【正文】 和能力維度進行考評。 考評時間：每年元月的 16 日到 30 日對上一年度進行考評。 第三十四條 本辦法自頒布之日起實施。 第三十三條 本辦法實施后，原有考評規(guī)章制度自行終止。 提交申述書 人力資源部調(diào)查情況 是否受理 是 能否進行協(xié)調(diào) 解釋原因 上報高層管理委員會處理 否 是 否 圖 51 申訴流程圖 協(xié)調(diào)解決 附：考評申訴流程圖、表格 員工對考核結(jié)果有異議 表 51 ： 員工考評申訴表 申訴人姓名 所在部門 崗位 申訴事項 申訴事由 接待人 申訴日期 表 52: 員工考評申訴處理記錄表 申訴人姓名 部門 職位 申訴事項 申訴原因摘要 面談時間 接待人 處理記錄 問題簡要描述： 調(diào)查情況 : 建議解決方案： 協(xié)調(diào)結(jié)果： 經(jīng)辦人 : 備 注： 第六章 附則 第三十一條 考評過程文件（考評評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考評結(jié)果只反饋到個人，不予公布。高層管理委員會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容 組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報高層管理委員會處理。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。人力資源部是高層管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源 部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。 （二）部門考評結(jié)果的用途：部門考評結(jié)果直接決定部門年度考核系數(shù)，年度考核系數(shù)影響部門員工的年度浮動工資。每個部門的部長全年的任務(wù)績效 和周邊績效的加權(quán)得分作為本部 門的年度考評得分。 （四） 年度浮動崗位工資發(fā)放： 高層管理委員會根據(jù)部長年度績效考評綜合得分排序確定優(yōu)、良、中、一般、差的比例，人力資源部根據(jù)一般人員的年度績效考評綜合得分排序確定優(yōu)、良、中、一般、差的比例，根據(jù)評定的等級確定年度考核系數(shù)（具體辦法按月度考核結(jié)果處理方式執(zhí)行）。 （三） 工資升降： 部長（包括總經(jīng)理秘書、副總助理）：按年度綜合得分進行排序，由公司高層管理委員會根據(jù)當(dāng)年公司經(jīng)營業(yè)績確定工資晉升、保持和降級的比例，工資升降結(jié)果只通知到本人，不予公布。年度考評不合格的員工考慮調(diào)崗處理。對于薪酬的具體影響參見《 XX 公司薪酬設(shè)計方案》。 （六） 人力資源部在 30 日前把考評結(jié)果上報高層管理委員會批準(zhǔn)。 （四） 參加年度考評的其他員工，由其部門部長在每年度元月 16－ 20 日對能力和素質(zhì)有關(guān)指標(biāo)評分。 第二十五條 個人年度考評步驟 個人年度考評過程分為以下幾個步驟： （一） 個人年度考評增加能力考評指標(biāo)與個人素質(zhì)考評指標(biāo) ,年度考評的具體得分為： 員工個人年度績效考評綜合得分 =（∑每月考評綜合得分） /12 員工個人年度綜合考評得分 =（∑每月考評綜合得分） /12權(quán)重 +年度能力考評得分權(quán)重 +年度個人素質(zhì)考評得分權(quán)重 （二） 參加年度考評的部門部長，由其直接領(lǐng)導(dǎo)在每年度元月 16－ 20 日對有關(guān)能力指標(biāo)評分，個人素質(zhì)維度由人力資源部在第二年年初統(tǒng)一組織對中層以上管理人員（總經(jīng)理除外）進行互評（詳見考評表）。年度績效考評作為計算年度浮動崗位工資的依據(jù)；年度綜合考評對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價，作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓(xùn)的依據(jù)。 （月度考評的流程見附圖） 圖 31： 月度考核流程圖 是 期初啟動月度考核 直接上級和下級討論月度工作計劃、考核指標(biāo)和權(quán)重，制定考評表 每半月（ 15 日），上級和下級 討論任務(wù)完成情況，調(diào)整考核指標(biāo) 每月結(jié)束，對部門和部門部長考評 人力資源部匯總統(tǒng)計，高層管理委員會對評分進行審核評定，人力資源部將結(jié)果反饋到部門 部門部長對下級綜合評分并評定等級，上報人力資源部 人力資源部把一般人員考核結(jié)果進行審批 人力資源部將考核結(jié)果反饋給員工，上級根據(jù)考核結(jié)果幫助制定改進計劃 員工是否接受 受 考核申 訴流程 月度考核結(jié)束 否 第四章 年度考評 第二十四條 個人年度考評 （一） 個人年度綜合考評：主要是對員工本年度的業(yè)績績效、工作能力、工作態(tài)度和個人素質(zhì)進行全面綜合考評。同時，作為發(fā)放該月浮動崗位工資的依據(jù)。 第二十一條 月度考評先進行部門和部長（包括總經(jīng)理秘書和副總助理）考評，再進行一般工作人員考評。 第十九條 人 力資源部將考評結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個人考核系數(shù)與部門考核系數(shù)計算員 工的月度浮動崗位工資、年度浮動崗位工資。部門評優(yōu)的比例不超過 30%。其中任務(wù)績效的權(quán)重為 60%，周邊績效的權(quán)重為 40%，任務(wù)績效和周邊績效的加權(quán)平均得分作為本部門的考評得分。 對于每項考評指標(biāo)，按照 A、 B、 C、 D 四個評分等級評分，每一評分等級又分為三個檔次，評分時以 5 分為最小單位（具體評分標(biāo)準(zhǔn)參照實施細(xì)則），具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表 1： 表 1：評分等級 定義表 評分等級 A B C D 定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 得分 100、 9 90 8 80、 75 70、 6 60 5 50、 45 第十五條 部門等級評定 部門考評不單獨設(shè)立指標(biāo)進行。同時，考評主體對被考評人的考評維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？荚u臺帳，將考評內(nèi)容進行記錄，作為考評打分的依據(jù)，同時作為考評結(jié)果反饋和考評申訴處理的依據(jù)。 （二）“單項否決”指標(biāo)：對特別重要，影響部門整體工作的指標(biāo)可由直接上級設(shè)立為單項否決指標(biāo)，如該項工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考評周期內(nèi)的該項指標(biāo)對應(yīng)的分值為 0 分。具體權(quán)重見月度考評、年度考評的相關(guān)內(nèi)容。 第十一條 工作績效目標(biāo)設(shè)立的要求 （一） 重要性：目標(biāo)項不宜過多，選擇考評周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)，例常性的工作不必納入考核指標(biāo)； （二） 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性； （三） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn) ； （四） 民主性：所有考評目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。 （二） 工作計劃和考評指標(biāo)的更改需經(jīng)被考評者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。當(dāng)該項工作完成時，由高層管理委員會撤銷該項績效維度。該考評維度由主持該項工作的部門提出申請，高層管理委員會審批，人力資源部協(xié)同該部門設(shè)計相關(guān)考評指標(biāo)，并賦予適當(dāng)?shù)臋?quán)重，形成單獨的考核表（詳見考評表），作為參與該項工作部門的任務(wù)績效的一部分。主要包括以下幾類： 部長以上管理人員能力考評指標(biāo)： 1. 人際交往能力 2. 影響力 3. 領(lǐng)導(dǎo)能力 4. 溝通能力 5. 判斷和決策能力 6. 計劃和執(zhí)行能力 7. 知識能力 一般人員能力考評指標(biāo)： 1． 溝通理解能力 2． 計劃和執(zhí)行能力 3． 專業(yè)技能 4． 學(xué)習(xí)能力 （三） 態(tài)度維度： 指被考評人員對待 工作的態(tài)度。 3. 管理績效：考評管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。包括每個崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)（具體參見《 XX 公司任務(wù)績效考評指標(biāo)體系》）和每個月度計劃中的臨時工作任務(wù)指標(biāo)，對于跨月度的任務(wù)設(shè)立月度階段性考評指標(biāo)。 每一個 考評維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考評對象、不同考評期間采用不同的考評維度、不同的測評指標(biāo)。 第八條 考評主體 考評 主體分為直接上級考評、直接下級考評、同級人員考評，不同的考評維度對應(yīng)不同的考評主體，詳見《實施細(xì)則》。 （二） 人力資源部 考評工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機構(gòu)，主要負(fù)責(zé)： 1. 對考評各項工作進行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)； 2. 對考評過程進行監(jiān)督與檢查； 3. 匯總統(tǒng)計考評評分結(jié)果，形成考評總結(jié)報告； 4. 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考評申訴的具體工作； 5. 對月度、年度考評工作情況進行通報；對考評過程中不規(guī)范行為進行糾 正 、指導(dǎo)與處罰； 6. 為員工建立考評檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)； 7. 對考評制度提出修改建議。月度考評于下一月的 110 日內(nèi)完成，年度考評于次年元月 16－ 30 日完 成。 第五條 考評用途 考評結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面： 1. 薪酬分配； 2. 工資晉升； 3. 崗位調(diào)整； 4. 員工培訓(xùn)； 5. 榮譽的評比等。 第三條 考評目的 1. 通過目標(biāo)逐級分解和考評，促進公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)； 2. 通過考評合理計酬，提高員工的主觀能動性； 3. 通過績效考評促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作； 4. 通 過考評規(guī)范工作流程，提高公司的整體管理水平； 5. 通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升公司的整體績效和整體員工素質(zhì)。 XX 公司考評體系設(shè)計方案 第一篇 管理辦法 第一章 總則 第一條 為提高 XX 公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。 第二條 適用范圍 本辦法適用于公司所有正式員工。 第四條 考評原則 1. 以提高員工績效為導(dǎo)向； 2. 定性考評與定量考評相結(jié)合； 3. 多角度考評； 4. 公平、公正、公開原則。 第二章 考評方法 第六條 考評周期 考評分為月度考評和年度考評。 第七條 考評組織機構(gòu)及職責(zé)劃分 （一） 高層管理委員會 高層管理委員會是公司考核的最高決策機構(gòu)，承擔(dān)以下職責(zé)： 1. 考評制度及相關(guān)制度修訂的審批； 2. 月度和年度考評結(jié)果的評議和審批； 3. 員工工資的調(diào)整和考評等級比例的確定； 4. 員工考評申訴的最終處理。 （三） 各級部門部長的職責(zé) 1. 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃、考評指標(biāo)并制定下屬的考評表； 2. 負(fù)責(zé)本部門員工考評和等級評定； 3. 負(fù)責(zé)根據(jù)考評結(jié)果幫助員工制定改進計劃。 第九條 考評維度 考評維度是對考評對象考評的不同角度和不同方面，包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度和個人素質(zhì)維度。 （一） 績效維度： 績效是指被考評人員所取得的工作成果，從以下三個方面考評： 1. 任務(wù)績效：考評員工本職工作任務(wù)完成的情況。 2. 周邊績效：考評工作（業(yè)務(wù)）相關(guān)部門的團隊合作精神，促進工作流程在部門間的順利推進。 （二） 能力維度： 指被 考評人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。態(tài)度考評包括 ： 1. 積極性 2. 協(xié)作性 3. 責(zé)任心 4. 紀(jì)律性 （四）個人職業(yè)素質(zhì)維度： 指被考核人工作中需要的內(nèi)在的基本素質(zhì)，包括： 1． 事業(yè)心 2． 進取心 3． 職業(yè)道德 （五）單項績效維度： 為確保部門承擔(dān)的重點工作任務(wù) 的順利推進，設(shè)立單項績效維度。對該項指標(biāo)的考核經(jīng)高層管理委員會授權(quán)由任務(wù)承擔(dān)的部門部長進行考評。 第十條 工作績效目標(biāo)的設(shè)立 （一） 考評周期期初根據(jù)崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)和本周期內(nèi)公司的工作重點和部門工作重點，由上下級之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計劃和考評指標(biāo)，考核指標(biāo)應(yīng)具體明確，盡量做 到有時間、數(shù)量和質(zhì)量方面的要求，必要時加附頁，形成考評表，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。如有爭議，高層管理委員會有最終裁決權(quán)。 第十二條 考評指標(biāo)的權(quán)重： 權(quán)重表示單個考評指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考評人評價時的相對重要程度。 （一）“一票否決”指標(biāo)：對特別關(guān)鍵，影響公司層面全局性的指標(biāo)可由直接上級設(shè)立為一票否決指標(biāo)，如該項工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考評周期內(nèi)的考評分為 0 分。 第十三條 考評記錄 考評周期的期初，被考評人的考評維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考評者上級向其說明并討論相互認(rèn)可。