【正文】 用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭等原因，無法按時支付工資的；用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長期限可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門根據(jù)各地情況確定。企業(yè)工資總額與經(jīng)濟效益相聯(lián)系，經(jīng)濟效益下浮時工資必須下浮的、因勞動者請事假等相應(yīng)減發(fā)工資的情形，不屬于克扣行為。國內(nèi)當(dāng)前法規(guī)規(guī)定，用人單位克扣或無故拖欠勞動者工資的，由勞動行政部門責(zé)令其支付勞動者工資和經(jīng)濟補償。我國立法中亦明確規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，但在勞動者同意加班的前提下每天不得超過1小時，每月不得超過36小時。在日常勞動過程中強迫加班是最經(jīng)常的強迫勞動情形。從勞動合同方面看，它又是一個違背訂立勞動合同原則的違法行為，勞動者有權(quán)隨時通知用人單位解除原已訂立的勞動合同。、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，采取暴力、威脅等手段訂立的勞動合同無效。在試用期內(nèi)法律賦予勞動者的是一種無因即時解除權(quán)，對勞動者具有較大的保護性，表現(xiàn)在：用人單位在試用期內(nèi)僅享有有因即時解除權(quán)，并且必須證明勞動者不符合錄用條件時才得以行使，而勞動者只需符合錄用條件用人單位就不得行使單方解除權(quán)；勞動者在試用期內(nèi)認為無須繼續(xù)履行合同時，可以不通過書面形式，隨時通知用人單位予以解除勞動合同；勞動者在試用期內(nèi)解除勞動合同不需要承擔(dān)任何的補償或賠償責(zé)任。試用期既是用人單位考查勞動者是否具備錄用條件的考查期限，也是勞動者選擇用人單位的選擇期限，是雙方進一步加強溝通了解，以便為勞動合同更好履行而特別設(shè)定的期間。該條規(guī)定，勞動者在勞動合同試用期內(nèi)或在用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動的和用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或提供勞動條件的情況下可以單方即時解除勞動合同。第三章勞動者單方解除勞動合同一、勞動者單方即時解除的法律規(guī)制我國1995年頒布的《勞動法》對即時解除勞動合同的行為作出了規(guī)定。雇主應(yīng)以書面通知工會或者雇員代表，并將通知的副本送當(dāng)?shù)刂鞴軝C關(guān)?；蛘咴?0天的期間內(nèi)，無論該相關(guān)企業(yè)雇傭員工人數(shù)的多少，至少有20名者。（3）在300人以上的單位解雇勞動者達30人以上。我國臺灣地區(qū)把“大量裁員”具體規(guī)定為：（1）在20人以上100人以下的單位被解雇勞動者10人以上。該委員會在作出決定前應(yīng)先聽取雇主和企業(yè)委員會的意見，并以投票方式作出決定。審查集體解雇報告時，勞動局都要成立專門委員會。應(yīng)依法報告勞動局的集體解雇，并不是在雇主通知雇員時立即發(fā)生解雇效力，而是依據(jù)法律規(guī)定產(chǎn)生解雇延緩。雇主和企業(yè)職工委員會應(yīng)進行協(xié)商，盡量避免解雇，限制解雇數(shù)量，減輕解雇后果。規(guī)定集體解雇時雇主有向勞動局報告的義務(wù)。在法定整頓和法定清算期間，財產(chǎn)的法定管理人可以宣布經(jīng)濟性裁員，但應(yīng)得到商事法庭法官的批準，并必須通知和征求企業(yè)委員會或員工代表的意見。裁員過程中要實行非歧視原則，并考慮以下因素：家庭負擔(dān)、工齡、職業(yè)資格、年齡和身體狀況。此外，在一年一度必須進行的集體談判的過程中，企業(yè)委員會也可以監(jiān)督、檢查企業(yè)內(nèi)工作崗位的演進情況。為了預(yù)防裁員的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)向企業(yè)委員會和員工代表提交年度報告，匯報本年度企業(yè)內(nèi)工作崗位的進展情況，對下一年度的工作崗位和職業(yè)資格的預(yù)測，以及可能采取的職業(yè)培訓(xùn)。前者是指企業(yè)因經(jīng)濟原因辭退某個雇員后又因同樣的理由辭退另外的雇員，這時最開始被辭退的那個雇員就被視為是經(jīng)濟性裁員，適用經(jīng)濟性裁員的有關(guān)規(guī)定。有下列各款事情之一者，縱于工作契約期滿前，工廠得終止契約，但應(yīng)依第27條之規(guī)定預(yù)告工人：工廠為全部或一部之歇業(yè)時；工廠因不可抗力停工在1個月以上時；工人對于其所承受之工作不能勝任時。但契約另訂有較長之預(yù)告期間者，從其契約：在廠繼續(xù)工作3個月以上未滿1年者，于10日前預(yù)告之；在廠繼續(xù)工作1年以上未滿3年者，于20日前預(yù)告之；在廠繼續(xù)工作3年以上者，于30日前預(yù)告之。13《比利時雇傭合同法》第37條及《法國勞動法》第122條都規(guī)定，不定期的勞動合同，雇主或雇員都可以提出通知解除勞動合同。提供勞務(wù)者享有的住宿待遇也應(yīng)當(dāng)折合成相應(yīng)的款項計入工資。12《意大利民法典》規(guī)定：除應(yīng)報銷的費用外，在計算本法第2118條規(guī)定的補償費時，應(yīng)當(dāng)計入傭金、獎金、利潤分成或者產(chǎn)品分成以及任何其他經(jīng)常性報酬。雇主為在30天以前預(yù)先通知時，必須支付相當(dāng)于30天的平均工資。如按照上述規(guī)定已經(jīng)發(fā)出通知，可無須待該通知到期之日解除勞動合同，但前提是必須付給另一方一筆相當(dāng)于受雇人在通知期間將會獲得的相當(dāng)于薪金總額的款項。如勞動合同中未作約定，則應(yīng)按下列情況分別辦理：（1）如該人受雇不滿26周，在1天前通知；（2）如該人受雇26周或26周以上但不到2年，在1周前通知；（3）如該人受雇2年或2年以上但不到5年，在2周前通知；（4）如該人受雇5年或5年以上，在4周前通知?！缎录悠聞趧臃ā芬?guī)定：勞動合同的任何當(dāng)事人都有權(quán)在任何時候向另一方提出解除勞動合同的要求。而且企業(yè)不得對勞動合同作實質(zhì)性變更，但非實質(zhì)性變更是允許的，而且如雇員不接受這種變更，則視為是有過錯的，不能得到補償。解除預(yù)告期來源于法律、集體合同、慣例或者勞動合同。如果勞動關(guān)系在同一企業(yè)或聯(lián)合企業(yè)已存續(xù)5年，預(yù)告期間可延長到1個月；已存續(xù)10年的，可延長到2個月；已存續(xù)20年的，可延長到3個月；50年以上的勞動合同，可延長到6個月，或遵守集體合同解雇期限或雙方協(xié)定解雇期限。這些均值得我們在今后的勞動立法中加以借鑒。正是因為用人單位與勞動者同時具有了即時解除權(quán)，所以一般情況下很少行使附條件的即時解除權(quán)。11比較國外及我國臺灣地區(qū)立法對用人單位即時解除權(quán)的規(guī)定后，我們可以發(fā)現(xiàn)，基于對勞動合同制度的理解或規(guī)定不同而相異，尤其在國外的相關(guān)立法中，無論是否存在固定期限勞動合同制度的規(guī)定，大多規(guī)定雙方當(dāng)事人均具有即時解除權(quán)。（5）故意損耗機器、工具、原料、產(chǎn)品，或其他雇主所有物品，或故意泄漏雇主技術(shù)上、營業(yè)上之秘密，導(dǎo)致雇主受損害者。（3）受有期徒刑以上刑罰之宣告確定，而未論及緩刑或未準易科罰金者。根據(jù)《勞動基準法》第12條的規(guī)定，勞工有下列情形之一者，雇主得不經(jīng)預(yù)告終止契約：（1）于訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。《土耳其勞工法》第17條規(guī)定，由于受雇人的不道德或不光彩的行為，包括受雇人語言或行為冒犯雇主或其家庭成員的榮譽或尊嚴、毆打或威脅雇主或其家庭成員、受雇人犯了不利于雇主的偷竊、泄露商業(yè)秘密的行為以及受雇人在工作場合犯了可判監(jiān)禁的處罰和受雇人由于蓄意地或者通過嚴重疏忽大意危害或損害了雇主的機械、設(shè)備或其他物品材料而通過扣除10天工資不能抵償?shù)牡然蚱渌愃频男袨?，雇主可以單方即時解除勞動合同。9《巴林勞工法》第113條規(guī)定，工人經(jīng)書面警告仍然不遵守企業(yè)的書面條例，或連續(xù)缺勤超過20天的，或未能履行雇傭契約所規(guī)定的基本職責(zé)的，或在工作的地點犯有不道德的行為或在工作時間酗酒或吸食毒品的，雇主可以不經(jīng)過通知解除雇傭合同。故意違反勞動合同的情況通常有雇主不按照規(guī)定發(fā)給雇員薪金，雇員無故連續(xù)缺勤等。8《英國勞動法》規(guī)定，在雇員有故意嚴重瀆職或者嚴重失職、故意不服從合法或者合理的命令、不誠實等行為時，雇主有權(quán)即時解除勞動合同而解雇雇員。如因經(jīng)濟方面的原因，企業(yè)解雇某個雇員，或在30天內(nèi)經(jīng)濟性裁員不足10人時，辭退通知書最早只能在預(yù)先談話的7天之后發(fā)出；如果被單個解雇的雇員屬于干部編制的，這一期限則為15天。第二，辭退通知書。7《法國勞動法》詳細規(guī)定了企業(yè)辭退雇員的程序：第一，預(yù)先談話。雇員違反勞動合同，常常且屢教不改同樣可成為解雇的理由，或者雇員威脅如不批準其休假申請就要請病假稱其已喪失勞動能力等。如雇員的刑事犯罪行為即可構(gòu)成無限期解雇（包括斗毆或詐騙、盜竊、人身傷害或侮辱人格）。德國對用人單位行使即時解除權(quán)的規(guī)定是依據(jù)其《民法典》第626條由勞動法院對個案的判決形成的司法判例，主要集中在行為和信任方面。為了防止用人單位以經(jīng)營狀況嚴重困難為借口任意裁減職工，侵犯職工的合法權(quán)益，我國《勞動法》規(guī)定用人單位從裁減人員之日起，6個月內(nèi)需要新招人員的，必須優(yōu)先從本單位裁減的人員中錄用，并向勞動行政部門報告錄用人員的數(shù)量、時間、條件以及優(yōu)先錄用被裁減人員的情況等。經(jīng)濟補償金的支付標(biāo)準為在同一單位工作每滿一年支付一個月的經(jīng)濟補償金。第二，用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難．確需裁員。市場經(jīng)濟條件下裁員具有不可避免性，但裁員涉及大批勞動者的利益，更涉及社會的穩(wěn)定，因此，立法對企業(yè)經(jīng)濟裁員既允許又從嚴限制。并且在出現(xiàn)以上情形后，用人單位首先應(yīng)當(dāng)與勞動者協(xié)商，如果雙方達成變更條件的，原勞動合同仍應(yīng)當(dāng)履行，只有當(dāng)雙方不能就變更勞動合同達到協(xié)議時，用人單位才能行使預(yù)告解除權(quán)。客觀情況發(fā)生重大變化主要是指，勞動合同的崗位已不存在、勞動者原先所在的部門被取消、公司、部門分立或合并、公司搬遷等情形。只有確實經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后勞動者仍不能勝任工作的，用人單位才得以行使預(yù)告解除權(quán)。不過，從實踐來看，判斷的標(biāo)準要求較高，不是單位任意之說就可以依據(jù)的，應(yīng)當(dāng)有相關(guān)證明，有崗位職責(zé)要求，要有勞動者的工作記錄，而且達到一定嚴重程度時，才能認定為不能勝任工作。這種情形是勞動合同履行不能的另一種情形，在勞動者本身6賈紅梅、鄭沖譯，德國民法典，法律出版社2001年4月第2版9不具備相應(yīng)的工作能力，無法按照勞動合同約定履行勞動合同時，用人單位對勞動者進行相關(guān)培訓(xùn)仍無法勝任工作，或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作的，用人單位具有單方解除勞動合同的權(quán)利。從司法實踐來看，對于醫(yī)療期在勞動合同期內(nèi)已滿的勞動者，用人單位必須確認其不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作才能行使預(yù)告解除權(quán)，所以在這種情況下用人單位行使預(yù)告解除權(quán)比較困難。但該規(guī)定前提在于醫(yī)療期滿，而且不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作。醫(yī)療期是指勞動者根據(jù)其工齡條件，依法可以享受停工醫(yī)療并發(fā)給病假工資的期間，即因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時期。6我國《勞動法》第26條規(guī)定了用人單位可以行使預(yù)告解除權(quán)的情形：，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。該解除權(quán)的行使以提前告知勞動者為要件。這種解除也可稱為非過失性辭退，即用人單位在勞動者沒有過失，且符合法定條件的前提下，可以單方面解除勞動合同。”因為對于被勞動教養(yǎng)的人員，在教養(yǎng)期間，必須由教養(yǎng)機關(guān)執(zhí)行強制性勞動，此時，他們與用人單位的勞動合同實際上已無法履行，所以規(guī)定用人單位可以與其解除勞動合同。因此，用人單位不能依據(jù)《勞動法》第25條第4項的規(guī)定單5澳門特別行政區(qū)法律匯編，中國社會科學(xué)出版社2000年5月第1版8方解除勞動合同。勞動教養(yǎng)作為一種特殊行政措施，是對屢次違反治安管理，經(jīng)處罰教育不改，或者有輕微犯罪行為不夠刑事處罰的人實行強制改造的一種行政措施。）不過，用人單位認為勞動合同可以繼續(xù)履行的，也可以不解除勞動合同。如果勞動者的行為觸犯刑律，被依法追究刑事責(zé)任時，用人單位可依法單方解除勞動合同。是指勞動者在勞動合同存續(xù)期間，因嚴重違法，構(gòu)成犯罪，被人民法院依法判處刑罰或者免于刑事處分的情形。相關(guān)法規(guī)規(guī)定勞動者是否造成重大損害由用人單位確定，用人單位就重大損害的標(biāo)準也應(yīng)在規(guī)章制度中予以明確，或者由雙方在勞動合同中進行約定。勞動者擅離崗位，玩忽職守，損公肥私，給用人單位經(jīng)濟上造成巨大損失的，用人單位有權(quán)解除勞動合同。，營私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的。勞動者嚴重違反勞動紀律、影響生產(chǎn)、工作秩序、嚴重違反操作規(guī)程，損壞設(shè)備、工具、浪費原材料、能源、給用人單位造成經(jīng)濟損失，或者是工作態(tài)度不好，服務(wù)態(tài)度很差，經(jīng)常與顧客吵架，損害消費者利益，不服從正常的工作調(diào)動，盜竊、賭博、損公肥私、打架斗毆、犯有其他嚴重錯誤的，用人單位都有權(quán)解除勞動合同。用人單位的規(guī)章制度是根據(jù)國家法律、法規(guī)制定的企業(yè)、事業(yè)單位的規(guī)章制度，它具體規(guī)定了勞動紀律的要求，是保證用人單位全體人員協(xié)調(diào)一致地進行勞動的行為準則。是指嚴重違反勞動合同規(guī)定的勞動紀律或者用人單位制定的其他規(guī)章制度。在試用期間，用人單位對勞動者從各個方面進一步作全面地、嚴格地考查，發(fā)現(xiàn)有不符合合同條款或有關(guān)規(guī)定的，如身體條件、年齡條件、文化程度、個人專業(yè)、職業(yè)道德、個人文化修養(yǎng)、品德修養(yǎng)等不符合錄用約定條件的，或是經(jīng)試用期培訓(xùn)后仍不能勝任其工作崗位要求的，用人單位有權(quán)單方解除勞動合同。是指勞動者與用人單位訂立勞動合同后，在試用期限內(nèi)用人單位通過對勞動者的考察，發(fā)現(xiàn)其不符合本單位的錄用條件，而與勞動者解除勞動合同的情況。用人單位該權(quán)利的行使實際上是以勞動者在工作中存在嚴重過錯為前提的，一般為勞動者經(jīng)試用不合格，或者勞動者違法、違紀達到一定嚴重程度。目前我國勞動立法對用人單位即時解除權(quán)的行使規(guī)定了許可性條件和禁止性條件，而對用人預(yù)告解除權(quán)行使只規(guī)定了許可性條件。第二章用人單位單方解除勞動合同用人單位單方解除勞動合同即具備法律規(guī)定的條件時，用人單位享有單方解除權(quán)，無需雙方協(xié)商達成一致意見。單方即時解除勞動合同，一般是在用人單位存在過錯，如沒有履行相應(yīng)的保護勞動者的義務(wù)，為了保護勞動者的合法權(quán)益，立法對勞動者的解除權(quán)進行傾斜保護，規(guī)定勞動者在按照法定的方式通知后，可以立即解除同用人單位的勞動關(guān)系。在這些情形中，勞動者或用人單位只有按照法定的方式進行預(yù)先的通知，并經(jīng)過一定的期限之后，才能解除勞動合同。單方預(yù)告解除是指經(jīng)過預(yù)先的通知對方后才可以單方解除合同。這體現(xiàn)了勞動法傾斜保護的原則。勞動者可以無條件地預(yù)告辭職，但即時辭職則要受到一定的限制。