【正文】 單方解除勞動合同后勞動者遵守保密條款的代價？通過簽訂勞動合同時約定保守商業(yè)秘密和競業(yè)禁止條款保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密，從而達(dá)到保護(hù)用人單位的經(jīng)濟(jì)利益這一目的，是以限制甚至是犧牲勞動者的勞動就業(yè)權(quán)、擇業(yè)自主權(quán)為代價的。尤其是電子計算機(jī)信息行業(yè)對商業(yè)秘密保護(hù)的約定更為常見，但因我國《勞動法》對此規(guī)定較為原則，實(shí)踐操作時遇到許多困難，為此勞動部在355號《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》的第二部分中規(guī)定：“用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)條款事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同的一定時間內(nèi)（不超過六個月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動合同中相關(guān)內(nèi)容；用人單位也可以規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動合同的一定期內(nèi)（不超過三年），不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當(dāng)給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”。本條規(guī)定勞動合同中保守用人單位商業(yè)秘密內(nèi)容的約定，但對如何約定及用人單位是否要因勞動者保守商業(yè)秘密支付代價等問題均未作出規(guī)定。世界各國立法中都只能通過民法和反不正當(dāng)競爭法來進(jìn)行保護(hù)?！　畏浇獬齽趧雍贤髣趧诱咦袷乇Ｃ軛l款代價確定問題的探討最好的辦法是在簽訂勞動合同時事先約定商業(yè)秘密保護(hù)的范圍和商業(yè)秘密的權(quán)屬。商業(yè)秘密的合法控制人可能是單一主體，也可能是共同主體。商業(yè)秘密不同于專利、商標(biāo)和著作權(quán)，不具有排他性、獨(dú)占性和壟斷性。五、經(jīng)用人單位采取合理的保密措施。三、具有新穎性，不能是同行業(yè)中現(xiàn)成的普通的信息。這一定義包含了所有生產(chǎn)領(lǐng)域（工、農(nóng)、牧）和商業(yè)流通領(lǐng)里的未經(jīng)公平的經(jīng)營信息須具備下列條件：一、不為公眾所悉，即該信息具有秘密性，該信息不能從公開渠道直接獲取且處于秘密狀態(tài)。問題的關(guān)鍵是如何劃出區(qū)分一般知識、經(jīng)驗、技能與商業(yè)秘密的界限？如何將勞動者的一般知識、經(jīng)驗和技術(shù)從商業(yè)秘密中獨(dú)立出來？可以先對商業(yè)秘密作出界定，商業(yè)秘密的范圍確定了，此外的技能和知識就是一般的知識和技能。勞動者在工作中學(xué)習(xí)、掌握的一般知識、經(jīng)驗、技能，是其多年積累的結(jié)果，成為其人格的一部分，不是商業(yè)秘密。如何認(rèn)定商業(yè)秘密？如何界定商業(yè)秘密的權(quán)屬？存在一定的難度。　　商業(yè)秘密的認(rèn)定及商業(yè)秘密權(quán)屬的界定問題探討用人單位在簽訂勞動合同時依法與勞動者就商業(yè)秘密的保護(hù)和競業(yè)禁止問題達(dá)成協(xié)議，若出現(xiàn)掌握商業(yè)秘密的高級人才單方解除合同而泄露商業(yè)秘密造成重大損失，或者掌握商業(yè)秘密的勞動者“跳槽”到別的企業(yè)而降低其市場競爭力的情況，用人單位就可依勞動合同中約定俗成的保密條款，運(yùn)用法律武器來保護(hù)自己的合法權(quán)益。一個掌握關(guān)鍵技術(shù)或商業(yè)秘密的高級人才因單方解除勞動合同而流失，將會給企業(yè)造成重大損失，有時甚至?xí)屍髽I(yè)倒閉破產(chǎn)?！　∩虡I(yè)秘密作為知識產(chǎn)權(quán)的一個重要方面，在激烈的市場競爭中，對企業(yè)至關(guān)重要，現(xiàn)代社會已進(jìn)入“知識經(jīng)濟(jì)”時代，擁有知識，掌握商業(yè)秘密的高級人才是現(xiàn)代企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢，謀求生存和發(fā)展的決定性因素。若違反約定保密義務(wù)給用人單位造成重大損失或者特別嚴(yán)重后果的，即構(gòu)成侵犯商業(yè)秘密罪，應(yīng)當(dāng)依據(jù)《刑法》第二百一十八條追究刑事責(zé)任。違反保密義務(wù)，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，按《反不正當(dāng)競爭法》第二十條的規(guī)定給予賠償。對違反約定保密義務(wù)的行為。如果勞動合同為保守商業(yè)秘密而約定禁止勞動者在單方解除勞動合同后一定期限內(nèi)到與原用人單位生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，或者自己生產(chǎn)或經(jīng)營與原用人單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或業(yè)務(wù)。明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，以及相應(yīng)的法律責(zé)任。為維護(hù)用人單位的合法利益，我國《勞動法》和《反不正競爭法》對商業(yè)秘密保護(hù)作了具體規(guī)定。在世界各國，商業(yè)秘密作為知識產(chǎn)權(quán)而受到法律保護(hù)。任何一項先進(jìn)實(shí)用的技術(shù)，只有在采取了必要的保密防泄措施后，才可以成為真正的商業(yè)秘密，才能構(gòu)成法律上的商業(yè)秘密而受法律保護(hù)。根據(jù)我國《反不正當(dāng)競爭法》的規(guī)定，商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉，能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益，具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施予以限制范圍的技術(shù)信息和經(jīng)濟(jì)信息。　　我國《勞動法》第一百零二條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任”。如何正確處理好單方解除勞動合同與保護(hù)商業(yè)秘密的關(guān)系，值得探討。勞動者單方解除勞動合同是憲法、勞動法賦予公民的勞動權(quán)和擇業(yè)自由權(quán)等基本權(quán)利的具體體現(xiàn)?！　畏浇獬齽趧雍贤c商業(yè)秘密保護(hù)的關(guān)系勞動者依法辭職所要承擔(dān)的責(zé)任僅限于因辭職給用人單位造成損失的賠償責(zé)任，而不應(yīng)承擔(dān)約定違約金的責(zé)任?！　×硗?，如果確認(rèn)可全面追究勞動者依法辭職的“違約責(zé)任”，則依法辭職與自動離職所承擔(dān)的法律責(zé)任是一樣的，如此就混同了勞動者依法辭職和自動離職的法律后果，這顯然不合理，也與《勞動法》的立法本意是相悖的。　　承認(rèn)可全面追究勞動者依法辭職行為的“違約責(zé)任”的后果是任何一個用人單位都可以通過訂立勞動合同時約定相關(guān)條款來限制勞動者單方解除勞動合同，勞動者如單方解除勞動合同就要按合同約定承擔(dān)支付違約金的責(zé)任，勞動者必須以高昂的代價才能換取單方解除勞動合同的權(quán)利，《勞動法》第三十一條賦予勞動者的一般解除權(quán)實(shí)際上僅成為書面的權(quán)利。這種立法上的疏忽造成實(shí)踐中的無所適從和操作性差。但如果依據(jù)《勞動法》第十七條第二款和勞動部《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》（勞辦發(fā)289號）第三十一條的規(guī)定，確認(rèn)可全面追究依法辭職的勞動者的“違約責(zé)任”，則《勞動法》第三十一條賦予勞動者的一般解除權(quán)（辭職權(quán)）僅僅成為書面上的權(quán)利宣言。勞動者依法辭職，這種合同約定期限單方解除合同的“違約”行為，是法律允許的，是合法的“違約”行為，而一般合同違約則為非法行為。　　《勞動法》第三十一條規(guī)定勞動者只要履行了提前30日以書面形式通知用人單位的手續(xù)，即可單方解除合同，它不以得到用單位的同意為條件和前提，這就是勞動者的辭職權(quán)。這樣就造成了立法上的沖突和司法實(shí)踐中的操作困難。用人單位依據(jù)這一法律依據(jù)認(rèn)為，只要勞動者沒有履行約定的合同期限或服務(wù)期限而辭職就是一種違約行為，就應(yīng)當(dāng)依勞動合同的約定承擔(dān)違約責(zé)任，其中包括支付違約金和賠償損失。勞動部《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》（勞辦發(fā)289號）第三十一條規(guī)定：“本條規(guī)定了勞動者的辭職權(quán)，除此條規(guī)定的程序外，對勞動者行使辭職權(quán)不附加任何條件?！　￡P(guān)于單方解除勞動合同違約責(zé)任承擔(dān)問題的探討一方面通過健全社會勞動保障體制來縮小勞動者與用人單位的不平等地位，減少勞動者對用人單位的依附性；另一方面強(qiáng)化集體談判和集體合同，發(fā)揮工會的監(jiān)督職能作用，防止用人單位控制權(quán)的膨脹，體現(xiàn)勞動法對處于弱者地位的勞動者的偏重保護(hù)。筆者認(rèn)同第一種觀點(diǎn)。在勞動關(guān)系中，用人單位和勞動者的地位不平等。勞動法與民法的思路是不同的，勞動法偏重對勞動者的權(quán)利勞動保護(hù)，對意思自治是采取限制的態(tài)度。綜合考慮上述因素，還是從立法的角度來解決問題較為妥當(dāng)。勞動者會因為迫于就業(yè)的壓力或簽約的經(jīng)驗不足而盲目接受一些于已不利的“棄權(quán)條款”，或被迫接受“棄權(quán)條款”?！皸墮?quán)條款”的約定對于促進(jìn)勞動者關(guān)心用人單位，增強(qiáng)責(zé)任感，對于用人單位消除疑慮，增加培訓(xùn)投入，合理擴(kuò)大再生產(chǎn)都有積極意義。只要是勞動者出于真實(shí)的意思表達(dá)自愿放棄單方一般解除權(quán)，只要不是出于欺詐或重大誤解而簽訂的此項“棄權(quán)條款”，法律應(yīng)確認(rèn)其效力，而沒有必要加以限制?！　∫环N觀點(diǎn)認(rèn)為，這種限制從理論上講和從法律上講都是違法的，法律通過法律條文明確賦予勞動者的權(quán)利不能用合同的形式來限制，而只能通過立法途徑來解決問題。這種通過勞動合同約定條款對《勞動法》第三十一條進(jìn)行限制的做法，在司法實(shí)踐中很有爭議?！　￡P(guān)于“棄權(quán)條款”沖突問題的探討這樣，既符合世界勞動立法的潮流，又可促進(jìn)勞動立法在平等的基礎(chǔ)上健康發(fā)展。重點(diǎn)保護(hù)應(yīng)建立在平衡、平等、公平和正義的基礎(chǔ)之上。由于勞動者在勞動關(guān)系中常常處于弱者地位，因而勞動法對其進(jìn)行重點(diǎn)保護(hù)。在目前我國社會保障制度尚未健全，勞動者的就業(yè)能力和擇業(yè)觀念普遍不高的前提下，否定用人單位的一般解除權(quán)，嚴(yán)格限定其解除權(quán)的范圍，對于保障憲法賦予勞動者的勞動權(quán)和維護(hù)社會穩(wěn)定至關(guān)重要。用人單位要單方解除勞動合同必須基于《勞動法》第二十五條、第二十六條和第二十七條規(guī)定的法定正當(dāng)事由，否則即構(gòu)成違法解除勞動合同而承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。勞動合同的期限條款是必備條款，在約定期限內(nèi)勞動合同具有法律效力。一般解除權(quán)無區(qū)別地適用于所有勞動合同，會導(dǎo)致因一般解除權(quán)授予不平等所產(chǎn)生的利益失衡更加失失衡。勞動者在合同約定期限內(nèi)可隨意解除合同，用人單位則始終面臨著勞動者走人的缺員威脅。許多勞動爭議案件都明顯反映出這種授權(quán)不平等現(xiàn)象。用人單位單方解除勞動合同必須基于法定的正當(dāng)事由，否則就構(gòu)成無理解雇，要承擔(dān)法律責(zé)任和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。我國《勞動法》第三十一條并無此種限定，勞動者對所有勞動合同均可行使一般解除權(quán)而單方解除?！　￡P(guān)于授權(quán)不平等引發(fā)難題的探討這樣，勞動合同約定的期限條款才對勞動者來說也具有一定的約束力，同時保護(hù)勞資雙方的利益，減少勞動爭議。我國《勞動法》第三十一條卻并無此種限定，勞動者的一般解除無區(qū)別地適用于所有的勞動合同。對于高級人才、“高級打工仔”單方解除勞動合同至少應(yīng)提前三個月或半年時間以書面形成向用人單位預(yù)告通知，以使用人單位有充足的時間來準(zhǔn)備替代人選，避免因保護(hù)勞動者行使一般解除權(quán)而損害用人單位的經(jīng)濟(jì)利益。高級人才的可替代程度與普通勞動者不同，用人單位很難在30日內(nèi)物色到適當(dāng)?shù)奶娲?。特別是現(xiàn)代社會已步入知識經(jīng)濟(jì)時代，具有專業(yè)知識和特殊技能以及掌握現(xiàn)代管理經(jīng)驗的高級人才是現(xiàn)代企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢，謀求生存和發(fā)展的決定性因素。當(dāng)今社會已發(fā)展到知識經(jīng)濟(jì)時代，許多行業(yè)和領(lǐng)域的專門人才、管理人才和“高級打工仔”很難在30日內(nèi)找到替代者。立法時正因為考慮到這一點(diǎn)，所以規(guī)定了提前30日書面預(yù)告通知的程序?！　　秳趧臃ā返谌粭l規(guī)定勞動者有權(quán)完全出于自身的原因行使一般解除權(quán)，單方解除勞動合同，這使勞動者獲得了充分的職業(yè)選擇自由，保障了在勞動關(guān)系中處于弱者地位的勞動者的獨(dú)立地位和利益?！　。ㄒ唬﹦趧诱邌畏浇獬齽趧雍贤l(fā)若干難題探討從總的趨勢來看，勞動者的合法權(quán)益相對于財勢雄厚的企業(yè)主和其他用人單位更需要保護(hù)。（4）法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。以此作為禁止性條件，旨在充分保護(hù)婦女和兒童的特殊權(quán)益。我國《勞動法》規(guī)定，應(yīng)按照勞動者實(shí)際工作年限和本單位工作年限的長短確定其醫(yī)療期，為3個月至2年，患特殊病的職工在2年內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動行政部門批準(zhǔn)可適當(dāng)延長療期。勞動者患普遍病或非因工負(fù)傷，用人單位應(yīng)當(dāng)給予一定的醫(yī)療期以保證勞動者治病療傷的需要，并在此期限內(nèi)負(fù)有保障其醫(yī)療和生活的義務(wù)。（2）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期之內(nèi)。職業(yè)病和工傷都是由勞動過程 中的職業(yè)危害因素所致，用人單位對勞動者由此而喪失或部分喪失勞動能力負(fù)有保障其生活和勞動權(quán)的義務(wù)，不得因此單方解除勞動合同。如果勞動者有過失性辭退的情形之一的，既使是具備禁止性條件的情形，用人單位也可以單方解除勞動合同。我國《勞動法》第二十九條規(guī)定的禁止性條件，適用于非過失性辭退和經(jīng)濟(jì)性裁員?！　≡谑澜绺鲊鴦趧恿⒎ㄖ校o退的禁止性條件，大多見諸勞動法典、勞動合同法、勞動標(biāo)準(zhǔn)法、就業(yè)保障法、婦女保護(hù)法等法律法規(guī)。用人單位有條件的，應(yīng)為被裁減人員提供培訓(xùn)或就業(yè)幫助?！　Ρ徊脺p人員，用人單位應(yīng)按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。為防止用人單位以經(jīng)營狀況嚴(yán)重困難為借口任意裁減職工，侵犯職工的合法權(quán)益，勞動法還規(guī)定用人單位人裁減人員之日起，6個月內(nèi)需要新招人員的，必須優(yōu)先從本單位裁減的人員中錄用，并向勞動行政部門報告錄用人員的數(shù)量、時間、條件以及優(yōu)先錄用被裁減人員的情況。如果發(fā)現(xiàn)不符合裁員條件或事先未向工會或職工進(jìn)行通知，勞動部門可責(zé)令用人單位停止實(shí)施裁員行為并對其進(jìn)行處罰。再次，將裁減人員方案征求工會或全體職工的意見，并對方案進(jìn)行修改和完善。預(yù)先通知的目的在于讓職工事先準(zhǔn)備，在30日的期限內(nèi)重新找工作，避免因裁員而失業(yè)。經(jīng)濟(jì)性裁員須按下列法律規(guī)定的程序進(jìn)行：首先，用人單位在決定裁減人員時，應(yīng)當(dāng)提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見?！　。?）用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員應(yīng)遵循的程序根據(jù)1994年11月14日頒發(fā)的《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》（以下簡稱《裁減人員規(guī)定》）第二條的規(guī)定，用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓基期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁員的，可以裁員。法律規(guī)定這個整頓期間是為了使企業(yè)改善經(jīng)營狀況，扭轉(zhuǎn)虧損局面，在整頓過程中，為了預(yù)防破產(chǎn)，縮小開支范圍，必然要對剩余勞動力進(jìn)行裁減，用人單位可以按照法律規(guī)定的程序，單方解除與部分勞動者的勞動合同。在我國，經(jīng)濟(jì)性裁員的法定許可性條件被限定為兩種情形：第一，用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間，確需裁員。允許用人單位裁員是為了保護(hù)企業(yè)在激烈的市場競爭中能夠渡過難關(guān)，在將來能有一個大的發(fā)展。其原因在于經(jīng)濟(jì)方面，即用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生變化而出現(xiàn)勞動力過剩的現(xiàn)象，因而被稱為經(jīng)濟(jì)性裁員?！　〔脝T，即用人單位依照法律規(guī)定一次辭退部分勞動者，以縮減勞動者人數(shù)的行為作為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況的一種手段?！　。?）用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員的法定事由。在勞動合同履行過程中，援引情勢變更原則單方解除勞動合同應(yīng)具備如下條件：有情勢變更的客觀事實(shí)發(fā)生；情勢變更為不可歸責(zé)于當(dāng)事人的事由所致；情勢變更未為當(dāng)事人所預(yù)料，且不能為當(dāng)事人所預(yù)料，情勢變更發(fā)生在勞動合同生效之后，終止之前；情勢導(dǎo)致勞動合同不能履行，或繼續(xù)履行原勞動合同將顯失公平；經(jīng)勞動合同雙方當(dāng)事人協(xié)商，不能達(dá)成變更勞動合同的協(xié)議。我國《勞動法》于本條時確規(guī)定情勢變更原則，意義重大，影響深遠(yuǎn)。本項規(guī)定是情勢變更原則在勞動合同中的體現(xiàn)。這里的客觀情況，是指履行原勞動合同所必要的客觀條件，如自然條件、原材料或能源供給條件、生產(chǎn)設(shè)備條件、產(chǎn)品銷售條件、勞動安全衛(wèi)生條件等。勞動者在試用期滿后不能勝任勞動合同所約定的工作，用人單位應(yīng)對其進(jìn)行培訓(xùn)或者為其調(diào)整工作崗位，如果勞動者經(jīng)過一定期間的培訓(xùn)仍不能勝任原約定的工作，或者對重新安