【正文】 只有人力資源部確定的考核主體對(duì)自己所填表格有權(quán)進(jìn)行數(shù)據(jù)輸入和修改； 人力資源部或公司考評(píng)委員會(huì)負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)的審定。計(jì)算公式：評(píng)分結(jié)果IPEO=各評(píng)分與權(quán)重的乘積之和（有修正評(píng)分的以修正評(píng)分為評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)）表格數(shù)據(jù)管理使用權(quán)力： 人力資源部及其他經(jīng)公司授權(quán)的人員有數(shù)據(jù)查看權(quán)； 只有人力資源部確定的考核主體對(duì)自己所填表格有權(quán)進(jìn)行數(shù)據(jù)輸入和修改； 人力資源部或公司考評(píng)委員會(huì)負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)的審定。計(jì)算公式：評(píng)分結(jié)果IPET=各評(píng)分與權(quán)重的乘積之和（有修正評(píng)分的以修正評(píng)分為評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)）表格數(shù)據(jù)管理使用權(quán)力： 本崗位員工、直接上級(jí)、人力資源部及其他經(jīng)公司授權(quán)的人員有數(shù)據(jù)查看權(quán)； 本崗位員工與直接上級(jí)于考核期初共同確定關(guān)鍵事件項(xiàng)和本表權(quán)重項(xiàng)； 只有本崗位直接上級(jí)有權(quán)進(jìn)行數(shù)據(jù)輸入和修改； 人力資源部或公司考評(píng)委員會(huì)負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)的審定。能夠創(chuàng)造一個(gè)比較好的團(tuán)隊(duì)氛圍，工作心情比較愉快有少量讓人心情不愉快的事情較多的時(shí)候心情不愉快溝通ABCD積極與員工溝通，非常了解員工現(xiàn)狀和需要，非常樂(lè)于接納他人建議并鼓勵(lì)他人提建議經(jīng)常與員工溝通，比較了解員工現(xiàn)狀和需要，樂(lè)于接納他人建議并鼓勵(lì)他人提建議偶爾與員工溝通，不完全了解員工現(xiàn)狀和需要，能夠接納他人建議很少與員工溝通，基本不了解員工現(xiàn)狀和需要，很少接納他人建議員工培養(yǎng)業(yè)務(wù)指導(dǎo)ABCD重視員工培養(yǎng)，對(duì)絕大多數(shù)問(wèn)題都能提供比較滿意的指導(dǎo)重視員工培養(yǎng)，對(duì)大部分問(wèn)題提供比較滿意的指導(dǎo)不太視員工培養(yǎng)，對(duì)少部分問(wèn)題提供比較滿意的指導(dǎo)輕視員工培養(yǎng)，很少對(duì)問(wèn)題提供有效指導(dǎo)員工績(jī)效管理ABCD對(duì)下屬工作結(jié)果及時(shí)反饋，給予非常恰當(dāng)有效的批評(píng)和表?yè)P(yáng)對(duì)下屬工作結(jié)果及時(shí)反饋，給予有效的批評(píng)和表?yè)P(yáng)對(duì)下屬工作結(jié)果反饋不及時(shí)，但能給予有效的批評(píng)和表?yè)P(yáng)對(duì)下屬工作結(jié)果很少反饋表三. 周邊績(jī)效評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)維護(hù)組織利益與形象ABCD積極維護(hù)組織利益與形象經(jīng)常表現(xiàn)出維護(hù)組織利益與形象的具體行為偶爾表現(xiàn)出維護(hù)組織利益與形象的具體行為很少表現(xiàn)出維護(hù)組織利益與形象的具體行為積極協(xié)作ABCD表現(xiàn)出非常強(qiáng)的協(xié)作精神表現(xiàn)出很強(qiáng)的協(xié)作精神協(xié)作精神不足協(xié)作精神很差樂(lè)于承擔(dān)額外工作任務(wù)ABCD樂(lè)于承擔(dān)額外工作任務(wù)能夠承擔(dān)額外工作任務(wù)不太愿意承擔(dān)額外工作任務(wù)不愿意承擔(dān)額外工作任務(wù)重視工作結(jié)果，追求更出色結(jié)果ABCD重視工作結(jié)果、積極追求更為出色的工作結(jié)果重視工作結(jié)果、追求更為出色的工作結(jié)果重視工作結(jié)果，不太追求更為出色的工作結(jié)果不太重視工作結(jié)果積極改進(jìn)工作方式，提高工作效率和工作質(zhì)量ABCD積極改進(jìn)工作方式，提高工作效率和工作質(zhì)量經(jīng)常改進(jìn)工作方式，提高工作效率和工作質(zhì)量偶爾改進(jìn)工作方式，提高工作效率和工作質(zhì)量很少改進(jìn)工作方式，提高工作效率和工作質(zhì)量表四. 工作態(tài)度評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)積極性ABCD長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；對(duì)于額外任務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并經(jīng)常提出新思路和建議。任務(wù)分配比較合理，在大的時(shí)間計(jì)劃上安排合理；給予的任務(wù)基本清晰，只有少量反復(fù)。第二十一條 本方案自頒布之日起實(shí)施。第十九條 本方案由人力資源部制定、修改并負(fù)責(zé)解釋。具體參見《中電薪酬設(shè)計(jì)方案》。具體見《中電薪酬設(shè)計(jì)方案》詳細(xì)說(shuō)明。三. 年度獎(jiǎng)金分配。年度考核為“不合格”者，或連續(xù) 年考核結(jié)果為“基本合格”者，或管理績(jī)效單項(xiàng)評(píng)分連續(xù) 次為“不合格”的管理者，或能力年度單項(xiàng)評(píng)分為“不合格”者的工資等級(jí)下調(diào)一級(jí)；對(duì)于連續(xù) 年考核結(jié)果為“不合格”的員工進(jìn)行待崗處理。二. 工資升降。年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。對(duì)于薪酬的具體影響參見《中電薪酬設(shè)計(jì)方案》。四. 詳細(xì)流程見《申訴流程圖》。三. 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。二. 受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。第十五條 申訴受理一. 人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。第十四條 申訴受理機(jī)構(gòu)考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。六. 考核結(jié)果計(jì)算方法：個(gè)人年度績(jī)效評(píng)分=∑（個(gè)人季度考核評(píng)分）/4個(gè)人年度態(tài)度評(píng)分=∑（個(gè)人半年度態(tài)度考核評(píng)分）/2個(gè)人年度能力評(píng)分=∑（個(gè)人半年度能力考核評(píng)分）/2個(gè)人年度綜合考核評(píng)分=個(gè)人年度績(jī)效評(píng)分*本崗位績(jī)效權(quán)重 +個(gè)人年度態(tài)度評(píng)分*本崗位態(tài)度權(quán)重+個(gè)人年度能力評(píng)分*本崗位能力權(quán)重部門年度績(jī)效評(píng)分=∑（部門季度考核評(píng)分）/4權(quán)重見第四條《指標(biāo)系權(quán)重分配表》第四章 考核的申訴程序第十三條 提交申訴被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。五. 考核組織：人力資源部收集整理季度半年度各項(xiàng)考核結(jié)果，依據(jù)年度考核指標(biāo)統(tǒng)計(jì)方法計(jì)算年度考核指標(biāo)。三. 考核指標(biāo)：績(jī)效、態(tài)度、能力。人力資源部負(fù)責(zé)季度任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、管理績(jī)效考核匯總統(tǒng)計(jì)并依此計(jì)算半年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果計(jì)算方法個(gè)人半年度態(tài)度考核評(píng)分=∑（各考核主體工作態(tài)度評(píng)分）/考核主體人數(shù)*本崗位工作態(tài)度權(quán)重個(gè)人半年度能力考核評(píng)分=∑（各考核主體知識(shí)能力評(píng)分）/考核主體人數(shù)*本崗位知識(shí)能力權(quán)重+∑（各考核主體其他能力評(píng)分）/考核主體人數(shù)*本崗位其他能力權(quán)重權(quán)重見第四條《指標(biāo)系權(quán)重分配表》二. 中層工作態(tài)度、管理能力、知識(shí)能力、其他能力考核考核流程：人力資源部組織確定考核主體，分發(fā)評(píng)分表，明示評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，考核主體明白無(wú)誤后，進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分結(jié)束，人力資源部收回評(píng)分表并收存、統(tǒng)計(jì)、記錄備案?？己酥黧w及其選擇：直接上級(jí)1人，相關(guān)部門人員若干人，部門內(nèi)員工若干人考核主體職責(zé)：依據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)客觀評(píng)分評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：見附件二 表七、表八 考核組織人力資源部負(fù)責(zé)半年度工作態(tài)度、知識(shí)能力、其他能力考核的組織實(shí)施、過(guò)程監(jiān)督、信息保密、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。4. 考核結(jié)果計(jì)算方法部門季度考核評(píng)分=∑（部門員工個(gè)人季度考核評(píng)分）/部門員工人數(shù)*員工績(jī)效權(quán)重+∑（部門副職季度考核評(píng)分）/部門副職人數(shù)*部門副職績(jī)效權(quán)重+部門正職季度考核評(píng)分*部門正職績(jī)效權(quán)重考核結(jié)果計(jì)算權(quán)重：?jiǎn)T工績(jī)效權(quán)重20%，部門副職績(jī)效權(quán)重20%，部門正職績(jī)效權(quán)重 60%第十一條 半年度考核考核區(qū)間：每半年考核一次考核實(shí)施時(shí)間：上半年考核實(shí)施時(shí)間為七月五日至七月十日，下半年考核實(shí)施時(shí)間為一月五日至一月十日，遇假日順延。2. 考核依據(jù)部門正職、副職、員工績(jī)效加權(quán)統(tǒng)計(jì)?？己肆鞒蹋喝肆Y源部組織確定部分考核主體，分發(fā)評(píng)分表，明示評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，考核主體明白無(wú)誤后，進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分結(jié)束，人力資源部收回評(píng)分表并收存、統(tǒng)計(jì)、記錄備案。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：見附件二 表三、表四考核組織：人力資源部直接負(fù)責(zé)季度任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、管理績(jī)效考核的組織實(shí)施、過(guò)程監(jiān)督、信息保密、匯總統(tǒng)計(jì)等工作?？己酥黧w：由決策層和本崗位直接上級(jí)擔(dān)任。考核結(jié)果計(jì)算方法：個(gè)人季度考核評(píng)分=任務(wù)績(jī)效評(píng)分*本崗位任務(wù)績(jī)效權(quán)重 +周邊績(jī)效評(píng)分*本崗位周邊績(jī)效權(quán)重權(quán)重見第四條《指標(biāo)系權(quán)重分配表》三. 中層（部門正副職）績(jī)效考核1. 任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效考核考核實(shí)施時(shí)間：考核在下一季度第一個(gè)月的1－5日完成，遇假日順延。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：見附件二 表三、表四考核組織：部門正職負(fù)責(zé)部門內(nèi)部季度任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效考核評(píng)定組織工作。考核主體：由本崗位直接上級(jí)擔(dān)任。二. 基層員工績(jī)效考核：包括任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效考核實(shí)施時(shí)間：考核在下一季度第一個(gè)月的1－5日完成，遇假日順延?！皟?yōu)秀”等級(jí)的綜合評(píng)定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。綜合評(píng)定結(jié)果共分為四級(jí)，分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，具體定義見表2。六. 考核評(píng)分考核評(píng)分表中的所有考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系如表1：表1 評(píng)分等級(jí)分值表等級(jí)ABCD定義超過(guò)目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分901008089607959以下七. 綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)通過(guò)加權(quán)計(jì)算個(gè)人考核統(tǒng)計(jì)表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到被考核人的個(gè)人綜合得分。五. 考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級(jí)向其說(shuō)明并討論相互認(rèn)可。四. 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。二. 人力資源部職責(zé)作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：1. 對(duì)考核各項(xiàng)工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)；2. 對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 3. 匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；4. 協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；5. 對(duì)各部門季度、半年度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；6. 對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)；7. 為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)；8. 對(duì)考核制度提出修改建議。第七條 考核中應(yīng)注意的問(wèn)題一. 應(yīng)注意考核程序的動(dòng)態(tài)優(yōu)化二. 應(yīng)注意對(duì)