【正文】 筆者認(rèn)為應(yīng)對即時辭職的形式作出明確規(guī)范，最好是與用人單位預(yù)告辭退形式一樣規(guī)范為書面形式，避免因形式的不規(guī)范而引發(fā)不必要的紛爭?？陬^通知雖然也是一種通知形式，但不規(guī)范，容易產(chǎn)生誤解和分歧，應(yīng)對通知形式作出明確的界定，以規(guī)范即時辭職行為。即時辭職與自動離職的區(qū)別在于勞動者是否通知用人單位，所以通知的形式很重。立法對“隨時”應(yīng)有一個明確的界定，才能起到保護(hù)勞動關(guān)系雙方合法權(quán)益的目的。這對于用人單位來講是不公平的，而對于勞動者來說則還是合法的，因?yàn)椤半S時”可以是任何時候?！半S時”二字界定的時間范圍太寬了，實(shí)踐中能以準(zhǔn)把握。因?yàn)榧磿r辭職是勞動者無需向用人單位預(yù)告就可隨時通知解除勞動合同，這對于用人單位在暫時無人代替辭職者崗位的情況下，將對正常生產(chǎn)經(jīng)營造成一定影響?！备鶕?jù)此條文的規(guī)定，只要出現(xiàn)上述三種情形之一勞動者無須提前預(yù)告就可以隨時通知用人單位解除勞動合同，且不承擔(dān)任何責(zé)任?！　。ㄆ撸┢渌婕皢畏浇獬齽趧雍贤碾y題探討　　勞動者行使特別解除權(quán)可隨時通知用人單位無條件單方解除勞動合同有無時效限制問題探討。應(yīng)通過立法修正這一立法缺陷，提高工會的地位，明確工會的權(quán)利，從法律上確立工會代表的主體資格。把工會組織履行職責(zé)的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到維護(hù)勞動者合法權(quán)益上來，使用人單位單方解除勞動合同時，重視聽取工會的意見。用人單位工會組織領(lǐng)導(dǎo)人都是用人單位的法定代表人或負(fù)責(zé)人指導(dǎo)派的，工會組織的經(jīng)費(fèi)來源受制于用人單位，很難發(fā)揮真正維護(hù)勞動者合法權(quán)益的作用?！　」P者認(rèn)為，工會組織角色必須換才能真正發(fā)揮出工會的維權(quán)作用?！　」τ萌藛挝粏畏浇獬齽趧雍贤谋O(jiān)督權(quán)探討　　工會認(rèn)為用人單位解除勞動合同的決定不適當(dāng)或者認(rèn)為用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動合同的，有權(quán)要求重新處理。最后，要使工會獨(dú)立于企業(yè)行政。其次，要使工會獨(dú)立于政府。工會的獨(dú)立性問題不解決，工會對用人單位單方解除勞動合同的監(jiān)督權(quán)就很落實(shí)。在西方國家工會是以維護(hù)和改善雇工的勞動條件，提高雇工的經(jīng)濟(jì)地位為主要目的，由雇工自愿組織起來的團(tuán)體或聯(lián)合團(tuán)體，沒有政治目的，也不得參政、議政，其政治傾向性只是針對勞資關(guān)系、針對雇主。　　關(guān)于工會的獨(dú)立性問題探討　　工會獨(dú)立性是指工會是一個獨(dú)立的工人階級群眾性組織，有一套獨(dú)立的組織體系，在憲法和法律的范圍內(nèi)依據(jù)《中國工會章程》獨(dú)立自主地開展工作。工會在勞動法中的意義特別重大，可以說如果沒有工會，就不會有勞動法?！?《勞動法》第三十條綜合了上述規(guī)定的精神，進(jìn)一步明確規(guī)定了工會對用人單位單方解除勞動合同的監(jiān)督權(quán)，更有利于工會依法行使職權(quán)，保護(hù)職工的合法權(quán)益，維護(hù)勞動合同的嚴(yán)肅性。如果企業(yè)行政方面違反法律、法規(guī)和有關(guān)合同，工會有權(quán)要求重新研究處理。　?。┕畏浇獬齽趧雍贤O(jiān)督權(quán)問題的探討　　我國工會是職工自愿結(jié)合的工人階級的群眾性組織，在我國社會政治、經(jīng)濟(jì)、法律、文化生活中具有重要地位，工會有權(quán)維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。其次，勞動者工作懈怠的后果也同樣會給用人單位造成重大損害或利益減少。而勞動者在工作中的懈怠行為是因勞動者主觀原因而造成的，能否將勞動者工作懈怠情形作為過失性辭退的許可性條件之一值得探討。勞動者在工作中懈怠大多是因?yàn)橹饔^原因而產(chǎn)生，不能界定為屬“不能勝任工作”的內(nèi)涵未。因?yàn)樯a(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)及性質(zhì)不同，可能同一違紀(jì)行為在不同的用人單位所造成的后果程度不一樣，所以法律對嚴(yán)重違紀(jì)行為不宜作統(tǒng)一規(guī)定，用人單位可根據(jù)各自的生產(chǎn)經(jīng)營情況和需要在內(nèi)部規(guī)章制度中對嚴(yán)重違紀(jì)行為作出具體的規(guī)定。批評教育的形式怎樣把握未作具體規(guī)定，而勞動部對批評教育的解釋又太苛刻，要求是特定的事，而不是泛泛的批評教育，實(shí)踐中嚴(yán)格做到有一定的難度。根據(jù)法規(guī)規(guī)定國營企業(yè)辭退違紀(jì)、違規(guī)職工需經(jīng)批評教育無效，才能辭退。即時辭退是帶懲罰性解除合同，在法律定性上不屬于處分。應(yīng)從立法的角度對“嚴(yán)重”的程度作出明確的解釋和規(guī)定，避免處理勞動爭議時的自由裁量權(quán)過大和裁決的標(biāo)準(zhǔn)不一致等現(xiàn)象?！　　秳趧臃ā返诙鍡l規(guī)定勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律和嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以即時辭退，但由于立法時的不完善，條文中對“嚴(yán)重”未作界定和解釋。具備上述條件，用人單位的內(nèi)容規(guī)章制度才具有法律效力。內(nèi)部規(guī)章制度符合下述條件下，才具有法律效力。勞動者如違反了成為勞動合同附件的內(nèi)部規(guī)章制度，要承擔(dān)合同約定的違約責(zé)任，而違反一般內(nèi)部規(guī)章制度則只承擔(dān)該規(guī)章制度本身規(guī)定的違章責(zé)任。從性質(zhì)上和法律后果看，用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度一旦給合同雙方在平等自愿的基礎(chǔ)上協(xié)商一致而達(dá)成合意，且內(nèi)容合法，就成為勞動合同的當(dāng)然附件，應(yīng)視為勞動合同的內(nèi)容，具有勞動者必須履行的法律效力?！　『贤仨氂呻p方或多方當(dāng)事人意思表示一致，即單方意思表示的內(nèi)容不得成為合同的內(nèi)容，而用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度是由用人單位單方面制定的，其表達(dá)和闡述的是用人單位一方的意思，這種情況下的內(nèi)部規(guī)章制度因不符合合同最基本的構(gòu)成要件而不能成為勞動合同的當(dāng)然附件。我國傳統(tǒng)的勞動法理論認(rèn)為用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度是法律法規(guī)的延伸和具體化，是勞動合同的當(dāng)然附件?！　￡P(guān)于用人單位制定內(nèi)部規(guī)章制度法律效力的探討。這種以原則性條款概括的內(nèi)容相當(dāng)廣泛，只是不便于用人單位具體操作，缺乏可操作性。我國《勞動法》對于用人單位的內(nèi)規(guī)章制度的內(nèi)容沒有在法律條文中直接列舉，只是原則性地規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度以保障勞動者享有勞動權(quán)和履行勞動義務(wù)?！　￡P(guān)于內(nèi)部規(guī)章制度的內(nèi)容，世界各國立法都作列舉式規(guī)定，且內(nèi)容較全面，便于用人單位操作?！薄　∈澜缟显S多國家和地共對必須制定內(nèi)部規(guī)章制度的用人單位的雇工人數(shù)作了具體規(guī)定，例如：日本規(guī)定為 10人以上，法國規(guī)定為不少于20人，新加坡規(guī)定為10人?！睆倪@一原因性條款可以看出，制定內(nèi)部規(guī)章制度不僅是用人單位的權(quán)利，同時也是用人單位行使生產(chǎn)經(jīng)營管理權(quán)的具體體現(xiàn)，也是用人單位負(fù)有依法保障勞動者合法權(quán)益的義務(wù)的具體體現(xiàn)?！　。ㄎ澹﹩畏浇獬齽趧雍贤婕坝萌藛挝粌?nèi)部規(guī)章制度的若干難題探討　　關(guān)于用人單制定內(nèi)部規(guī)章制度的范圍探討　　內(nèi)部規(guī)章制度是指用人單位根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)制定的，在本單位范圍內(nèi)實(shí)行的有關(guān)組織和進(jìn)行勞動管理的規(guī)則。此外，勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間對用人單分配的住房若沒有參加房改而購得部分或完全產(chǎn)權(quán)，則屬于承租關(guān)系，解除勞動合同離職后用人單位可隨時要求勞動者騰退承租的住房。但依原房改政策的規(guī)定，不得擅自改變房改房的結(jié)構(gòu)、外型或擴(kuò)大面積而影響相鄰房屋?！　趧诱咴趧趧雨P(guān)系存續(xù)期間已出資購得完全產(chǎn)權(quán)房改房的處理問題。勞動者若已將房改房進(jìn)行互換的，則應(yīng)考慮互換房住房住戶的利益和處理意見與用人單位協(xié)商解決。至于所謂“福利價格”的政策因是國家房改政策規(guī)定的，離職后的勞動者如在新的工作單位未參加房改，應(yīng)享受在職職工的同樣待遇。若勞動者因單方解除勞動合同而離職后，涉及此類房改房的處理問題有待規(guī)范。　　“部分產(chǎn)權(quán)”的房屋即指勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間依國家房改政策而在用人單位購得的60%產(chǎn)權(quán)的房屋。　?。ㄋ模﹩畏浇獬齽趧雍贤笊婕胺扛姆刻幚韱栴}探討　　單方解除勞動合同除涉及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題容易產(chǎn)生爭議外，關(guān)于房改房的處理問題也很容易產(chǎn)生爭議。因?yàn)榧磿r辭職的前提是用人單位違約或有嚴(yán)重錯誤在先，而勞動者為保護(hù)自身的合法權(quán)益而即時辭職在后，從追究違約責(zé)任和過錯誤責(zé)任的角度來看，勞動者要注用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請求應(yīng)當(dāng)?shù)玫椒傻闹С趾捅Ｗo(hù)。在這種情況，與其說是由勞動者解除勞動合同，不如說是由用人單位通過勞動者來解除勞動合同。這一法規(guī)的規(guī)定雖然補(bǔ)充了勞動法的不足之處，但只是界定了克扣工資的情形，仍不能完全解決難題?！　「鶕?jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（1994年12月3日頒發(fā)，1995年1月1日起施行）的規(guī)定，用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當(dāng)于工資報酬百分這二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！　「鶕?jù)1995年8月11日勞動部發(fā)布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》（以下簡稱）《貫徹意見》第四十條的規(guī)定：“勞動者依據(jù)勞動法第三十二條第（一）項(xiàng)解除勞動合同，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)珣?yīng)按照勞動者的實(shí)際工作天數(shù)支付工資。我國《勞動法》既沒有明確規(guī)定，也沒有明文禁止勞動者即時辭職，用人單位必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！　趧诱咝惺固貏e解除權(quán)無條件單方解除勞動合同涉及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題的探討　　司法實(shí)踐中，許多勞動爭議案件涉及到勞動者即時辭職后要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的問題。（3）用人單位逾期給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的責(zé)任。在本單位工作的時間每滿1年，發(fā)給相當(dāng)于1個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但沒有最高額限制。（2）經(jīng)濟(jì)性裁員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限、工作時間每滿1個發(fā)給相當(dāng)于1個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但沒有最高額限制。患重視的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%；患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%.或勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。勞動者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于1個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，沒有最高額限制，同時還應(yīng)發(fā)給不低于6個月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。但并非所有被解除勞動合同的勞動者都可以享受用人單位的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，《勞動法》第二十八條的規(guī)定可以看出用人單位對因勞動者違紀(jì)違法而單方解除勞動合同的情形不予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。它不是賠償金，也不是違約金。實(shí)得解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度，是為了使勞動者在被解除勞動合同以后，尋找新的工作以前，基本生活開支有必要的保障，或者繼續(xù)其治療疾病有必要的費(fèi)用?！秶鵂I企業(yè)實(shí)行勞動合同制暫行規(guī)定》和《全民所有制企業(yè)招用農(nóng)民合同制工人的規(guī)定》規(guī)定，勞動合同制工人或農(nóng)民工患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作被解除勞動合同的，由企業(yè)發(fā)給相當(dāng)于本人標(biāo)準(zhǔn)工資3個月至6個月的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。解除勞動合同時，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動者在本單位的工作年限，發(fā)給一定的生活補(bǔ)助費(fèi)?！　。ㄈ﹩畏浇獬齽趧雍贤婕敖?jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)碾y題探討　　所謂解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是指單方解除勞動合同后，用人單位依法一次性給勞動者的經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)助費(fèi)用。（4）勞動者與用人單位約定保守商業(yè)秘密的代價（即保密的待遇和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償）。（2）勞動者與用人單位應(yīng)約定保密的范圍（即在多長時間內(nèi)保密），因?yàn)楸Ｃ艿钠谙尥鶗^勞動關(guān)系存續(xù)的期限而延續(xù)到勞動者離職以后的一段時間，特別是解除勞動合同后的一段時間。　　規(guī)范勞動合同中商業(yè)秘密保護(hù)條款的立法建議　　通過立法來完善和規(guī)范勞動者和用人單位簽訂勞動合同時對保密條款的約定很有必要。（7）應(yīng)明確約定在競業(yè)禁止的同時，用人單位對勞動者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)和金額。我國勞動部、國家科委有關(guān)通知、意見規(guī)定的期限不得超過3年。（4）應(yīng)明確約定離職職工不得與原用人單位競爭行為的合理領(lǐng)域。 （2）競業(yè)禁止條款約定保護(hù)的商業(yè)秘密是標(biāo)準(zhǔn)的、使合同有效的可保利益?！　趧雍贤械母偁幗箺l款應(yīng)當(dāng)符合下述標(biāo)準(zhǔn)：（1）適用競業(yè)禁止條款約定保護(hù)的技術(shù)信息和經(jīng)營信息，不能搞“兩個凡是”，即“凡屬于我公司生產(chǎn)，經(jīng)營范圍的，凡是我公司的職工，在離職之后均不行插手。勞動合同中有關(guān)競業(yè)禁止條款是對憲法、勞動賦予勞動者的基本權(quán)利進(jìn)行限制，所以法院司法監(jiān)督中，對競業(yè)禁止合同采取非常態(tài)度，以什么標(biāo)準(zhǔn)來衡量競業(yè)禁止合同的法律效力呢？我認(rèn)為應(yīng)從競業(yè)禁止合同的合法性和合理性來衡量。解決上述問題單位除約定保密條款以外，還與勞動者簽訂商業(yè)秘密競業(yè)禁止限制協(xié)議，謀求徹底保護(hù)商業(yè)秘密?！　畏浇獬齽趧雍贤蟾倶I(yè)禁止條款法律效力的探討　　勞動者單方解除勞動合同后對用人單位商業(yè)秘密的保守義務(wù)，雖然從理論上可以說得清楚，但實(shí)踐上卻困難重重。法律、法規(guī)只能規(guī)定代價的下限，而不宜對此作具體規(guī)定。有的人認(rèn)為應(yīng)按勞動者原來在用人單位工資的一定比例來計(jì)算代價；有的認(rèn)為應(yīng)根據(jù)商業(yè)秘密給用人單位在合同中自行秘密約定代價。用人單位若不支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動者就不負(fù)有履行保守商業(yè)秘密和競業(yè)禁業(yè)的義務(wù)，用人單位在此情況下無權(quán)追究勞動者的違約責(zé)任或要求損害賠償。也即是說，只有用人單位在支付了相應(yīng)代價后，勞動者才負(fù)有履行保守商業(yè)秘密和競業(yè)禁止條款的義務(wù)。勞動就業(yè)權(quán)、擇業(yè)自主權(quán)是憲法、勞動法賦予勞動者生存權(quán)、勞動權(quán)的基本構(gòu)成部分。用人單位在要求勞動者履行保守商業(yè)秘密和競業(yè)禁業(yè)條款時，必須以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作為代價來“購買”和“換取”勞動者保守商業(yè)秘密和競業(yè)禁業(yè)的承諾和行為，這樣才是公平合理的。但如果任何一方單方解除了勞動合同，對原勞動合同中約定商業(yè)秘密或競業(yè)禁止的條款，若用人單位不支付相應(yīng)的代價時，原來約定的保密條款是否還有效？如何確定單方解除勞動合同后勞動者遵守保密條款的代價？通過簽訂勞動合同時約定保守商業(yè)秘密和競業(yè)禁止條款保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密，從而達(dá)到保護(hù)用人單位的經(jīng)濟(jì)利益這一目的，是以限制甚至是犧牲勞動者的勞動就業(yè)權(quán)、擇業(yè)自主權(quán)為代價的。尤其是電子計(jì)算機(jī)信息行業(yè)對商業(yè)秘密保護(hù)的約定更為常見，但因我國《勞動法》對此規(guī)定較為原則，實(shí)踐操作時遇到許多困難，為此勞動部在355號《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》的第二部分中規(guī)定：“用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)條款事項(xiàng)時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同的一定時間內(nèi)（不超過六個月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動合同中相關(guān)內(nèi)容；用人單位也可以規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動合同的一定期內(nèi)（不超過三年），不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當(dāng)給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”。本條規(guī)定勞動合同中保守用人單位商業(yè)秘密內(nèi)容的約定，但對如何約定及用人單位是否要因勞動者保守商業(yè)秘密支付代價等問題均未作出規(guī)定。世界各國立法中都只能通過民法和反不正當(dāng)競爭法來進(jìn)行保護(hù)。最好的辦法是在簽訂勞動合同時事先約