【正文】 配案例 1某醫(yī)院崗位績效工資結構體系47一 .崗位技能工資（全院員工享有）崗位技能得分 =科室系數 崗位系數 出勤天數個人崗位技能工資 = 個人崗位技能得分醫(yī)療收入 5%全院崗位技能得分操作方法：，確定各科室的科室系數利用 《 景惠 6維度科室系數評價模型（ 100分） 》 ，從科室風險、工作負荷、業(yè)務驅動、經濟貢獻、工作標準、戰(zhàn)略價值等六方面進行分析評比。 韋爾奇說： “ 獎勵你的員工 —— 這就是全部訣竅所在。員工出勤率 ≥ 98%員 工年度目 標實現 率 ≥ 95%員 工 違紀 率 為 0第五化：分配公平化、獎懲公開化 進行崗位價值評估確定薪酬結構，開展薪酬調查分析決定薪酬水平，根據員工業(yè)績（執(zhí)行的結果）決定個人收入。 論 文被引用次數平均每篇 ≥ 。開展 房 間 隔缺 損 封堵 術 、 動 脈 導 管未 閉 封堵 術 和 經 皮球囊肺 動 脈瓣成形 術 三 項 新技 術，每 項 開展不少于 10例。以 “ 病人為中心 ” ，在醫(yī)療服務中能夠把病人當親人，不出現冷、硬、頂、推現象。不符合要求目標 符合要求目標 積極采取有效措施，控制各種成本、提高經營效益人工成本占業(yè)務收入比例 ≤ 28%一次性耗材占業(yè)務收入比例 ≤ 10%培訓費人均 2023元醫(yī)療印刷品每出院人次 ≤ 10元 ○ 全科醫(yī)護人員學分達標率 100%。 ○ 住院醫(yī)師全部能夠獨立操作血氣胸開放引流術、胸壁結核病灶清除術、肺大泡切除術等手術； ○ 王則和晉升主任醫(yī)師職稱，李揚、劉靜和晉升副主任醫(yī)師職稱，安雯雯、余潔考取主治醫(yī)師資格，劉強、于至遠考取執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格； ○ 不出現主治醫(yī)師以上醫(yī)務人員流失； ○ 3年以上護士流失不超過 1名， 3年以下護士流失率不超過 2名。全院職工人均診療人次應該在600人次以上，人均出院病人應該在 25人次以上。在確定科室的手術量時，可以參照這個數據。 根據景惠咨詢數據顯示，在一所綜合性醫(yī)院里，手術病人占出院病人數的 40%至 50%。 在一個區(qū)域內（一個縣級區(qū)域內數據更接近）的出院病人結構是：綜合性醫(yī)院：中醫(yī)院：其它醫(yī)院（主要?？漆t(yī)院，不含婦幼保健院） =6： 1： 1 如某縣有 50萬人口，則全年在醫(yī)院的出院病人應該為 5萬人，則綜合性醫(yī)院的出院病人為 4萬人，中醫(yī)院為 ，其它醫(yī)院為。 （來源： 2023年 2月 15日 《 健康報 》 ） 綜合性醫(yī)院各科門診量占比的一般規(guī)律：內科 26%，外科12%，婦產科 10%，兒科 8%，眼科 3%，耳鼻喉科 3%，口腔科 3%，皮膚科 3%，中醫(yī)科 4%，其它 28%。比如： 2023年，全國縣及縣級市醫(yī)院診療人次接近 7億，比 2023年增長 %；出院人數 4330萬人，增長 %。 根據相關數據分析和景惠咨詢調研，在一個區(qū)域內（一個縣級區(qū)域內數據更接近）的門診量結構是：綜合性醫(yī)院：中醫(yī)院：其它醫(yī)院（主要是?？漆t(yī)院，不含婦幼保健院） =5： 1： 如某縣有 50萬人口，則全年在醫(yī)院門診就診的病人應該為 65萬人，則綜合性醫(yī)院的門診量為 50萬人，中醫(yī)院為 10萬人，其它醫(yī)院為5萬人。其中在醫(yī)院就診的約 18億人次左右，其它在社區(qū)衛(wèi)生服務中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院或村衛(wèi)生室就診。第四化：考核績效化、改進循環(huán)化 就是要目標明確，就工作重點達成共識，并對目標進行分解，依據職責和目標設計關鍵績效指標，將考核納入管理體系，實行考核改進提高循環(huán)（績效計劃、反饋指導、考核評估、結果應用改進）。用煙每包以 50元以內 為 限，每餐每桌不超 過 一包。接待客人一般不提供名貴煙酒，不得擅自提高接待標準。醫(yī)院印章由秘 書負責 保管， 辦 公室主任每季度 檢查 一次使用情況，印章放置在保 險 柜內，且必 須 是 鑰 匙和密 碼 同 時 開啟。工 傷 造成 2人以上死亡或 5人以上重傷 ，重大交通事故造成 3人以上死亡或 10人以上重 傷 ， 10人以上集體中毒和 1人以上甲 類傳 染病，由接 診 醫(yī)生在 5分 鐘 向科室主任和醫(yī) 務 部同 時匯報 ，醫(yī) 務 部 領導 到達 現場 了解情況后，要在 20分 鐘 內向 業(yè)務 副院 長匯報 。 人換崗了，流程、制度還在，我們就能創(chuàng)造出機會讓若干平凡的人把事情做好。用流程優(yōu)化的方式梳理各部門、各崗位工作程序，用簡單重復產生效率的思想，將日常工作 流程化 、 制度化 、 表格化 。明確任 職資 格，做到知人善任。 醫(yī)院人力資源部職責說明書范例醫(yī)院財務部職責說明書范例第二化：崗位責任化、配置合理化 醫(yī)院必 須讓 每個 員 工都知道自己本 職崗 位 應該 完成哪些任 務 、履行哪些 職責 與承擔哪些 責 任 。 建立執(zhí)行力組織的目的“ 六化 ” 打造高效執(zhí)行力。于是，他鼓動兩名年輕醫(yī)生去找主管績效分配的副院長去反映，如果不給提高分配額度，那么中醫(yī)科就不領績效工資。討論： 你認為麻醉科安主任的要求合理嗎？ 如果你是安主任，你會如何做？ 中層管理干部角色與能力的自我檢視 2月份績效工資核算結果出來后，中醫(yī)科的鄭主任覺得和其他臨床科室比起來太低了，關鍵是比行政人員的平均績效工資都低。再說，也很少對醫(yī)務部的工作進行具體領導，遇到這樣的領導也是夠敗運的了。劉主任便和大家閑扯起來，扯著扯著，扯到了管業(yè)務的張副院長?，F在交通擁堵，總不能半夜出門吧，醫(yī)院制定制度也太不人性化了。上司 管理者 確定科室戰(zhàn)略目標規(guī)劃科室 學科建設確定或改進科室的主要 工作流程職能分解及下屬 職責確認確定下屬 崗位說明書確定或改變 部門職責確定或改進部門 工作標準制定或修正部門 業(yè)務目標向下屬 分解部門工作目標 ，并幫助下屬建立工作計劃工作 分配與權限委任工作 檢查與控制住院路徑 角色 定位 管理行為上司 教練員評估者領導者變革者評估下屬 訓練需求訓練 新 員工實施 在職培訓培養(yǎng) 接班人下屬的績效標準 設定、評估和反饋 ，幫助下屬提升和改進了解 每一位下屬，發(fā)揮每人的 優(yōu)勢激發(fā)員工 工作積極性減少 抱怨 或 不滿保持員工 士氣應因環(huán)境變化進行 工作變革 角色 定位 管理行為同事服務者伙伴 主動了解和 發(fā)現需求 ，為 內部客戶 服務 當當 跨部門溝通跨部門溝通 出現問題時主動溝出現問題時主動溝通和協(xié)調通和協(xié)調 建立定期的、有效的 溝通機制 ，互相了解對方的需求 中層管理干部角色與能力的自我檢視 兒科的吳醫(yī)生因為連續(xù)三次遲到，被醫(yī)院人力資源部罰款100元，便向兒科王主任埋怨罰款太重，再說遲到都是因為路上塞車，不是自己刻意