【正文】 定商業(yè)秘密保護(hù)的范圍和商業(yè)秘密的權(quán)屬。商業(yè)秘密的合法控制人可能是單一主體，也可能是共同主體。商業(yè)秘密不同于專利、商標(biāo)和著作權(quán)，不具有排他性、獨(dú)占性和壟斷性。五、經(jīng)用人單位采取合理的保密措施。三、具有新穎性，不能是同行業(yè)中現(xiàn)成的普通的信息。這一定義包含了所有生產(chǎn)領(lǐng)域（工、農(nóng)、牧）和商業(yè)流通領(lǐng)里的未經(jīng)公平的經(jīng)營信息須具備下列條件：一、不為公眾所悉，即該信息具有秘密性，該信息不能從公開渠道直接獲取且處于秘密狀態(tài)。問題的關(guān)鍵是如何劃出區(qū)分一般知識、經(jīng)驗(yàn)、技能與商業(yè)秘密的界限？如何將勞動者的一般知識、經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)從商業(yè)秘密中獨(dú)立出來？可以先對商業(yè)秘密作出界定，商業(yè)秘密的范圍確定了，此外的技能和知識就是一般的知識和技能。勞動者在工作中學(xué)習(xí)、掌握的一般知識、經(jīng)驗(yàn)、技能，是其多年積累的結(jié)果，成為其人格的一部分，不是商業(yè)秘密。如何認(rèn)定商業(yè)秘密？如何界定商業(yè)秘密的權(quán)屬？存在一定的難度。用人單位在簽訂勞動合同時(shí)依法與勞動者就商業(yè)秘密的保護(hù)和競業(yè)禁止問題達(dá)成協(xié)議，若出現(xiàn)掌握商業(yè)秘密的高級人才單方解除合同而泄露商業(yè)秘密造成重大損失，或者掌握商業(yè)秘密的勞動者“跳槽”到別的企業(yè)而降低其市場競爭力的情況，用人單位就可依勞動合同中約定俗成的保密條款，運(yùn)用法律武器來保護(hù)自己的合法權(quán)益。一個(gè)掌握關(guān)鍵技術(shù)或商業(yè)秘密的高級人才因單方解除勞動合同而流失，將會給企業(yè)造成重大損失，有時(shí)甚至?xí)屍髽I(yè)倒閉破產(chǎn)。　　商業(yè)秘密作為知識產(chǎn)權(quán)的一個(gè)重要方面，在激烈的市場競爭中，對企業(yè)至關(guān)重要，現(xiàn)代社會已進(jìn)入 “知識經(jīng)濟(jì)”時(shí)代，擁有知識，掌握商業(yè)秘密的高級人才是現(xiàn)代企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢，謀求生存和發(fā)展的決定性因素。若損失難以計(jì)算的，賠償額為侵權(quán)人在侵權(quán)期間因侵權(quán)所獲得的利潤；并應(yīng)承擔(dān)被侵權(quán)人因調(diào)查侵權(quán)人侵犯其合法權(quán)益的不正當(dāng)競爭行為所支付的合理費(fèi)用。應(yīng)當(dāng)責(zé)令停止。也屬于違反約定保密義務(wù)。違反約定保密義務(wù)者，既可能是與用人單位尚存在勞動關(guān)系者，也可能是已與用人單位解除勞動合同但約定保密期未滿者。勞動者和用人單位之間可以以契約形式簽訂有關(guān)保密法律責(zé)任。由于我國《勞動法》賦予勞動者單方解除勞動合同的自主權(quán)很大，有的勞動者掌握或了解用人單位的技術(shù)信息或資料，如果不規(guī)定保守商業(yè)秘密的事項(xiàng)，勞動者就可能帶著用人單位的商業(yè)秘密而“跳槽”，可能擅自披露用人單位商業(yè)秘密，或截留用人單位的利益。商業(yè)秘密作為知識產(chǎn)權(quán)的一個(gè)重要方面，在激烈的市場競爭中，對企業(yè)尤為重要。它包括生產(chǎn)技巧、化學(xué)配方、技術(shù)秘訣、工藝流程、設(shè)計(jì)圖紙、設(shè)計(jì)方案、管理方法、營銷策略、客戶名單、貨源情報(bào)等。此條文規(guī)定了勞動者單方解除勞動合同違反保密約定的保密義務(wù)，是指勞動者違反勞動合同關(guān)于保守用人單位商業(yè)秘密的約定，在保密期內(nèi)將自己在勞動過程中所掌握的用人單位商業(yè)秘密，披露給保密范圍以外的人，在保密范圍以外使用，或者允許保密范圍以外的人使用的行為。如何正確處理好單方解除勞動合同與保護(hù)商業(yè)秘密的關(guān)系，值得探討。勞動者單方解除勞動合同是憲法、勞動法賦予公民的勞動權(quán)和擇業(yè)自由權(quán)等基本權(quán)利的具體體現(xiàn)。這一點(diǎn)應(yīng)通過立法予以明確和完善。必須通過立法解決這一立法上的沖突，勞動者的一般解除權(quán)才能得以實(shí)現(xiàn)?！　〕姓J(rèn)可全面追究勞動者依法辭職行為的“違約責(zé)任”的后果是任何一個(gè)用人單位都可以通過訂立勞動合同時(shí)約定相關(guān)條款來限制勞動者單方解除勞動合同，勞動者如單方解除勞動合同就要按合同約定承擔(dān)支付違約金的責(zé)任，勞動者必須以高昂的代價(jià)才能換取單方解除勞動合同的權(quán)利，《勞動法》第三十一條賦予勞動者的一般解除權(quán)實(shí)際上僅成為書面的權(quán)利。一方面法律規(guī)定一般解除權(quán)，另一方面法律又規(guī)定行使一般解除權(quán)不得違約。　　《勞動法》第三十一條的規(guī)定有力地促進(jìn)了勞動力的合理流動，為我國建立勞動者能合理流動及促使勞動力與生產(chǎn)資料的合理配置的新型勞動制度提供了法律依據(jù)。勞動者依法辭職，這種合同約定期限單方解除合同的“違約”行為，是法律允許的，是合法的“違約”行為，而一般合同違約則為非法行為。　　《勞動法》第三十一條規(guī)定勞動者只要履行了提前30日以書面形式通知用人單位的手續(xù)，即可單方解除合同，它不以得到用單位的同意為條件和前提，這就是勞動者的辭職權(quán)。事實(shí)上，勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)在處理這類勞動爭議時(shí)，也基本上是依上述條件進(jìn)行裁決的。但違反勞動合同約定者要依法承擔(dān)責(zé)任”?！　　秳趧臃ā返谑邨l第二款的規(guī)定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)”。一方面通過健全社會勞動保障體制來縮小勞動者與用人單位的不平等地位，減少勞動者對用人單位的依附性；另一方面強(qiáng)化集體談判和集體合同，發(fā)揮工會的監(jiān)督職能作用，防止用人單位控制權(quán)的膨脹，體現(xiàn)勞動法對處于弱者地位的勞動者的偏重保護(hù)。筆者認(rèn)同第一種觀點(diǎn)。在勞動關(guān)系中，用人單位和勞動者的地位不平等。勞動法與民法的思路是不同的，勞動法偏重對勞動者的權(quán)利勞動保護(hù)，對意思自治是采取限制的態(tài)度。綜合考慮上述因素，還是從立法的角度來解決問題較為妥當(dāng)。勞動者會因?yàn)槠扔诰蜆I(yè)的壓力或簽約的經(jīng)驗(yàn)不足而盲目接受一些于已不利的“棄權(quán)條款”，或被迫接受“棄權(quán)條款”。“棄權(quán)條款”的約定對于促進(jìn)勞動者關(guān)心用人單位，增強(qiáng)責(zé)任感，對于用人單位消除疑慮，增加培訓(xùn)投入，合理擴(kuò)大再生產(chǎn)都有積極意義。只要是勞動者出于真實(shí)的意思表達(dá)自愿放棄單方一般解除權(quán)，只要不是出于欺詐或重大誤解而簽訂的此項(xiàng)“棄權(quán)條款”，法律應(yīng)確認(rèn)其效力，而沒有必要加以限制?！　∫环N觀點(diǎn)認(rèn)為，這種限制從理論上講和從法律上講都是違法的，法律通過法律條文明確賦予勞動者的權(quán)利不能用合同的形式來限制，而只能通過立法途徑來解決問題?！　￡P(guān)于“棄權(quán)條款”沖突問題的探討　　在許多勞動爭議案件中，發(fā)現(xiàn)許多用人單位在簽訂勞動合同同時(shí)要求勞動者與其簽訂確認(rèn)放棄一般解除權(quán)的所謂“棄權(quán)條款”。隨著各方面條件的逐漸成熟，許多學(xué)者提出修正勞動法授權(quán)不平等的現(xiàn)象，在提供一定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那疤嵯?，將無條件一般解除權(quán)不平等授予用人單位。但重點(diǎn)保護(hù)不能以犧牲用人單位的利益來單方面保護(hù)勞動者的利益，而應(yīng)該同時(shí)保護(hù)勞資雙方的利益和保障勞資雙方的地位平等。但隨著時(shí)代的發(fā)展和社會的進(jìn)步，勞動者的利益和用人單位的利益是相輔相成的，勞動立法應(yīng)以同時(shí)保護(hù)勞動者利益和用人單位利益為價(jià)值取向。這樣立法的目的在于嚴(yán)格限定用人單位解除勞動合同的范圍，保障勞動者的就業(yè)穩(wěn)定?！　∥覈秳趧臃ā钒褵o條件的一般解除權(quán)只授予勞動者，而沒有相應(yīng)地授予用人單位。勞動合同的期限條款是必備條款，在約定期限內(nèi)勞動合同具有法律效力。一般解除權(quán)無區(qū)別地適用于所有勞動合同，會導(dǎo)致因一般解除權(quán)授予不平等所產(chǎn)生的利益失衡更加失失衡。勞動者在合同約定期限內(nèi)可隨意解除合同，用人單位則始終面臨著勞動者走人的缺員威脅。因?yàn)榱⒎〞r(shí)授權(quán)不平等，必然導(dǎo)致操作性差，也必然會導(dǎo)致產(chǎn)生勞動爭議。而勞動者只要履行了預(yù)告通知程序即可平等的現(xiàn)象。把無條件的一般解除權(quán)只授予勞動者，卻沒有相應(yīng)地授予用人單位?！　￡P(guān)于授權(quán)不平等引發(fā)難題的探討　　世界各國關(guān)于勞動合同解除的法律規(guī)定，都有一個(gè)相同的內(nèi)容：即單方提前通知解除權(quán)只適用于無固定期限的勞動合同，不適用于約定明確期限的勞動合同，約定明確期限的勞動合同只能基于正當(dāng)?shù)姆ㄊ掠煞娇山獬＂讶绻覀儠簳r(shí)不能修改勞動法達(dá)到國際勞動立法的這種水平，是否可以考慮根據(jù)勞動合同約定期限的長短來界定單方解除勞動合同的預(yù)告通知時(shí)間也應(yīng)相對延長；反之，則可以相對縮短預(yù)告通知時(shí)間?！　×硗?，縱觀世界各國關(guān)于勞動（雇用）合同解除的相關(guān)法律規(guī)定都有一個(gè)相同的內(nèi)容：單方提前預(yù)告通知解除權(quán)只適用于無固定期限的勞動合同，而約定了明確期限的勞動合同只能基于法定的正當(dāng)事由才能單方解除。對于高級人才、“高級打工仔”單方解除勞動合同至少應(yīng)提前三個(gè)月或半年時(shí)間以書面形成向用人單位預(yù)告通知，以使用人單位有充足的時(shí)間來準(zhǔn)備替代人選，避免因保護(hù)勞動者行使一般解除權(quán)而損害用人單位的經(jīng)濟(jì)利益。高級人才的可替代程度與普通勞動者不同，用人單位很難在30日內(nèi)物色到適當(dāng)?shù)奶娲摺Ｌ貏e是現(xiàn)代社會已步入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，具有專業(yè)知識和特殊技能以及掌握現(xiàn)代管理經(jīng)驗(yàn)的高級人才是現(xiàn)代企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢，謀求生存和發(fā)展的決定性因素。現(xiàn)實(shí)情況和大量的勞動爭議案例都證明這一條文的規(guī)定在現(xiàn)實(shí)中的確存在不合理的因素，對許多用人單位來講，30日的預(yù)告通知時(shí)間的確不夠用。但在實(shí)踐中產(chǎn)生的難題在于不同的勞動者的素質(zhì)不一樣，其可替代的程度就不一樣，在30日的預(yù)告通知時(shí)間內(nèi)，很難找到合適的替代者。但反過來對于用人單位來說，勞動者，特別是重要崗位的勞動者或者是在用人單位起重要作用的勞動者一走，會影響企業(yè)的正常生產(chǎn)和經(jīng)營秩序，必然會給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失。所以法律在此作了開放性規(guī)定，為其他法律、法規(guī)的制定打下基礎(chǔ)。由于現(xiàn)實(shí)生活中的情況紛繁復(fù)雜，變化萬千，在一個(gè)法規(guī)中很難對未來的所有情況進(jìn)行預(yù)設(shè)。為保護(hù)婦女的合法權(quán)益，為了保障婦女在為人類再生產(chǎn)中不可避免或必需的條件，為了保護(hù)下一代的身心健康，即使具備了解除合同的條件，用人單位也不得解除勞動合同。（3）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期之內(nèi)。在醫(yī)療期內(nèi)，即使出現(xiàn)特殊的經(jīng)營困難，用人單位也不得解除勞動合同。“患病”是指勞動者患職業(yè)病以外的疾病，“負(fù)傷”是指非因工負(fù)傷。勞動能力喪失的程度須由勞動鑒定委員會鑒定并出具證明。關(guān)于辭退的禁止性條件規(guī)定包括如下情形：（1）患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動能力。即是說，具備禁止性條件時(shí)，用人單位不得依據(jù)非過失性原因或經(jīng)濟(jì)性原因而單方解除勞動合同。其適用范圍，一般只限于勞動者無過錯的場合。對于被裁減而失業(yè)的人員，參加失業(yè)保險(xiǎn)的，可到當(dāng)?shù)貏趧泳蜆I(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)登記領(lǐng)取失業(yè)救濟(jì)金。在本單位工作的時(shí)間滿1年，發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)有工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。為防止用人單位以經(jīng)營狀況嚴(yán)重困難為借口任意裁減職工，侵犯職工的合法權(quán)益，勞動法還規(guī)定用人單位人裁減人員之日起，6個(gè)月內(nèi)需要新招人員的，必須優(yōu)先從本單位裁減的人員中錄用，并向勞動行政部門報(bào)告錄用人員的數(shù)量、時(shí)間、條件以及優(yōu)先錄用被裁減人員的情況。如果發(fā)現(xiàn)不符合裁員條件或事先未向工會或職工進(jìn)行通知，勞動部門可責(zé)令用人單位停止實(shí)施裁員行為并對其進(jìn)行處罰。再次，將裁減人員方案征求工會或全體職工的意見，并對方案進(jìn)行修改和完善。預(yù)先通知的目的在于讓職工事先準(zhǔn)備，在30日的期限內(nèi)重新找工作，避免因裁員而失業(yè)。經(jīng)濟(jì)性裁員須按下列法律規(guī)定的程序進(jìn)行：首先，用人單位在決定裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見。根據(jù)1994年11月14日頒發(fā)的《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》（以下簡稱《裁減人員規(guī)定》）第二條的規(guī)定，用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓基期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁員的，可以裁員。法律規(guī)定這個(gè)整頓期間是為了使企業(yè)改善經(jīng)營狀況，扭轉(zhuǎn)虧損局面，在整頓過程中，為了預(yù)防破產(chǎn)，縮小開支范圍，必然要對剩余勞動力進(jìn)行裁減，用人單位可以按照法律規(guī)定的程序，單方解除與部分勞動者的勞動合同。在我國，經(jīng)濟(jì)性裁員的法定許可性條件被限定為兩種情形：第一，用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間，確需裁員。允許用人單位裁員是為了保護(hù)企業(yè)在激烈的市場競爭中能夠渡過難關(guān)，在將來能有一個(gè)大的發(fā)展。其原因在于經(jīng)濟(jì)方面，即用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生變化而出現(xiàn)勞動力過剩的現(xiàn)象，因而被稱為經(jīng)濟(jì)性裁員?！　〔脝T，即用人單位依照法律規(guī)定一次辭退部分勞動者，以縮減勞動者人數(shù)的行為作為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況的一種手段。具備上述條件時(shí)，用人單位可以單方解除勞動合同，除履行提前30日以書面形式預(yù)告通知勞動者本人的義務(wù)外，還應(yīng)依據(jù)《補(bǔ)償辦法》第八條之規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。情勢變更原則在勞動法的確立，目的在于追求勞動關(guān)系上的公平與正義。勞動合同作為合同之債的一種，其履行亦應(yīng)適用情勢變更原則。如果這類客觀條件由于發(fā)生不可抗力或才出現(xiàn)其他情況，而發(fā)生了足以使原勞動合同不能履行或不必要履行的變化，用人單位應(yīng)當(dāng)就勞動合同變更問題與此勞動者協(xié)商；如果勞動者不同意變更勞動合同，原勞動合同所確立的勞動關(guān)系就沒有存續(xù)的必要。（3）勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動者無法完成勞動者不能勝任工作。（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作。根據(jù)我國《勞動法》的規(guī)定，預(yù)告辭退的許可性條件，為有下列情形之一：（1）勞動者患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作。　　因非過失性原因而單方解除勞動合同　　用人單位因非過失性原因而單方解除勞動合同亦稱為預(yù)告辭退，即用人單位須向?qū)Ψ筋A(yù)告后才能解除合同。（5）被勞動教養(yǎng)。但是，對依照刑法處以管制者、宣告緩刑者，以及被免予刑事處罰者，雖然立法規(guī)定可以辭退，而在實(shí)踐中，一般都未予辭退。（4）被依法追究刑事責(zé)任。此即勞動者在履行勞動合同期間，違反其忠于職守、維護(hù)和增進(jìn)用人單位利益的義務(wù)，有未盡職責(zé)的嚴(yán)重過失行為或者利用職務(wù)之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財(cái)產(chǎn)、無形財(cái)產(chǎn)或人遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的程度。在判定違紀(jì)是不嚴(yán)重時(shí)，應(yīng)當(dāng)以勞動者在本勞動合同存續(xù)期間和法定追究期限內(nèi)的未經(jīng)處罰和法定可重復(fù)處罰的違紀(jì)事實(shí)累計(jì)在內(nèi)。違紀(jì)是否嚴(yán)重，一般應(yīng)當(dāng)以勞動法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則依此限度所規(guī)定的具體界限為準(zhǔn)。（2）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度。不合格，既包括完全不具備錄用條件，也包括部分不具備錄用條件，但都必須由用人單位以此提出合法有效的證明。根據(jù)我國《勞動法》、《貫徹意見》和1994年勞動部發(fā)布的《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》（以下簡稱《條文說明》）等有關(guān)法規(guī)的規(guī)定，即時(shí)辭退的許可性條件限于勞動者有下列情形之一：（1）以試用期間被證明不符合錄用條件?！　。ㄈ┯萌藛挝粏畏浇獬齽趧雍贤臈l件和程序　　因勞動者有過失而單方解除勞動合同　　過失性辭退的法定許可性條件，一般為勞動者經(jīng)試用不合格，或者勞動者違紀(jì)、違法達(dá)到一定嚴(yán)重程度，當(dāng)出現(xiàn)此類許可性條件，用人單位無需向?qū)Ψ筋A(yù)告就可隨時(shí)通知解除勞動合同?，F(xiàn)在有些用人單位，特別是一些三資企業(yè)，任意克扣職工工資，停發(fā)、少發(fā)甚至完全不發(fā)工資，有的用人單位為了賺錢不顧勞動者死活，讓職工在有毒氣體、無防護(hù)設(shè)備等惡劣的生產(chǎn)環(huán)境下勞