或者已經(jīng)履行完畢，則沒有解除的必要。無效勞動(dòng)合同因其自訂立時(shí)起就沒有法律約束力，所以不存在解除合同、終止其法律效力問題。而勞動(dòng)合同解除，是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行完畢以前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為?！笨梢妱趧?dòng)合同為有名合同，是勞動(dòng)關(guān)系的具體表現(xiàn)形式。一、勞動(dòng)合同單方解除的法律界定在開始探討勞動(dòng)合同單方解除問題以前，首先要把握好勞動(dòng)合同的解除、勞動(dòng)合同單方解除的概念、內(nèi)涵及分類，這樣才可以對我國現(xiàn)行勞動(dòng)合同單方解除在理論上形成正確的認(rèn)識，以便接下來的進(jìn)一步研究?！秳趧?dòng)合同法》對于《勞動(dòng)法》的修訂涉及的廣度和深度都是良多的?！秳趧?dòng)合同法》對于過去法律法規(guī)不足的修訂，使得勞動(dòng)合同雙方享有的單方解除權(quán)制度進(jìn)一步完善。合同必須守信是我國法律所確定的重要原則。希望通過社會各方面的共同工作，使大家認(rèn)識到，勞動(dòng)合同一經(jīng)有效成立，在當(dāng)事人間便具有法律效力，當(dāng)事人雙方都必須嚴(yán)格信守，及時(shí)、適當(dāng)履行，不得擅自變更或解除。外國法之立法體例，值得我國借鑒。對于企業(yè)出資培訓(xùn)的職工，企業(yè)要在培訓(xùn)前與職工訂立培訓(xùn)協(xié)議，作為勞動(dòng)合同的附件，對原勞動(dòng)合同需要變更的，更要及時(shí)加以變更，同時(shí)，明確約定培訓(xùn)結(jié)束后，不按約定的期限為企業(yè)提供服務(wù)的，應(yīng)如何承擔(dān)賠償責(zé)任，以免事后扯皮，使各個(gè)企業(yè)都能遵守國家人才交流的規(guī)定，不采取不正當(dāng)?shù)氖侄危嗷ァ巴凇比瞬?，做到“君子愛才，取之有道”，保證人才的流動(dòng)有序性，從而改變勞動(dòng)者隨意“跳槽”的局面。（二）針對勞教單方解除勞動(dòng)合同建議采取如下措施：，不斷增強(qiáng)勞動(dòng)者的守法意識和履約意識，可在合同中明確違約責(zé)任。對用人單位解除無固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)限和程序，要嚴(yán)格加以限制。國家也應(yīng)進(jìn)一