kpi績效考核管理實例-文庫吧資料
2024-11-21 14:43本頁面
【正文】 ndicators，KPI)為核心的績效評價指標體系。3．評價指標過于抽象且標準設計不良。我們主張績效應該是結(jié)果和行為的組合，在評價指標中應該有衡量行為的指標——態(tài)度和能力指標，這類指標有時會對員工的工作行為起到重要的牽引作用。2．評價指標體系不健全。所謂“三層皮”，就是公司績效目標、部門績效目標和個人績效目標之間相互脫節(jié)，沒有形成層層分解、層層支撐的關系，即使員工以及部門績效考核結(jié)果都好，也會出現(xiàn)公司績效不佳的情況。(二)績效評價指標中存在的問題1．公司績效目標、部門績效目標和個人績效目標之間沒有形成層層分解、層層支撐的關系。G公司制定并執(zhí)行的績效考核制度沿用了傳統(tǒng)的人事考核(德、能、勤、績式考核)的做法，即對員工只做績效考核，而忽略了績效管理的其他環(huán)節(jié)。不能將績效考核等同于績效管理，績效考核只是績效管理的一個組成部分，如果一個組織只做績效考核而忽略績效管理的其他環(huán)節(jié)，那么面臨的將是失敗?？傊?，績效管理是一個完整的過程，由四個環(huán)節(jié)構(gòu)成。最后，在反饋績效階段，各級管理者要與自己的下屬員工進行績效反饋面談，通過面談將績效評價的結(jié)果反饋給自己的下屬員工，共同分析員工績效不佳的方面及原因，制定員工的績效改進計劃，并將績效評價的結(jié)果應用到人力資源管理的各項職能之中。第三，在評價績效階段，則要選擇合理的評價方法與衡量技術，依據(jù)計劃績效階段制定的目標和標準，由不同的評價主體對員工的績效進行評價。首先，在計劃績效階段，各級管理者要與自己的下屬員工進行績效計劃面談，通過協(xié)商來共同制定評價期內(nèi)的工作目標、評價標準和行動方案，這是整個績效管理過程的起點，也是最重要的一個環(huán)節(jié)，在這個環(huán)節(jié)中要重點解決“評價什么”的問題，即員工的績效評價指標有哪些，績效目標值是多少，各項指標的權重有多大，評價期有多長；其次，在監(jiān)控績效階段，管理者和員工要進行持續(xù)的績效溝
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