【正文】 定商業(yè)秘密保護(hù)的范圍和商業(yè)秘密的權(quán)屬。商業(yè)秘密的合法控制人可能是單一主體，也可能是共同主體。商業(yè)秘密不同于專(zhuān)利、商標(biāo)和著作權(quán)，不具有排他性、獨(dú)占性和壟斷性。五、經(jīng)用人單位采取合理的保密措施。三、具有新穎性，不能是同行業(yè)中現(xiàn)成的普通的信息。這一定義包含了所有生產(chǎn)領(lǐng)域（工、農(nóng)、牧）和商業(yè)流通領(lǐng)里的未經(jīng)公平的經(jīng)營(yíng)信息須具備下列條件：一、不為公眾所悉，即該信息具有秘密性，該信息不能從公開(kāi)渠道直接獲取且處于秘密狀態(tài)。問(wèn)題的關(guān)鍵是如何劃出區(qū)分一般知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能與商業(yè)秘密的界限？如何將勞動(dòng)者的一般知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)從商業(yè)秘密中獨(dú)立出來(lái)？可以先對(duì)商業(yè)秘密作出界定，商業(yè)秘密的范圍確定了，此外的技能和知識(shí)就是一般的知識(shí)和技能。勞動(dòng)者在工作中學(xué)習(xí)、掌握的一般知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能，是其多年積累的結(jié)果，成為其人格的一部分，不是商業(yè)秘密。如何認(rèn)定商業(yè)秘密？如何界定商業(yè)秘密的權(quán)屬？存在一定的難度。用人單位在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)依法與勞動(dòng)者就商業(yè)秘密的保護(hù)和競(jìng)業(yè)禁止問(wèn)題達(dá)成協(xié)議，若出現(xiàn)掌握商業(yè)秘密的高級(jí)人才單方解除合同而泄露商業(yè)秘密造成重大損失，或者掌握商業(yè)秘密的勞動(dòng)者“跳槽”到別的企業(yè)而降低其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的情況，用人單位就可依勞動(dòng)合同中約定俗成的保密條款，運(yùn)用法律武器來(lái)保護(hù)自己的合法權(quán)益。一個(gè)掌握關(guān)鍵技術(shù)或商業(yè)秘密的高級(jí)人才因單方解除勞動(dòng)合同而流失，將會(huì)給企業(yè)造成重大損失，有時(shí)甚至?xí)屍髽I(yè)倒閉破產(chǎn)。　　商業(yè)秘密作為知識(shí)產(chǎn)權(quán)的一個(gè)重要方面，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，對(duì)企業(yè)至關(guān)重要，現(xiàn)代社會(huì)已進(jìn)入 “知識(shí)經(jīng)濟(jì)”時(shí)代，擁有知識(shí)，掌握商業(yè)秘密的高級(jí)人才是現(xiàn)代企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，謀求生存和發(fā)展的決定性因素。若損失難以計(jì)算的，賠償額為侵權(quán)人在侵權(quán)期間因侵權(quán)所獲得的利潤(rùn)；并應(yīng)承擔(dān)被侵權(quán)人因調(diào)查侵權(quán)人侵犯其合法權(quán)益的不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為所支付的合理費(fèi)用。應(yīng)當(dāng)責(zé)令停止。也屬于違反約定保密義務(wù)。違反約定保密義務(wù)者，既可能是與用人單位尚存在勞動(dòng)關(guān)系者，也可能是已與用人單位解除勞動(dòng)合同但約定保密期未滿者。勞動(dòng)者和用人單位之間可以以契約形式簽訂有關(guān)保密法律責(zé)任。由于我國(guó)《勞動(dòng)法》賦予勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的自主權(quán)很大，有的勞動(dòng)者掌握或了解用人單位的技術(shù)信息或資料，如果不規(guī)定保守商業(yè)秘密的事項(xiàng)，勞動(dòng)者就可能帶著用人單位的商業(yè)秘密而“跳槽”，可能擅自披露用人單位商業(yè)秘密，或截留用人單位的利益。商業(yè)秘密作為知識(shí)產(chǎn)權(quán)的一個(gè)重要方面，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，對(duì)企業(yè)尤為重要。它包括生產(chǎn)技巧、化學(xué)配方、技術(shù)秘訣、工藝流程、設(shè)計(jì)圖紙、設(shè)計(jì)方案、管理方法、營(yíng)銷(xiāo)策略、客戶名單、貨源情報(bào)等。此條文規(guī)定了勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同違反保密約定的保密義務(wù)，是指勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同關(guān)于保守用人單位商業(yè)秘密的約定，在保密期內(nèi)將自己在勞動(dòng)過(guò)程中所掌握的用人單位商業(yè)秘密，披露給保密范圍以外的人，在保密范圍以外使用，或者允許保密范圍以外的人使用的行為。如何正確處理好單方解除勞動(dòng)合同與保護(hù)商業(yè)秘密的關(guān)系，值得探討。勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同是憲法、勞動(dòng)法賦予公民的勞動(dòng)權(quán)和擇業(yè)自由權(quán)等基本權(quán)利的具體體現(xiàn)。這一點(diǎn)應(yīng)通過(guò)立法予以明確和完善。必須通過(guò)立法解決這一立法上的沖突，勞動(dòng)者的一般解除權(quán)才能得以實(shí)現(xiàn)?！　〕姓J(rèn)可全面追究勞動(dòng)者依法辭職行為的“違約責(zé)任”的后果是任何一個(gè)用人單位都可以通過(guò)訂立勞動(dòng)合同時(shí)約定相關(guān)條款來(lái)限制勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者如單方解除勞動(dòng)合同就要按合同約定承擔(dān)支付違約金的責(zé)任，勞動(dòng)者必須以高昂的代價(jià)才能換取單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，《勞動(dòng)法》第三十一條賦予勞動(dòng)者的一般解除權(quán)實(shí)際上僅成為書(shū)面的權(quán)利。一方面法律規(guī)定一般解除權(quán)，另一方面法律又規(guī)定行使一般解除權(quán)不得違約。　　《勞動(dòng)法》第三十一條的規(guī)定有力地促進(jìn)了勞動(dòng)力的合理流動(dòng)，為我國(guó)建立勞動(dòng)者能合理流動(dòng)及促使勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料的合理配置的新型勞動(dòng)制度提供了法律依據(jù)。勞動(dòng)者依法辭職，這種合同約定期限單方解除合同的“違約”行為，是法律允許的，是合法的“違約”行為，而一般合同違約則為非法行為?！　　秳趧?dòng)法》第三十一條規(guī)定勞動(dòng)者只要履行了提前30日以書(shū)面形式通知用人單位的手續(xù)，即可單方解除合同，它不以得到用單位的同意為條件和前提，這就是勞動(dòng)者的辭職權(quán)。事實(shí)上，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)在處理這類(lèi)勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，也基本上是依上述條件進(jìn)行裁決的。但違反勞動(dòng)合同約定者要依法承擔(dān)責(zé)任”?！　　秳趧?dòng)法》第十七條第二款的規(guī)定：“勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)”。一方面通過(guò)健全社會(huì)勞動(dòng)保障體制來(lái)縮小勞動(dòng)者與用人單位的不平等地位，減少勞動(dòng)者對(duì)用人單位的依附性；另一方面強(qiáng)化集體談判和集體合同，發(fā)揮工會(huì)的監(jiān)督職能作用，防止用人單位控制權(quán)的膨脹，體現(xiàn)勞動(dòng)法對(duì)處于弱者地位的勞動(dòng)者的偏重保護(hù)。筆者認(rèn)同第一種觀點(diǎn)。在勞動(dòng)關(guān)系中，用人單位和勞動(dòng)者的地位不平等。勞動(dòng)法與民法的思路是不同的，勞動(dòng)法偏重對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)利勞動(dòng)保護(hù)，對(duì)意思自治是采取限制的態(tài)度。綜合考慮上述因素，還是從立法的角度來(lái)解決問(wèn)題較為妥當(dāng)。勞動(dòng)者會(huì)因?yàn)槠扔诰蜆I(yè)的壓力或簽約的經(jīng)驗(yàn)不足而盲目接受一些于已不利的“棄權(quán)條款”，或被迫接受“棄權(quán)條款”?！皸墮?quán)條款”的約定對(duì)于促進(jìn)勞動(dòng)者關(guān)心用人單位，增強(qiáng)責(zé)任感，對(duì)于用人單位消除疑慮，增加培訓(xùn)投入，合理擴(kuò)大再生產(chǎn)都有積極意義。只要是勞動(dòng)者出于真實(shí)的意思表達(dá)自愿放棄單方一般解除權(quán)，只要不是出于欺詐或重大誤解而簽訂的此項(xiàng)“棄權(quán)條款”，法律應(yīng)確認(rèn)其效力，而沒(méi)有必要加以限制?！　∫环N觀點(diǎn)認(rèn)為，這種限制從理論上講和從法律上講都是違法的，法律通過(guò)法律條文明確賦予勞動(dòng)者的權(quán)利不能用合同的形式來(lái)限制，而只能通過(guò)立法途徑來(lái)解決問(wèn)題?！　￡P(guān)于“棄權(quán)條款”沖突問(wèn)題的探討　　在許多勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，發(fā)現(xiàn)許多用人單位在簽訂勞動(dòng)合同同時(shí)要求勞動(dòng)者與其簽訂確認(rèn)放棄一般解除權(quán)的所謂“棄權(quán)條款”。隨著各方面條件的逐漸成熟，許多學(xué)者提出修正勞動(dòng)法授權(quán)不平等的現(xiàn)象，在提供一定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那疤嵯?，將無(wú)條件一般解除權(quán)不平等授予用人單位。但重點(diǎn)保護(hù)不能以犧牲用人單位的利益來(lái)單方面保護(hù)勞動(dòng)者的利益，而應(yīng)該同時(shí)保護(hù)勞資雙方的利益和保障勞資雙方的地位平等。但隨著時(shí)代的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，勞動(dòng)者的利益和用人單位的利益是相輔相成的，勞動(dòng)立法應(yīng)以同時(shí)保護(hù)勞動(dòng)者利益和用人單位利益為價(jià)值取向。這樣立法的目的在于嚴(yán)格限定用人單位解除勞動(dòng)合同的范圍，保障勞動(dòng)者的就業(yè)穩(wěn)定?！　∥覈?guó)《勞動(dòng)法》把無(wú)條件的一般解除權(quán)只授予勞動(dòng)者，而沒(méi)有相應(yīng)地授予用人單位。勞動(dòng)合同的期限條款是必備條款，在約定期限內(nèi)勞動(dòng)合同具有法律效力。一般解除權(quán)無(wú)區(qū)別地適用于所有勞動(dòng)合同，會(huì)導(dǎo)致因一般解除權(quán)授予不平等所產(chǎn)生的利益失衡更加失失衡。勞動(dòng)者在合同約定期限內(nèi)可隨意解除合同，用人單位則始終面臨著勞動(dòng)者走人的缺員威脅。因?yàn)榱⒎〞r(shí)授權(quán)不平等，必然導(dǎo)致操作性差，也必然會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。而勞動(dòng)者只要履行了預(yù)告通知程序即可平等的現(xiàn)象。把無(wú)條件的一般解除權(quán)只授予勞動(dòng)者，卻沒(méi)有相應(yīng)地授予用人單位?！　￡P(guān)于授權(quán)不平等引發(fā)難題的探討　　世界各國(guó)關(guān)于勞動(dòng)合同解除的法律規(guī)定，都有一個(gè)相同的內(nèi)容：即單方提前通知解除權(quán)只適用于無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，不適用于約定明確期限的勞動(dòng)合同，約定明確期限的勞動(dòng)合同只能基于正當(dāng)?shù)姆ㄊ掠煞娇山獬?。⒀如果我們暫時(shí)不能修改勞動(dòng)法達(dá)到國(guó)際勞動(dòng)立法的這種水平，是否可以考慮根據(jù)勞動(dòng)合同約定期限的長(zhǎng)短來(lái)界定單方解除勞動(dòng)合同的預(yù)告通知時(shí)間也應(yīng)相對(duì)延長(zhǎng)；反之，則可以相對(duì)縮短預(yù)告通知時(shí)間?！　×硗?，縱觀世界各國(guó)關(guān)于勞動(dòng)（雇用）合同解除的相關(guān)法律規(guī)定都有一個(gè)相同的內(nèi)容：?jiǎn)畏教崆邦A(yù)告通知解除權(quán)只適用于無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，而約定了明確期限的勞動(dòng)合同只能基于法定的正當(dāng)事由才能單方解除。對(duì)于高級(jí)人才、“高級(jí)打工仔”單方解除勞動(dòng)合同至少應(yīng)提前三個(gè)月或半年時(shí)間以書(shū)面形成向用人單位預(yù)告通知，以使用人單位有充足的時(shí)間來(lái)準(zhǔn)備替代人選，避免因保護(hù)勞動(dòng)者行使一般解除權(quán)而損害用人單位的經(jīng)濟(jì)利益。高級(jí)人才的可替代程度與普通勞動(dòng)者不同，用人單位很難在30日內(nèi)物色到適當(dāng)?shù)奶娲?。特別是現(xiàn)代社會(huì)已步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，具有專(zhuān)業(yè)知識(shí)和特殊技能以及掌握現(xiàn)代管理經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)人才是現(xiàn)代企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，謀求生存和發(fā)展的決定性因素?，F(xiàn)實(shí)情況和大量的勞動(dòng)爭(zhēng)議案例都證明這一條文的規(guī)定在現(xiàn)實(shí)中的確存在不合理的因素，對(duì)許多用人單位來(lái)講，30日的預(yù)告通知時(shí)間的確不夠用。但在實(shí)踐中產(chǎn)生的難題在于不同的勞動(dòng)者的素質(zhì)不一樣，其可替代的程度就不一樣，在30日的預(yù)告通知時(shí)間內(nèi)，很難找到合適的替代者。但反過(guò)來(lái)對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)者，特別是重要崗位的勞動(dòng)者或者是在用人單位起重要作用的勞動(dòng)者一走，會(huì)影響企業(yè)的正常生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)秩序，必然會(huì)給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失。所以法律在此作了開(kāi)放性規(guī)定，為其他法律、法規(guī)的制定打下基礎(chǔ)。由于現(xiàn)實(shí)生活中的情況紛繁復(fù)雜，變化萬(wàn)千，在一個(gè)法規(guī)中很難對(duì)未來(lái)的所有情況進(jìn)行預(yù)設(shè)。為保護(hù)婦女的合法權(quán)益，為了保障婦女在為人類(lèi)再生產(chǎn)中不可避免或必需的條件，為了保護(hù)下一代的身心健康，即使具備了解除合同的條件，用人單位也不得解除勞動(dòng)合同。（3）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期之內(nèi)。在醫(yī)療期內(nèi)，即使出現(xiàn)特殊的經(jīng)營(yíng)困難，用人單位也不得解除勞動(dòng)合同?！盎疾　笔侵竸趧?dòng)者患職業(yè)病以外的疾病，“負(fù)傷”是指非因工負(fù)傷。勞動(dòng)能力喪失的程度須由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)鑒定并出具證明。關(guān)于辭退的禁止性條件規(guī)定包括如下情形：（1）患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力。即是說(shuō)，具備禁止性條件時(shí)，用人單位不得依據(jù)非過(guò)失性原因或經(jīng)濟(jì)性原因而單方解除勞動(dòng)合同。其適用范圍，一般只限于勞動(dòng)者無(wú)過(guò)錯(cuò)的場(chǎng)合。對(duì)于被裁減而失業(yè)的人員，參加失業(yè)保險(xiǎn)的，可到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)登記領(lǐng)取失業(yè)救濟(jì)金。在本單位工作的時(shí)間滿1年，發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)有工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。為防止用人單位以經(jīng)營(yíng)狀況嚴(yán)重困難為借口任意裁減職工，侵犯職工的合法權(quán)益，勞動(dòng)法還規(guī)定用人單位人裁減人員之日起，6個(gè)月內(nèi)需要新招人員的，必須優(yōu)先從本單位裁減的人員中錄用，并向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告錄用人員的數(shù)量、時(shí)間、條件以及優(yōu)先錄用被裁減人員的情況。如果發(fā)現(xiàn)不符合裁員條件或事先未向工會(huì)或職工進(jìn)行通知，勞動(dòng)部門(mén)可責(zé)令用人單位停止實(shí)施裁員行為并對(duì)其進(jìn)行處罰。再次，將裁減人員方案征求工會(huì)或全體職工的意見(jiàn)，并對(duì)方案進(jìn)行修改和完善。預(yù)先通知的目的在于讓職工事先準(zhǔn)備，在30日的期限內(nèi)重新找工作，避免因裁員而失業(yè)。經(jīng)濟(jì)性裁員須按下列法律規(guī)定的程序進(jìn)行：首先，用人單位在決定裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)提前30日向工會(huì)或全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)。根據(jù)1994年11月14日頒發(fā)的《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《裁減人員規(guī)定》）第二條的規(guī)定，用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓基期間或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁員的，可以裁員。法律規(guī)定這個(gè)整頓期間是為了使企業(yè)改善經(jīng)營(yíng)狀況，扭轉(zhuǎn)虧損局面，在整頓過(guò)程中，為了預(yù)防破產(chǎn)，縮小開(kāi)支范圍，必然要對(duì)剩余勞動(dòng)力進(jìn)行裁減，用人單位可以按照法律規(guī)定的程序，單方解除與部分勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。在我國(guó)，經(jīng)濟(jì)性裁員的法定許可性條件被限定為兩種情形：第一，用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間，確需裁員。允許用人單位裁員是為了保護(hù)企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能夠渡過(guò)難關(guān)，在將來(lái)能有一個(gè)大的發(fā)展。其原因在于經(jīng)濟(jì)方面，即用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生變化而出現(xiàn)勞動(dòng)力過(guò)剩的現(xiàn)象，因而被稱(chēng)為經(jīng)濟(jì)性裁員?！　〔脝T，即用人單位依照法律規(guī)定一次辭退部分勞動(dòng)者，以縮減勞動(dòng)者人數(shù)的行為作為改善生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的一種手段。具備上述條件時(shí)，用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同，除履行提前30日以書(shū)面形式預(yù)告通知?jiǎng)趧?dòng)者本人的義務(wù)外，還應(yīng)依據(jù)《補(bǔ)償辦法》第八條之規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。情勢(shì)變更原則在勞動(dòng)法的確立，目的在于追求勞動(dòng)關(guān)系上的公平與正義。勞動(dòng)合同作為合同之債的一種，其履行亦應(yīng)適用情勢(shì)變更原則。如果這類(lèi)客觀條件由于發(fā)生不可抗力或才出現(xiàn)其他情況，而發(fā)生了足以使原勞動(dòng)合同不能履行或不必要履行的變化，用人單位應(yīng)當(dāng)就勞動(dòng)合同變更問(wèn)題與此勞動(dòng)者協(xié)商；如果勞動(dòng)者不同意變更勞動(dòng)合同，原勞動(dòng)合同所確立的勞動(dòng)關(guān)系就沒(méi)有存續(xù)的必要。（3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無(wú)法完成勞動(dòng)者不能勝任工作。（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作。根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，預(yù)告辭退的許可性條件，為有下列情形之一：（1）勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作?！　∫蚍沁^(guò)失性原因而單方解除勞動(dòng)合同　　用人單位因非過(guò)失性原因而單方解除勞動(dòng)合同亦稱(chēng)為預(yù)告辭退，即用人單位須向?qū)Ψ筋A(yù)告后才能解除合同。（5）被勞動(dòng)教養(yǎng)。但是，對(duì)依照刑法處以管制者、宣告緩刑者，以及被免予刑事處罰者，雖然立法規(guī)定可以辭退，而在實(shí)踐中，一般都未予辭退。（4）被依法追究刑事責(zé)任。此即勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間，違反其忠于職守、維護(hù)和增進(jìn)用人單位利益的義務(wù)，有未盡職責(zé)的嚴(yán)重過(guò)失行為或者利用職務(wù)之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財(cái)產(chǎn)、無(wú)形財(cái)產(chǎn)或人遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的程度。在判定違紀(jì)是不嚴(yán)重時(shí)，應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)者在本勞動(dòng)合同存續(xù)期間和法定追究期限內(nèi)的未經(jīng)處罰和法定可重復(fù)處罰的違紀(jì)事實(shí)累計(jì)在內(nèi)。違紀(jì)是否嚴(yán)重，一般應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則依此限度所規(guī)定的具體界限為準(zhǔn)。（2）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度。不合格，既包括完全不具備錄用條件，也包括部分不具備錄用條件，但都必須由用人單位以此提出合法有效的證明。根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》、《貫徹意見(jiàn)》和1994年勞動(dòng)部發(fā)布的《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《條文說(shuō)明》）等有關(guān)法規(guī)的規(guī)定，即時(shí)辭退的許可性條件限于勞動(dòng)者有下列情形之一：（1）以試用期間被證明不符合錄用條件?！　。ㄈ┯萌藛挝粏畏浇獬齽趧?dòng)合同的條件和程序　　因勞動(dòng)者有過(guò)失而單方解除勞動(dòng)合同　　過(guò)失性辭退的法定許可性條件，一般為勞動(dòng)者經(jīng)試用不合格，或者勞動(dòng)者違紀(jì)、違法達(dá)到一定嚴(yán)重程度，當(dāng)出現(xiàn)此類(lèi)許可性條件，用人單位無(wú)需向?qū)Ψ筋A(yù)告就可隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同。現(xiàn)在有些用人單位，特別是一些三資企業(yè)，任意克扣職工工資，停發(fā)、少發(fā)甚至完全不發(fā)工資，有的用人單位為了賺錢(qián)不顧勞動(dòng)者死活，讓職工在有毒氣體、無(wú)防護(hù)設(shè)備等惡劣的生產(chǎn)環(huán)境下勞