員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯管理實(shí)務(wù)-文庫(kù)吧資料
2025-01-03 12:32本頁(yè)面
【正文】 司要盡早判斷員工的發(fā)展?jié)摿?． 幫助他們?cè)O(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展方向 。 綜合員工發(fā)展計(jì)劃主要包括兩個(gè)方面內(nèi)容： 首先 ， 一線經(jīng)理人員和人事部門每年一次圓桌會(huì)議 。 篇中案例：西門子公司的綜合員工發(fā)展計(jì)劃 三 、 員工發(fā)展的工具 西門子公司的員工發(fā)展的實(shí)施工具為 “ 綜合員工發(fā)展計(jì)劃 ” 簡(jiǎn)稱 。 如果公司內(nèi)部出現(xiàn)職位空缺 ， 公司會(huì)優(yōu)先考慮內(nèi)部人員 。 首先是業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)政策 ， 即員工的業(yè)績(jī)必須能在薪酬上得以體現(xiàn) ， 否則將無(wú)法激勵(lì)員工 ， 員工發(fā)展也無(wú)法落實(shí) 。 基于這種領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué) ， 公司提出了 “ 員工是個(gè)人發(fā)展的主導(dǎo)者 ” 的員工發(fā)展理念 ， 強(qiáng)調(diào)員工的發(fā)展要由員工自己來(lái)負(fù)責(zé) ， 而不是被動(dòng)地接受公司的安排 。 西門子希望員工都把實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)看成是自己的事 ，每個(gè)員工都擔(dān)當(dāng)起企業(yè)家的角色 。 西門子公司開發(fā)并實(shí)施了獨(dú)具特色的 “ 綜合員工發(fā)展 ” 計(jì)劃 ， 該計(jì)劃包括三個(gè)方面的問(wèn)題：領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)與員工發(fā)展理念 、 員工發(fā)展的政策和原則 、 員工發(fā)展的工具。 從創(chuàng)辦時(shí)期的兩個(gè)人發(fā)展到今天擁有職工 40多萬(wàn)名 ， 躋身世界 500家大企業(yè)前列 ， 成為世界六大電氣公司之一 。 職業(yè)生涯管理實(shí)施步驟 個(gè)人對(duì)其能力 、 興趣及職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià) p189 組織對(duì)個(gè)人的能力和潛能進(jìn)行評(píng)價(jià) （ 績(jī)效評(píng)價(jià) ） 在組織內(nèi)對(duì)職業(yè)選擇和機(jī)會(huì)進(jìn)行溝通 （ 空缺職位張貼 、 職業(yè)通道 ） 為確立切實(shí)可行的職業(yè)目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的計(jì)劃進(jìn)行職業(yè)咨詢 篇中案例：西門子公司的綜合員工發(fā)展計(jì)劃 西門子公司是德國(guó)的一家著名的電力電子公司 。 P167 職業(yè)管理是從組織的角度來(lái)看待員工個(gè)人的職業(yè) ， 是公司選擇 、 評(píng)估 、分配及開發(fā)雇員為實(shí)現(xiàn)未來(lái)需要提供合格員工儲(chǔ)備的過(guò)程 。 職業(yè)生涯包括職業(yè)計(jì)劃和職業(yè)管理 。 職業(yè)發(fā)展各個(gè)階段的特點(diǎn) 職業(yè)生涯階段 探索階段 立業(yè)階段 維持階段 離職階段 工作需求 嘗試不同類型的工作 獨(dú)立工作 、挑戰(zhàn)性 、 事業(yè)成就感 培訓(xùn)和指導(dǎo)他人 、 保持已有位置 逐步結(jié)束工作 工作角色 學(xué)徒 同事 師傅 元老 、 顧問(wèn) 工作關(guān)系 依賴他人 獨(dú)立 指導(dǎo)他人 重要性下降 年 齡 20歲左右 25～ 45 45— 60 60歲以后 開發(fā)任務(wù) 員工定位 職業(yè)發(fā)展 技能發(fā)展 退休計(jì)劃 職業(yè)生涯：職業(yè)計(jì)劃和職業(yè)管理 職業(yè)生涯影響到員工和公司關(guān)系的發(fā)展 。 對(duì)工作中的事情，他們?cè)敢馓峁┳稍兒椭笇?dǎo)，他們開始為自己尋找接班人。 在這一階段組織的任務(wù)是如何防止他們達(dá)到職業(yè)的頂峰，防止他 們技能的老化。同時(shí)，通過(guò)幫助他們制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，使他們不斷有職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和動(dòng)力。能得到組織的認(rèn)可。 在這一階段，員工的工作成就感和晉升的愿望特別強(qiáng)烈。 職業(yè)發(fā)展階段 立業(yè)階段 經(jīng)過(guò)一段時(shí)期的職業(yè)探索，員工開始對(duì)自已有一個(gè)客觀正確的認(rèn)識(shí)，知道自己的興請(qǐng)趣、能力傾向及工作需求是什么，知道哪個(gè)職業(yè)更適合自己。 但是，這段時(shí)期不少人實(shí)際并沒(méi)有明確的職業(yè)目標(biāo)，他們對(duì)自己也沒(méi)有一個(gè)客觀的判斷，他們頻繁調(diào)換工作，希望到能找自己理想的工作。 篇中案例 小王的辭職 職業(yè)發(fā)展階段 探索階段 通常情況下，人們?cè)诙畾q左右時(shí)處于職業(yè)索階段。 職業(yè)生涯管理是人力資源管理中的新概念和新領(lǐng)域 ， 是人力資源開發(fā)中一項(xiàng)重要工作 。 現(xiàn)在許多單位想盡辦法吸引人才 ， 但很少將精力放在如何留住人才上， 對(duì)于員工的職業(yè)發(fā)展更沒(méi)有給予足夠的重視 ， 這是導(dǎo)致員工流失的一個(gè)重要原因 。 幾經(jīng)考慮 ， 小王還是做出辭職決定 。 當(dāng)人事部門接到他的辭職申請(qǐng)后為他感到非常惋惜 ， 他早已被單位列為重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象 ， 而且馬上就要提拔 。 他開始困惑 ， 他不知道自己的職業(yè)前程是什么 。他對(duì)自己的工作非常滿意 ， 在工作中投入了極大的熱情和精力 ， 他的工作也贏得單位領(lǐng)導(dǎo)和同事的贊許和好評(píng) ， 曾被評(píng)為單位先進(jìn)工作者 。 人員的高流動(dòng)性給組織帶來(lái)了成本 ， 據(jù)調(diào)查 ， 85%的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為對(duì)可能的職業(yè)發(fā)展不滿是員工留在組織中的最大威脅 。 不同層次管理人員所需的技能 管理人員開發(fā) 概念性技能 （ 3） 高層管理者 中層管理者 低層管理者 人際關(guān)系技能 （ 1） 技術(shù)性技能 （ 2） （ 1）激勵(lì)、溝通、協(xié)調(diào) （ 2）工作知識(shí)、能力經(jīng)驗(yàn) （ 3）分析、綜合、洞察、聯(lián)想、判斷 管理人員開發(fā) 首先確定管理人員凈需求：利用管理人員清單 管理開發(fā)中使用的方法：角色替代安排、教練法、經(jīng)驗(yàn)法、工作輪換、課堂培訓(xùn)（授課、案例研究法、事件法、商業(yè)化游戲）、評(píng)價(jià)中心、 例：國(guó)內(nèi)知名管理咨詢公司提供的培訓(xùn) 案例分析法：洗衣機(jī)毛刺案例 文秘和他發(fā)脾氣的經(jīng)理 沙盤游戲 上海寶剛，企業(yè)運(yùn)營(yíng)幾大層次，水晶塔 拓展訓(xùn)練等 職業(yè)生涯管理 為什么要進(jìn)行職業(yè)生涯管理 人們加入一個(gè)組織后 ， 通常會(huì)在其中度過(guò)自己一生的時(shí)代已經(jīng)成為歷史了 。見(jiàn)習(xí)期結(jié)束，經(jīng)理人員要與新員工進(jìn)行一次正式對(duì)話，征求新員工對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃、內(nèi)容、方式的看法和意見(jiàn)，同時(shí)分析他們工作中的優(yōu)勢(shì)和不足，在此基礎(chǔ)上制定新的工作計(jì)劃和目標(biāo)。 篇中案例：西門子 4X6員工定位模式 加入公司的前六個(gè)月：見(jiàn)習(xí)期內(nèi)，公司為新員工安排各種培訓(xùn)：技術(shù)培訓(xùn)、語(yǔ)言培訓(xùn)、工作方法培訓(xùn)等。 加入公司的前六周：在這一時(shí)期，員工定位的主要任務(wù)是：幫助新員工逐步熟悉工作，幫助新員工逐步融入到組織中。人事部門會(huì)向新員工介紹公司概況、公司的業(yè)務(wù)發(fā)展、公司政策、以及新員工特別關(guān)心的人事政策。 4X6 項(xiàng)目指新員工進(jìn)入公司后的試用期分
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