【正文】 口頭通知雖然也是一種通知形式，但不規(guī)范，容易產(chǎn)生誤解和。即時(shí)辭職與自動(dòng)離職的區(qū)別在于勞動(dòng)者是否通知用人單位，所以通知的形式很重?！　趧?dòng)者行使特別解除權(quán)無條件單方解除勞動(dòng)合同通知形式的規(guī)范問題探討立法對(duì)“隨時(shí)”應(yīng)有一個(gè)明確的界定，才能起到保護(hù)勞動(dòng)關(guān)系雙方合法權(quán)益的目的。這對(duì)于用人單位來講是不公平的，而對(duì)于勞動(dòng)者來說則還是合法的，因?yàn)椤半S時(shí)”可以是任何時(shí)候?！半S時(shí)”二字界定的時(shí)間范圍太寬了，實(shí)踐中能以準(zhǔn)把握。因?yàn)榧磿r(shí)辭職是勞動(dòng)者無需向用人單位預(yù)告就可隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同，這對(duì)于用人單位在暫時(shí)無人代替辭職者崗位的情況下，將對(duì)正常生產(chǎn)經(jīng)營造成一定影響?！备鶕?jù)此條文的規(guī)定，只要出現(xiàn)上述三種情形之一勞動(dòng)者無須提前預(yù)告就可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同，且不承擔(dān)任何責(zé)任?！　。ㄆ撸┢渌婕皢畏浇獬齽趧?dòng)合同的難題探討隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷突破，可試行工會(huì)主席的工資從工會(huì)經(jīng)費(fèi)中列支的辦法來確保工會(huì)為勞動(dòng)者說話，真正維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，體現(xiàn)勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者的偏重保護(hù)，在用人單位內(nèi)部形成勞資抗衡的機(jī)制?！　∥覈豆?huì)法》規(guī)定了工會(huì)的權(quán)利和企業(yè)的義務(wù)，但卻沒有具體規(guī)定違約責(zé)任的追究，《工會(huì)法》的實(shí)際效力因缺乏此類條文規(guī)定而大打折扣，使得工會(huì)對(duì)用人單位隨意單方解除勞動(dòng)合同的行為無能行力。把工會(huì)組織履行職責(zé)的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益上來，使用人單位單方解除勞動(dòng)合同時(shí)，重視聽取工會(huì)的意見。用人單位工會(huì)組織領(lǐng)導(dǎo)人都是用人單位的法定代表人或負(fù)責(zé)人指導(dǎo)派的，工會(huì)組織的經(jīng)費(fèi)來源受制于用人單位，很難發(fā)揮真正維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的作用?！　」P者認(rèn)為，工會(huì)組織角色必須換才能真正發(fā)揮出工會(huì)的維權(quán)作用。用人單位因單方解除勞動(dòng)合同與勞動(dòng)者發(fā)生爭(zhēng)議，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁或者提起訴訟的，工會(huì)應(yīng)當(dāng)依法給予支持和幫助，并應(yīng)協(xié)助用人單位做好工作，防止勞動(dòng)者與用人單位之間矛盾激化，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定?！　」?huì)對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同的監(jiān)督權(quán)探討工會(huì)不能成為企業(yè)行政管理的分支機(jī)構(gòu)和組織部分。工會(huì)要有自己的組織機(jī)構(gòu)和管理體系，有自己的經(jīng)費(fèi)，人員安排由工會(huì)自己負(fù)責(zé)，而不能成為政府的一個(gè)下屬組織部門。工會(huì)要接受黨的領(lǐng)導(dǎo)，但不能成為黨的附屬組織。而在我國，工會(huì)是政治團(tuán)體，是人民民主專政系統(tǒng)中的一個(gè)組成部分，提倡工會(huì)參政、議政，政治功能明顯，工會(huì)的“官化現(xiàn)象”較為嚴(yán)重，人們把工會(huì)視為政府的機(jī)構(gòu)部分，雖然規(guī)定了工會(huì)的獨(dú)立法人資格，但工會(huì)并不具有完全的獨(dú)立性。工會(huì)服從共產(chǎn)黨的政治領(lǐng)導(dǎo)和遵守國家的法律，但不是黨和政府的一個(gè)部門或附屬機(jī)構(gòu)，基層工會(huì)和單位行政在法律上處于平等地位。　　關(guān)于工會(huì)的獨(dú)立性問題探討社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，廣大勞動(dòng)者仍然是生產(chǎn)資料的主人，他們不同于資本主義雇用勞動(dòng)關(guān)系中的工人，有權(quán)通過自己的群眾性組織團(tuán)體工會(huì)來參與國家管理，維護(hù)自己合法的勞動(dòng)權(quán)益和其他合法權(quán)益。勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱者地位，單個(gè)勞動(dòng)者無法與用人單位相抗衡，因此需要尋求勞動(dòng)者的群眾性組織工會(huì)的監(jiān)督保護(hù)。”《國營企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》第十七條規(guī)定：“企業(yè)解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)征求本企業(yè)工會(huì)的意見?！吨腥A人民共和國工會(huì)法》（以下簡稱《工會(huì)法》）第十九條規(guī)定：“全民所有制和集體所有制企業(yè)在作出開除、除名職工的決定時(shí)，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)?！　。┕?huì)對(duì)單方解除勞動(dòng)合同監(jiān)督權(quán)問題的探討既然工作懈怠也是過失性原因所致，且同樣會(huì)造成損害或利益損失，為什么不能將其具體列舉為過失辭退的許可性條件之一呢？筆者認(rèn)為可以通立法將勞動(dòng)者工作懈怠的情形列為過失性辭退的適用范圍之例。首先，勞動(dòng)者工作懈怠與嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)和嚴(yán)重失職，營私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的主觀性原因相同，即都是因主觀過失原因造成的。從立法的本意來看，“不能勝任工作”應(yīng)以不可歸責(zé)于勞動(dòng)者的事由為限，常指勞動(dòng)者因技術(shù)能力、體質(zhì)情況等客觀原因造成不足以勝任工作。　　司法實(shí)踐中對(duì)因勞動(dòng)者在工作中懈怠而解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)爭(zhēng)議較難處理。　　目前我國勞動(dòng)法對(duì)“嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)”范圍和標(biāo)準(zhǔn)未作明文規(guī)定。批評(píng)教育的形式怎樣把握未作具體規(guī)定，而勞動(dòng)部對(duì)批評(píng)教育的解釋又太苛刻，要求是特定的事，而不是泛泛的批評(píng)教育，實(shí)踐中嚴(yán)格做到有一定的難度。根據(jù)法規(guī)規(guī)定國營企業(yè)辭退違紀(jì)、違規(guī)職工需經(jīng)批評(píng)教育無效，才能辭退。即時(shí)辭退是帶懲罰性解除合同，在法律定性上不屬于處分。應(yīng)從立法的角度對(duì)“嚴(yán)重”的程度作出明確的解釋和規(guī)定，避免處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)的自由裁量權(quán)過大和裁決的標(biāo)準(zhǔn)不一致等現(xiàn)象?！　　秳趧?dòng)法》第二十五條規(guī)定勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以即時(shí)辭退，但由于立法時(shí)的不完善，條文中對(duì)“嚴(yán)重”未作界定和解釋。　　關(guān)于勞動(dòng)者違反用人單位內(nèi)容規(guī)章制度程度認(rèn)定的探討。具備上述條件，用人單位的內(nèi)容規(guī)章制度才具有法律效力。內(nèi)部規(guī)章制度符合下述條件下，才具有法律效力。而未經(jīng)雙方合意達(dá)成，由用人單位單方制定的內(nèi)部規(guī)章制度只是用人單位單方的意思表示，除要求在內(nèi)容上不違法以外，還應(yīng)受勞動(dòng)合同和集體合同的制約，同時(shí)履行一定的制定程序才能取得法律效力。只有在勞動(dòng)合同簽訂時(shí)，已由用人單位制定且向勞動(dòng)者出示，經(jīng)勞動(dòng)者認(rèn)可并表示同意遵守，且注明是合同附件的內(nèi)部規(guī)章制度才能成為勞動(dòng)合同的附件，才能成為勞動(dòng)合同的一個(gè)組成部分，與合同的其它內(nèi)容一樣具有同等的法律效力。我國傳統(tǒng)的勞動(dòng)法理論認(rèn)為用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度是法律法規(guī)的延伸和具體化，是勞動(dòng)合同的當(dāng)然附件。這種以原則性條款概括的內(nèi)容相當(dāng)廣泛，只是不便于用人單位具體操作，缺乏可操作性。我國《勞動(dòng)法》對(duì)于用人單位的內(nèi)規(guī)章制度的內(nèi)容沒有在法律條文中直接列舉，只是原則性地規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度以保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)和履行勞動(dòng)義務(wù)。　　關(guān)于內(nèi)部規(guī)章制度的內(nèi)容，世界各國立法都作列舉式規(guī)定，且內(nèi)容較全面，便于用人單位操作。以上，我國法律則沒有對(duì)哪些用人單位應(yīng)當(dāng)或不應(yīng)當(dāng)制定內(nèi)部規(guī)章制度作出條件上的具體規(guī)定，是不是所有的用人單位都負(fù)有建立和完善內(nèi)部規(guī)章制度的法定義務(wù)？如果私營企業(yè)只雇用一個(gè)人，是不是也要制定一套完善的內(nèi)部規(guī)章制度？很難回答。””從這一原因性條款可以看出，制定內(nèi)部規(guī)章制度不僅是用人單位的權(quán)利，同時(shí)也是用人單位行使生產(chǎn)經(jīng)營管理權(quán)的具體體現(xiàn)，也是用人單位負(fù)有依法保障勞動(dòng)者合法權(quán)益的義務(wù)的具體體現(xiàn)?！　?nèi)部規(guī)章制度是指用人單位根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)制定的，在本單位范圍內(nèi)實(shí)行的有關(guān)組織和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則?！　。ㄎ澹﹩畏浇獬齽趧?dòng)合同涉及用人單位內(nèi)部規(guī)章制度的若干難題探討勞動(dòng)者與用人單位在解除勞動(dòng)合同后，因房改房引起的糾紛可由雙方共同協(xié)商解決，也可以申請(qǐng)房地產(chǎn)仲裁機(jī)構(gòu)仲裁或者直接向人民法院起訴。且勞動(dòng)者應(yīng)就水電、房屋維修、衛(wèi)生、安全等物業(yè)管理問題與用人單位協(xié)商達(dá)成一致?！　趧?dòng)者因單方解除勞動(dòng)合同離職后，若已出資按房改政策價(jià)格購買取得用人單位分配住房的完全產(chǎn)權(quán)，則是此房改房的所有權(quán)人，享有所有權(quán)，除居住外可以依法轉(zhuǎn)讓、出租、出借和互換。　　勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間已出資購得完全產(chǎn)權(quán)房改房的處理問題。另外，根據(jù)《住房公積金管理?xiàng)l例》（國條院1999年3月17日制定）第十五條的規(guī)定，勞動(dòng)者或用人單位單方解除勞動(dòng)合同后，用人單位應(yīng)應(yīng)自解除勞動(dòng)合同之日起30日內(nèi)到管理中心審核文件，到受委托銀行辦事職工住房公積金帳戶轉(zhuǎn)移或者封存手續(xù)。勞動(dòng)者離職后，若不需要原用人單位住房，則可由用人單位按原購房價(jià)款原價(jià)收回60%的產(chǎn)權(quán)。勞動(dòng)者離職后，若要求繼續(xù)購買剩余的40%產(chǎn)權(quán)，取得完全的房屋產(chǎn)權(quán)，是否能按用人單位的在職工享受的“福利價(jià)格”購買？若不能按“福利價(jià)格”購買，又依何標(biāo)準(zhǔn)？筆者認(rèn)為勞動(dòng)者因已取得60%產(chǎn)權(quán)，故完全有資格，購買剩余40%的產(chǎn)權(quán)而取得房屋的完全產(chǎn)權(quán)。由于是依政策規(guī)定而取得的部分產(chǎn)權(quán)，在買賣、轉(zhuǎn)讓、互換方面有一定的限制，在物業(yè)管理方面大多是由用人單位統(tǒng)一管理?！　。ㄋ模﹩畏浇獬齽趧?dòng)合同后涉及房改房處理問題探討應(yīng)通過立法途徑來完善此種情況，用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的范圍、原則和標(biāo)準(zhǔn)，彌被立法的立足，減少勞動(dòng)爭(zhēng)議。根據(jù)勞動(dòng)法立法精神，這種情況理應(yīng)不能免除用人單位履行支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)纳鐣?huì)義務(wù)。　　從《勞動(dòng)法》第三十二條所列舉的三種導(dǎo)致勞動(dòng)合同解除的原因上看，除在試用期限內(nèi)勞動(dòng)者因自己的原因解除勞動(dòng)合同外，其他兩種情形均是因用人單位的嚴(yán)重過錯(cuò)和違約行為而導(dǎo)致勞動(dòng)者單方即時(shí)解除勞動(dòng)合同。這一法規(guī)的規(guī)定雖然補(bǔ)充了勞動(dòng)法的不足之處，但只是界定了克扣工資的情形，仍不能完全解決難題?！　「鶕?jù)《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（1994年12月3日頒發(fā)，1995年1月1日起施行）的規(guī)定，用人單位克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的，以及拒不支付勞動(dòng)者延長工作時(shí)間工資報(bào)酬的，除在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)全額支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬外，還需加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬百分這二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。”根據(jù)此項(xiàng)規(guī)定，在試用期內(nèi)勞動(dòng)者即時(shí)辭職，用人單位可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。我國《勞動(dòng)法》既沒有明確規(guī)定，也沒有明文禁止勞動(dòng)者即時(shí)辭職，用人單位必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！　∷痉▽?shí)踐中，許多勞動(dòng)爭(zhēng)議案件涉及到勞動(dòng)者即時(shí)辭職后要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的問題。（3）用人單位逾期給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的責(zé)任。在本單位工作的時(shí)間每滿1年，發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但沒有最高額限制。（2）經(jīng)濟(jì)性裁員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位按勞動(dòng)者在本單位工作的年限、工作時(shí)間每滿1個(gè)發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但沒有最高額限制?；贾匾暤脑黾硬糠植坏陀卺t(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%；患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%.或勞動(dòng)者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，沒有最高額限制，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。　　單方解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膬?nèi)容但并非所有被解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者都可以享受用人單位的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，《勞動(dòng)法》第二十八條的規(guī)定可以看出用人單位對(duì)因勞動(dòng)者違紀(jì)違法而單方解除勞動(dòng)合同的情形不予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。它不是賠償金，也不是違約金。實(shí)得解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度，是為了使勞動(dòng)者在被解除勞動(dòng)合同以后，尋找新的工作以前，基本生活開支有必要的保障，或者繼續(xù)其治療疾病有必要的費(fèi)用?！秶鵂I企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》和《全民所有制企業(yè)招用農(nóng)民合同制工人的規(guī)定》規(guī)定，勞動(dòng)合同制工人或農(nóng)民工患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作被解除勞動(dòng)合同的，由企業(yè)發(fā)給相當(dāng)于本人標(biāo)準(zhǔn)工資3個(gè)月至6個(gè)月的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。解除勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者在本單位的工作年限，發(fā)給一定的生活補(bǔ)助費(fèi)?！　∷^解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是指單方解除勞動(dòng)合同后，用人單位依法一次性給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)助費(fèi)用。（4）勞動(dòng)者與用人單位約定保守商業(yè)秘密的代價(jià)（即保密的待遇和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償）。（2）勞動(dòng)者與用人單位應(yīng)約定保密的范圍（即在多長時(shí)間內(nèi)保密），因?yàn)楸Ｃ艿钠谙尥鶗?huì)超過勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)的期限而延續(xù)到勞動(dòng)者離職以后的一段時(shí)間，特別是解除勞動(dòng)合同后的一段時(shí)間。　　通過立法來完善和規(guī)范勞動(dòng)者和用人單位簽訂勞動(dòng)合同時(shí)對(duì)保密條款的約定很有必要。（7）應(yīng)明確約定在競(jìng)業(yè)禁止的同時(shí)，用人單位對(duì)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)和金額。我國勞動(dòng)部、國家科委有關(guān)通知、意見規(guī)定的期限不得超過3年。（4）應(yīng)明確約定離職職工不得與原用人單位競(jìng)爭(zhēng)行為的合理領(lǐng)域。（2）競(jìng)業(yè)禁止條款約定保護(hù)的商業(yè)秘密是標(biāo)準(zhǔn)的、使合同有效的可保利益。　　勞動(dòng)合同中的競(jìng)爭(zhēng)禁止條款應(yīng)當(dāng)符合下述標(biāo)準(zhǔn)：（1）適用競(jìng)業(yè)禁止條款約定保護(hù)的技術(shù)信息和經(jīng)營信息，不能搞“兩個(gè)凡是”，即“凡屬于我公司生產(chǎn)，經(jīng)營范圍的，凡是我公司的職工，在離職之后均不行插手。所謂合法性是指競(jìng)業(yè)禁止合同的約定不得違反法律、法規(guī)的具體要求；所謂合理性是指合同約定對(duì)受限制的離職勞動(dòng)者加以限制的用人單位雙方都應(yīng)公平合理；只有合法性和合理性結(jié)合才能構(gòu)成有效合同，才具有法律效力。生存權(quán)是人的最基本的權(quán)利，而擇業(yè)自由和合法競(jìng)爭(zhēng)，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)才生存權(quán)的表現(xiàn)形式。主要原因是：（1）什么是商業(yè)秘密，其范圍很難界定；（2）雖然約定了勞動(dòng)者保守商業(yè)秘密的義務(wù)，但勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的再就業(yè)，并向新的用人單位披露有關(guān)商業(yè)秘密，原用人單位無法知曉；（3）因?yàn)樯虡I(yè)秘密具有秘密性，離職勞動(dòng)者，新的用人單位對(duì)商業(yè)秘密使用，從表象根本無法觀察出來?！　畏浇獬齽趧?dòng)合同后競(jìng)業(yè)禁止條款法律效力的探討也即是說，可以通過立法規(guī)定勞動(dòng)者履行保守商業(yè)秘密和競(jìng)業(yè)禁止約定獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)淖畹蜆?biāo)準(zhǔn)，用人單位用于補(bǔ)償勞動(dòng)者保守商業(yè)秘密和競(jìng)業(yè)禁止的代價(jià)不應(yīng)低于當(dāng)?shù)赝袠I(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)；由于不同的商業(yè)秘密對(duì)用人單位的價(jià)值不同，具體的代價(jià)數(shù)額和計(jì)算辦法可由勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商確定。筆者認(rèn)為，既然立法只能通過合同的形式來保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密，就應(yīng)讓勞動(dòng)者和用人單位在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)從協(xié)商和談判中去尋找權(quán)利和義務(wù)的平衡點(diǎn)。涉及補(bǔ)償?shù)拇鷥r(jià)究竟如何確定很有爭(zhēng)議，如何確定代價(jià)的確很難。如果用人單位既不肯支付代價(jià)又要求勞動(dòng)者履行保守商業(yè)秘密、競(jìng)業(yè)禁止的約定，則該勞動(dòng)合同中所約定的商業(yè)秘密保護(hù)條款不能生效。勞動(dòng)者保守商業(yè)秘密、競(jìng)業(yè)禁止和用人單位支付代價(jià)的履行，應(yīng)貫徹用人單位支付代價(jià)在先原則。勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱地位，只約定要?jiǎng)趧?dòng)者履行保守商業(yè)秘密和競(jìng)業(yè)禁止的義務(wù)，而用人單位不以相應(yīng)的代價(jià)讓勞動(dòng)者享受權(quán)利，這種只有要求而沒有代價(jià)的約定條款是無效的?！　‘?dāng)代社會(huì)各行各業(yè)的專業(yè)化分工日趨細(xì)密，勞動(dòng)者如果離職后受到保守商業(yè)秘密和競(jìng)業(yè)禁止條款的約束和限制，在約定的特定期間內(nèi)不能運(yùn)用自己的專業(yè)技能和自己所掌握的技術(shù)信息、經(jīng)營信息去另謀他職，就可能會(huì)處于工作無著落、生活無來源的失業(yè)狀態(tài)。但如果任何一方單方解除了勞動(dòng)合同，對(duì)原勞動(dòng)合同中約定商業(yè)秘密或競(jìng)業(yè)禁止的條款，若用人單位不支付相應(yīng)的代價(jià)時(shí)，原來約定的保密條款是否還有效？如何確定單方解除勞動(dòng)合同后勞動(dòng)者遵守保密條款的代價(jià)？通過簽訂勞動(dòng)合同時(shí)約定保守商業(yè)秘密和競(jìng)業(yè)禁止條款保護(hù)用人單位的