【正文】 資。 部門經(jīng)理及人力資源部 書面通知員工解雇事宜，并將副本知會分管副總裁。 人力資源 經(jīng)理 3. 即時解雇 員工若有嚴重違反公司規(guī)例或其行為可引致公司循法律途徑予以起訴或按法律程序接獲二次書面《警告書》（ HR031）而到最后期限仍未有改善者，公司可無須給予通知或補償而即時解雇。 員工 /部門經(jīng)理 部門經(jīng)理在收到書面辭職信后的一個工作日內(nèi)與員工進行離職面談 (《離職面談記錄表》 HR021)，并在辭職信上簽署意見，最后 與該員工確定離職日期 。 2. 辭職 程序 負責人 員工需遞交書面辭職信通知部門經(jīng)理 (需一個月通知期或通知金 )。 行政副總裁 綜合評估數(shù)據(jù)以作工資調(diào)整／職位變動之參考。每年年初各部門經(jīng)理根據(jù)分管領(lǐng)導的工作計劃制定本人年度工作計劃及目標，由企業(yè)人力資源部統(tǒng)籌 /收集并報人力資源部存檔。雙方均需在評職報告上簽名作實并報部門經(jīng)理簽批；并在每年十二月 底前交人力資源部主管審核、簽名。 程序 負責人 于每年十一月中旬發(fā)出通知，知會各部門經(jīng)理有關(guān)工作表現(xiàn)評估的程序及時間 績效改善經(jīng)理 各部門經(jīng)理或總監(jiān)必須根據(jù)員工之職位說明書為員工填寫《工作表現(xiàn)評績表》（ HR017）。 程序十 工作表現(xiàn)管理 1. 工作表現(xiàn)評估 所有員工均需作每年一次的工作表現(xiàn)評估，一般為 每年之十二月份，評估期間為當年一月一日至十二月三十一日。 特別貢獻獎： 特別貢獻獎于公司內(nèi)的申報及評審無時間限制，由評審委員會推薦，經(jīng)分管副總裁、總裁批準后，于當月公布結(jié)果并給予獎勵。 優(yōu)秀員工獎： 在每季度評選完結(jié)后，于次月 20 日前公布及發(fā)放獎金。 年度優(yōu)秀員工之先進事例及照片將于公司宣傳欄”與宏立城內(nèi)部雜志上公布，并通報表揚 特別貢獻獎 獎勵方式由 行政 副總裁提議，集團管理委員會討論，總裁批準。 年度優(yōu)秀員工獎 以外派學習培訓、帶薪免費旅游等方式獎勵。獎勵金額以合理化建議的質(zhì)量及可行性決定在 100— 200元適當調(diào)整： 適用范圍在兩個部門及以下，獎勵 100 元； 適用范圍在三個至五個部門，獎勵 150 元； 適用范圍在六個部門及以上，獎勵 200 元； 優(yōu)秀員工獎 以定額現(xiàn)金方式獎勵，獎勵金額 500 元。 工作項目完成后，行政副總裁及分管副總裁根據(jù)實際及預期成果進行評審，由集團總裁審批后決定該計劃的主要工作人員是否應(yīng) 獲得特殊貢獻獎。計劃書中必須寫明工作目的、工作效果（效益）、耗資總量與效益比（目標率）、完成時間、工作主要負責人、參與人員及分工等內(nèi)容。 評審標準 列入特別貢獻獎的重點工作項目，必須屬于企業(yè)重點業(yè)務(wù)策略范疇，即技術(shù)的革新、攻關(guān)、改造或其他公司指定的重點策略范疇。 人力源部確認符合申報條件后將申報人員的資料提交評審委員會審查、評定，由評審委員會最終選出最多 3 名年度優(yōu)秀員工，并需有超過評審委員會 2/3 以上人員通過并簽署方為有效。 人力資源部進行張榜公布（張榜公布樣本可參考附件格式）。 年度優(yōu)秀員工獎 評審標準： 必須在季度評選中被評為優(yōu)秀員工者方能參與年度優(yōu)秀員工的評選。 由評審委員會進行綜合審議，需有超過評審委員會 2/3 以上人員通過并簽署方為有效，并 確認評選之優(yōu)秀員工能真正在企業(yè)中起到表率作用、控制評選員工總量在本板塊或部門員工總數(shù)的 1% 以內(nèi)。 人力資源部將候選人名單連同推薦表進行張榜公布（張榜公布樣本見附件）。 員工在本季度內(nèi)出現(xiàn)遲到、早退、曠工、請假等或因個人原因未打卡 /未全勤者、違反公司紀律者，都不能參與此項獎勵評比。匿名不計。 于次月 10 日前在宣傳欄中公布上月采納建議；上月所提建議，次月如有相同或類似提議，將不再給予公布和采納。 對口反饋：涉及建議的各相關(guān)部門必須在 5 個工作日內(nèi)給予反饋，分管總監(jiān)與副總裁簽署后將建議 /反饋 表交人力資源部匯總。 評審程序 《員工獎勵計劃建議書》（ HR022）均采用統(tǒng)一格式表格，由人力資源部發(fā)放至各部門。 3. 評審標準及程序 員工建議獎、優(yōu)秀員工獎、年度優(yōu)秀員工獎評審由績效改善經(jīng)理負責統(tǒng)籌，評審委員會最終表決評定；特別貢獻獎由分管副總裁與總裁共同評定。 部門經(jīng)理 最后將《入職（上崗）培訓表》交回人力資源部。 培訓經(jīng)理 人力資源部部分結(jié)束后，安排員工進行安全知識培訓，并由企業(yè)安全負責人與員工簽字確認。 程序 負責人 員工在入職時，培訓部需安排進行入職培訓，對公司簡介、企業(yè)制度、員工職業(yè)發(fā)展指引、薪酬福利、勞動紀律等進行介紹，并由介紹人與員工簽名確認。 5. 入職（上崗）培訓 所有新入職員工均需進行入職（上崗）培訓，由培訓部經(jīng)理負責統(tǒng)籌。 培訓存檔資料：《年度培訓計劃表》、《培訓申請表》、《培訓簽到表 》（ HR027）、 《培訓評估記錄表》（ HR026）、《員工培訓履歷表》、其他如報告、試卷、《入職（上 崗）培訓表》（ HR029）、《特殊工種培訓表》（ HR030）等。 培訓后及時匯總記錄并填寫員工《培訓履歷表》（ HR028）。 人力資源部 經(jīng)審批后的培訓申請可由培訓部協(xié)調(diào)、統(tǒng)籌組織培訓。 培訓經(jīng)理 集團人力資源部照計劃開展培訓 培訓經(jīng)理 2. 培訓申請及審批 在年度計劃內(nèi)的培訓，可直接開展，無需另行申請審批； 在年度計劃外的培訓，需要申請及審批 程序 負責人 由部門 經(jīng)理 填寫《培訓申請表》（ HR025），交人力資源部。 培訓經(jīng)理 人力資源部匯總計劃，根據(jù)集團計劃作出統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，與有關(guān)部門協(xié)商確認后，報行政副總裁審批。 部門 經(jīng)理 /總監(jiān) /分管副總裁 將部門計劃匯總、審核，并制定企業(yè)《年度培訓計劃表》（ HR024），報行政副總裁審批。 人力資源部 每半年編制一次員工休假情況，填寫《假期統(tǒng)計表》（ HR019），顯示員工該年度的取假情況及累積假期數(shù)目 人力資源部 所有記錄均需存檔。 部門 經(jīng)理 /總監(jiān) /分管副總 人力資源部 檢視員工假紙，并存檔于假期記錄。（詳情請參照《貴州省計劃生育條例》） 7. 喪假 按國家規(guī)定并結(jié)合本集團實際情況， 喪假按下列標準執(zhí)行： 類別 親屬定義 假期天數(shù) 備 注 一類 直系親屬（含岳父母、公婆） 3 天 法定直系親屬：父母、配偶、子女 二類 祖父母、外祖父母及兄弟姐妹 2 天 不含堂親及表親 喪假期間工資照發(fā)。 女職工在哺乳未滿一周歲嬰兒時，哺乳時間（每班兩次，每次不少于 30 分鐘而不超過 60 分鐘）應(yīng)算作勞動時間。 假期工資待遇：享受崗位固定工資，無獎金及效益工資（具體視各企業(yè)制度）。 人力資源部 6. 產(chǎn)假 女職工產(chǎn)假按國家《女職工勞動保護規(guī)定》為 90 天。 婚假期間工資照發(fā)（獎金及效益工資視各企業(yè)制度） 程序 負責人 填寫《假期申請表》（ HR013）并附上結(jié)婚證書復印件，交給部門經(jīng)理確認、人力資 源經(jīng)理審核，分管副總裁 /行政副總裁批準后，方可放假。 5. 婚假 按國家規(guī)定，婚假為 3 天，晚婚假為 13 天。特殊情況下，應(yīng)及時通知部門 經(jīng)理 ，事后補辦手續(xù)。病假期間的 工資扣減按國家 /當?shù)卣?guī)定執(zhí)行。 3. 病假 一般病假 原則上應(yīng)于請假前填寫《假期申請表》（ HR013）并報部門經(jīng)理及人力資源部批核，凡 5 個工作日以上之病假應(yīng)報分管副總裁批核；如遇突發(fā)事故或急病而需臨時請假，必須立即致電部門 經(jīng)理 或人力資源部告之其情況。 部門經(jīng)理 員工補休需填寫《假期申請表》（ HR013），并在表上注明所補放之假期，正本交人力資源部存檔。 人力資源部 若有工作變動而未能安排于法定假期當日休假，應(yīng)立即通知有關(guān)員工。 生育保險 按當?shù)厣绫２块T要求，按一定比例交納 生育 保險費。員工生病可憑本人醫(yī)?？ǖ街付ㄡt(yī)院就診。 失業(yè)保險： 繳費比例按當?shù)乇ｋU制度之要求；公司辭退員工，員工可憑公司出具的相關(guān)離職手續(xù)到社保部門領(lǐng)取失業(yè)保險金（需繳費一年及以上）。 需提供員工相關(guān)基本資料，如：姓名、年齡、身份證號、職位及薪金等。 程序六 社會保險 1. 社保 員工在入職后通過試用期，即在其通過后的下一個工資支付月起，由人力資源部開始為其辦理相關(guān)保險，根據(jù)國家勞動法規(guī)定，公司為員工辦理有關(guān)之社會勞動保險包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等國家規(guī)定之保險（按當?shù)乇ｋU制度之要求）?！短貏e調(diào)整建議》（ HR009）存于個人檔案。 特殊人員： 由薪酬 管理 委員會討論決定。 部門 經(jīng)理 第一級別人員：由部門經(jīng)理提案，需提交人力資源經(jīng)理、分管副總裁審核，行政副總裁批準； 第二級別人員：由直屬主管提案，人力資源經(jīng)理及分管總監(jiān)審核，分管副總裁與行政副總裁批準； 第三級別人員：由分管副總裁提案，行政副總裁與集團薪酬管理委員會審核，總裁批準。 人力資源經(jīng)理 特殊調(diào)整 程序 負責人 視乎個別員工的職位變動或工作調(diào)動，按工資方案調(diào)整薪酬。 行政副總裁 行政副總裁審批，總裁批準。 程序 負責人 集團按照人力資源部的指引制定新一年度的工資方案預算 人力資源經(jīng)理 人力資源經(jīng)理提交建議。 3. 薪酬調(diào)整 年度調(diào)整 每年的一月，根據(jù)公司政策及業(yè)績、市場變動、員工之工 作表現(xiàn)、國內(nèi)通貨膨脹率等因素來制定薪酬調(diào)整方案。 超時工作申請及安排員工須按質(zhì)按量完成應(yīng)負責之工作。不足一月的工資按“月工 資 / 天 *實際工作天數(shù)”計算。 人力資源部 工資表保存于工資檔案。 人力資源部 根據(jù)工資表以銀行自動轉(zhuǎn)賬形式于當月發(fā)放。 薪酬計算：按《勞動法》所規(guī)定計算： 日工資 = 本人月工資總額 / 天。 所有有關(guān)薪酬或職位調(diào)動之文件，如升遷 及薪酬調(diào)整通知等副本 工作表現(xiàn)評估報告 勞動合同 培訓記錄 利益沖突申報資料 證件：身份證、學歷證明、資格（職稱）證、計生證、工作證明及離職證明等復印件 其它個人數(shù)據(jù) 2 總監(jiān)及以上人員可以借閱其直接下屬之個人檔案，但必須有借條及人力資源經(jīng)理簽署，且需在當日內(nèi)歸還人力資源部 。 調(diào)出企業(yè)人力資源經(jīng)理 程序四 人事記錄 1. 員工檔案 人力資源部按員工編號建立及保存每位員工之獨立人事檔案。 調(diào)入企業(yè)分管副總裁 按程序批準。 調(diào)出企業(yè)部門經(jīng)理 調(diào)出企業(yè)審核。并發(fā)放《員工調(diào)動通知》（ HR020）給員工報到。 調(diào)出部門分管副總裁 調(diào)入部門審核。 人力資源經(jīng)理 2. 調(diào)動 企業(yè)內(nèi)部調(diào)動 程序 負責人 提出有關(guān)申請 員工 /部門經(jīng)理 填寫《員工 調(diào)動記錄》（ HR011），交到人力資源部。 部門經(jīng)理 按職位級別相關(guān)人員批核加薪幅度（如適用）、新職位及生效日期。 人力資源部 程序三 人員變動 1. 職位變動 程序 負責人 部門經(jīng)理填寫 《特別調(diào)整建議》 （ HR009），清楚闡明建議升職／調(diào)整原因。 該通知單上的日期為試用期正式結(jié)束的時間。 直屬主管 直屬主管需填寫并簽署《試用期評績報告》，經(jīng)員工確認、按職位級別審批簽署后于試用期完結(jié)前一周內(nèi)交人力資源部。 若需延長試用期，需另行提供詳細的書面報告。 若半年后員工仍未能作出工作改善，經(jīng)過評估則員工須