【正文】 10%薪酬系數(shù)PCE0%第十條 季度考核一. 考核區(qū)間每季度第一個月的第一日至每季度第三個月的最終日。二. 基層員工績效考核：包括任務(wù)績效、周邊績效考核實施時間：考核在下一季度第一個月的1－5日完成，遇假日順延?？己肆鞒蹋浩诔醣緧徫恢苯由霞壟c本崗位員工討論本季度工作，確定工作標(biāo)準(zhǔn)，期中直接上級與本崗位員工討論工作進度并適當(dāng)調(diào)整工作計劃，期末直接上級給員工評分，評分結(jié)果交人力資源部備案，直接上級與員工討論評分結(jié)果并制定改進計劃，然后進行下一期考核工作討論?？己酥黧w：由本崗位直接上級擔(dān)任。 考核主體職責(zé)：與員工討論并明確考評標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)客觀評分，與員工溝通協(xié)助提出工作改進計劃。評價標(biāo)準(zhǔn)：見附件二 表三、表四考核組織：部門正職負(fù)責(zé)部門內(nèi)部季度任務(wù)績效、周邊績效考核評定組織工作。人力資源部負(fù)責(zé)季度任務(wù)績效、周邊績效考核的組織實施、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作?？己私Y(jié)果計算方法：個人季度考核評分=任務(wù)績效評分*本崗位任務(wù)績效權(quán)重 +周邊績效評分*本崗位周邊績效權(quán)重權(quán)重見第四條《指標(biāo)系權(quán)重分配表》三. 中層（部門正副職）績效考核1. 任務(wù)績效、周邊績效考核考核實施時間：考核在下一季度第一個月的1－5日完成，遇假日順延。考核流程：期初決策層和本崗位直接上級與本崗位人員討論本季度工作，確定工作標(biāo)準(zhǔn)，期中決策層和直接上級與本崗位人員討論工作進度并適當(dāng)調(diào)整工作計劃，期末決策層和直接上級給人員評分，評分結(jié)果交人力資源部備案，決策層和直接上級與人員討論評分結(jié)果并制定改進計劃，然后進行下一期考核工作討論?？己酥黧w：由決策層和本崗位直接上級擔(dān)任。 考核主體職責(zé)：與本崗位人員討論并明確考評標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)客觀評分，與本崗位人員溝通協(xié)助提出工作改進計劃。評價標(biāo)準(zhǔn)：見附件二 表三、表四考核組織：人力資源部直接負(fù)責(zé)季度任務(wù)績效、周邊績效、管理績效考核的組織實施、過程監(jiān)督、信息保密、匯總統(tǒng)計等工作。2. 管理績效考核考核實施時間：考核在下一季度第一個月的1－5日完成，遇假日順延。考核流程：人力資源部組織確定部分考核主體，分發(fā)評分表，明示評分標(biāo)準(zhǔn)，考核主體明白無誤后，進行評分，評分結(jié)束，人力資源部收回評分表并收存、統(tǒng)計、記錄備案。考核主體及其選擇：直接上級1人，相關(guān)部門正職或副職若干人，部門員工若干人考核主體職責(zé)：依據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)客觀評分評價標(biāo)準(zhǔn)：見附件二 表五3. 考核結(jié)果計算方法：個人季度考核評分=∑（各考核主體任務(wù)績效評分）/考核主體人數(shù)*本崗位任務(wù)績效權(quán)重 +∑（各考核主體周邊績效評分）/考核主體人數(shù)*本崗位周邊績效權(quán)重+∑（各考核主體管理績效評分）/考核主體人數(shù)*本崗位管理績效權(quán)重權(quán)重見第四條《指標(biāo)系權(quán)重分配表》四. 部門績效考核1. 考核指標(biāo)考核任務(wù)績效、周邊績效、管理績效指標(biāo)。2. 考核依據(jù)部門正職、副職、員工績效加權(quán)統(tǒng)計。3. 考核組織人力資源部負(fù)責(zé)季度部門績效考核的匯總統(tǒng)計工作。4. 考核結(jié)果計算方法部門季度考核評分=∑（部門員工個人季度考核評分）/部門員工人數(shù)*員工績效權(quán)重+∑（部門副職季度考核評分）/部門副職人數(shù)*部門副職績效權(quán)重+部門正職季度考核評分*部門正職績效權(quán)重考核結(jié)果計算權(quán)重：員工績效權(quán)重20%，部門副職績效權(quán)重20%，部門正職績效權(quán)重 60%第十一條 半年度考核考核區(qū)間：每半年考核一次考核實施時間：上半年考核實施時間為七月五日至七月十日，下半年考核實施時間為一月五日至一月十日，遇假日順延。一. 基層員工工作態(tài)度、知識能力、其他能力考核考核流程：人力資源部組織確定部分考核主體，分發(fā)評分表，明示評分標(biāo)準(zhǔn)，考核主體明白無誤后，進行評分，評分結(jié)束，人力資源部收回評分表并收存、統(tǒng)計、記錄備案?？己酥黧w及其選擇：直接上級1人，相關(guān)部門人員若干人，部門內(nèi)員工若干人考核主體職責(zé)：依據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)客觀評分評價標(biāo)準(zhǔn)：見附件二 表七、表八 考核組織人力資源部負(fù)責(zé)半年度工作態(tài)度、知識能力、其他能力考核的組織實施、過程監(jiān)督、信息保密、匯總統(tǒng)計等工作。人力資源部負(fù)責(zé)季度任務(wù)績效、周邊績效、管理績效考核匯總統(tǒng)計并依此計算半年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果計算方法個人半年度態(tài)度考核評分=∑（各考核主體工作態(tài)度評分）/考核主體人數(shù)*本崗位工作態(tài)度權(quán)重個人半年度能力考核評分=∑（各考核主體知識能力評分）/考核主體人數(shù)*本崗位知識能力權(quán)重+∑（各考核主體其他能力評分）/考核主體人數(shù)*本崗位其他能力權(quán)重權(quán)重見第四條《指標(biāo)系權(quán)重分配表》二. 中層工作態(tài)度、管理能力、知識能力、其他能力考核考核流程：人力資源部組織確定考核主體，分發(fā)評分表，明示評分標(biāo)準(zhǔn)，考核主體明白無誤后，進行評分，評分結(jié)束，人力資源部收回評分表并收存、統(tǒng)計、記錄備案。考核主體及其選擇：直接上級1人，相關(guān)部門正職或副職若干人，部門內(nèi)員工若干人考核主體職責(zé)：依據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)客觀評分評價標(biāo)準(zhǔn)：見附件二 表六、表七、表八考核組織：人力資源部負(fù)責(zé)半年度工作態(tài)度、管理能力、知識能力、其他能力考核的組織實施、過程監(jiān)督、信息保密、匯總統(tǒng)計等工作。人力資源部負(fù)責(zé)季度任務(wù)績效、周邊績效、管理績效考核匯總統(tǒng)計并依此計算半年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果計算方法：個人半年度態(tài)度考核評分=∑（各考核主體工作態(tài)度評分）/考核主體人數(shù) 個人半年度能力考核評分=∑（各考核主體管理能力評分）/考核主體人數(shù)*本崗位管理能力權(quán)重+∑（各考核主體知識能力評分）/考核主體人數(shù)*本崗位知識能力權(quán)重+∑（各考核主體其他能力評分）/考核主體人數(shù)*本崗位其他能力權(quán)重權(quán)重見第四條《指標(biāo)系權(quán)重分配表》第十二條 年度綜合評定一. 考核區(qū)間：每年統(tǒng)計一次，元月一日至十二月三十一日二. 考核實施時間：一月十日至一月十五日，遇假日順延。三. 考核指標(biāo)：績效、態(tài)度、能力。四. 考核依據(jù)：季度任務(wù)績效、周邊績效、管理績效統(tǒng)計；半年度工作態(tài)度統(tǒng)計；半年度管理能力、知識能力、其他能力統(tǒng)計。五. 考核組織：人力資源部收集整理季度半年度各項考核結(jié)果，依據(jù)年度考核指標(biāo)統(tǒng)計方法計算年度考核指標(biāo)。負(fù)責(zé)公正準(zhǔn)確收集計算考核指標(biāo)，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正。六. 考核結(jié)果計算方法：個人年度績效評分=∑（個人季度考核評分）/4個人年度態(tài)度評分=∑（個人半年度態(tài)度考核評分）/2個人年度能力評分=∑（個人半年度能力考核評分）/2個人年度綜合考核評分=個人年度績效評分*本崗位績效權(quán)重 +個人年度態(tài)度評分*本崗位態(tài)度權(quán)重+個人年度能力評分*本崗位能力權(quán)重部門年度績效評分=∑（部門季度考核評分）/4權(quán)重見第四條《指標(biāo)系權(quán)重分配表》第四章 考核的申訴程序第十三條 提交申訴被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第十四條 申訴受理機構(gòu)考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第十五條 申訴受理一. 人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。二. 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核管理委員會處理。三. 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。四. 詳細(xì)流程見《申訴流程圖》。提交申述書人力資源部調(diào)查情況是否受理？是能否進行協(xié)調(diào)？解釋原因上報考核管理委員會處理否是否 申訴流程圖員工不滿考核結(jié)果協(xié)調(diào)解決第五章 考核結(jié)果的使用第十六條 個人年度考核結(jié)果的用途：個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年度獎金發(fā)放、聘任職稱、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《中電薪酬設(shè)計方案》。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每位員工給予不同的處理，一般有以下幾類：一. 職務(wù)升降。年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考核“不合格”的員工給予行政降級處理。二. 工資升降。年度考核為“優(yōu)”者，工資等級在本系列本檔內(nèi)晉升一級。年度考核為“不合格”者，或連續(xù) 年考核結(jié)果為“基本合格”者，或管理績效單項評分連續(xù) 次為“不合格”的管理者，或能力年度單項評分為“不合格”者的工資等級下調(diào)一級；對于連續(xù) 年考核結(jié)果為“不合格”的員工進行待崗處理。連續(xù) 年以上考核“不合格”的員工，公司予以辭退。三. 年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。具體見《中電薪酬設(shè)計方案》詳細(xì)說明。第十七條 部門年度考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定部門年度獎金分配方案。具體參見《中電薪酬設(shè)計方案》。第六章 附則第十八條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。第十九條 本方案由人力資源部制定、修改并負(fù)責(zé)解釋。第二十條 本方案實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與本方案有抵觸的規(guī)定一律以本方案為準(zhǔn)。第二十一條 本方案自頒布之日起實施。附件一 評價考核評分標(biāo)準(zhǔn)表一. 任務(wù)績效評分標(biāo)準(zhǔn)超出目標(biāo)達到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)工作飽滿度ABCD大部分時間超負(fù)荷工作滿負(fù)荷工作