【正文】 單位資格的申請，最后獲得通過的僅為15所。師資隊伍中的高水平人才更是明顯增多，學?，F(xiàn)擁有中國科學院院士1人、中國工程院院士1人、國家級有突出貢獻專家3人、國家“千百十”工程第一、二層次人選1人，國家級高校教學名師1人、博士生導師31人等一批拔尖人才。（3）效果：提升總體實力 促進申博成功——①師資隊伍力量壯大：目前與2001年相比，廣州大學具有正高級專業(yè)技術職務者從79人快速增至180人，增長128%；具有副高級專業(yè)技術職務者從431人增至537人，增長25%；具有博士學位者從65人增至186人，增長187%；具有碩士學位者從390人增至589人，增長51%。目前學校共有學術團隊139個，其中富有特色的優(yōu)勢學科團隊有20多個，基本上實現(xiàn)每位教師都參加一個團隊。對團隊的目標與任務不僅提出數(shù)量要求，更強調(diào)質(zhì)量標準?！痹谒拇罅ν苿酉?，近年來，學校針對高水平科研團隊不多、高層次科研項目偏少的現(xiàn)狀，下大力氣建設更多高素質(zhì)、有競爭力和創(chuàng)造力的團隊。④整合優(yōu)勢資源，打造學術團隊——作為身兼學科帶頭人的校長，庾建設經(jīng)常宣揚這一觀點：“科研搞單干缺乏生命力。按有關規(guī)定，副教授以上職稱的教師必須每年都為本科生上課，否則考核不稱職；如出現(xiàn)較輕的三級及以下教學事故，年度考核不得評為優(yōu)秀，如出現(xiàn)較重的二級教學事故，當年考核不得評為稱職；特崗申報人員的學生評教達不到優(yōu)秀的就不能進入校聘特崗，達不到良好的就不能進入院聘特崗；申報各級職稱也對教學質(zhì)量有明確的要求。與此同時，學校采取嚴格的約束措施確保教師重視教學工作，認真教書育人。此舉的出臺，對吸引人才發(fā)揮了很好的作用。省部級一等獎的成果，最高獎金達10萬元。其中，獎勵標準最高的是獲國家級一等獎的理工類科研成果，獎金為50萬元；獲國家級二等獎的成果給予獎勵20萬元。為了有效激勵教師，尤其是高水平的專家學者將主要精力放到教學科研上來，確保人才強校戰(zhàn)略取得實效，學校對教學、科研獎勵辦法作了較大的改革，形成以教學、科研為重的導向。充分體現(xiàn)了“以人為本、量化考核、客觀公正、注重實績”的原則。 配合聘任制的啟動，學校全面修訂了考核體系和崗位津貼方案。在全校范圍內(nèi)推行聘任制，教學、科研、教輔、行政人員都要競爭上崗，強化責任意識，切實增強廣大教職工的緊迫感和競爭意識。為了貫徹“人才強校”發(fā)展戰(zhàn)略，加快學校人才隊伍的建設，2003年下半年，學校修訂了《廣州大學引進優(yōu)秀人才實施辦法》，并作出了一系列重大改革：大幅度提高人才引進和培養(yǎng)的配套金額；根據(jù)學科團隊建設的需要，向海內(nèi)外公開招聘高水平學科帶頭人和中青年教學科研骨干教師；人才引進重“業(yè)績”不重身份；等等。（2）改革：超常規(guī)措施推進“人才強校”工程——圍繞學校辦學發(fā)展指導思想和人才工作方針的調(diào)整，學校在市委、市政府的大力支持下，強力實施“人才強?！惫こ?，以超常規(guī)的措施推進改革，為促進人才工作的發(fā)展營造了良好氛圍。”他強調(diào)說，“為此，我們必須真正樹立人才資源是辦學發(fā)展第一資源的思想，以求賢若渴的魄力，采取超常規(guī)舉措，引進和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，打造強勢學術團隊”。“大家應該認識到，學校和學院的一切成果都是人才做出來的。他們的主要經(jīng)驗是：（1）思路：人才是辦學發(fā)展的第一資源——廣州大學校長庾建設指出，高校的競爭最終也是人才的競爭。G647081047 改革興校，人才強校——廣州大學人才工作紀實/于莉莉（光明日報通訊員）//光明日報.—200639.—8　在剛剛結束的全國第十次博士、碩士學位授予權審核中，廣州大學喜獲博士學位授予權，應用數(shù)學、防災減災工程及防護工程學科點成為博士點，同時，獲準新增碩士點25個。③以人為本，構建新的人才隊伍建設管理體制——目前學校正在通過探索和實踐幾項改革，以推行委員會輔助決策制為基本框架，建立科學、民主、高效的決策制度；結合學科調(diào)整和重組，以推進管理中心下移為重點，建立結構合理、責權分明的校院系三級管理體系；以預算計劃制度為基礎，推行科學嚴謹?shù)墓ぷ饔媱澒芾碇贫?；以推進全員聘任制為核心，深化人事管理制度改革；以推行職員制為契機，建立一支專業(yè)化、職業(yè)化、高素質(zhì)的管理隊伍；積極推行“校務公開、財務監(jiān)管、物資采購”三項制度，在源頭上預防和治理腐敗。管理隊伍的設崗聘任與全員聘任制是一致的，關鍵是解決用人機制問題。②以學科建設促進教師隊伍發(fā)展，以教育職員制優(yōu)化管理隊伍——當務之急是根據(jù)學校長遠發(fā)展規(guī)劃和學科建設目標，建設一支師德高尚、能夠參與國際競爭的高素質(zhì)、高水平的教師隊伍；通過引進和遴選一批在國內(nèi)外具有較大影響的著名專家學者，帶動一批學科達到和保持國際、國內(nèi)一流水平；通過“精選、培養(yǎng)、厚待、重用”的政策措施，在教師隊伍中培養(yǎng)出一批國內(nèi)外知名的學術帶頭人，形成一支數(shù)量可觀的優(yōu)秀中青年教學、科研骨干隊伍，使一批學科達到國內(nèi)先進水平。西安交大自1999年開始實施聘任期考核，對新任的講師、副教授和教授的首期聘任期分別為三年或五年，連續(xù)兩個任期考核不合格者，采用分流、調(diào)換崗位，或試行解除聘任期。對行政機構而言，要重點考察師生的認可程度，以全面的“行政效率和服務對象評估”替代傳統(tǒng)的考核，并作為確定編制和經(jīng)費預算的依據(jù)。①更新觀念，創(chuàng)新制度，從整體上把握人才隊伍建設——要把傳統(tǒng)的人事管理意識和觀念轉(zhuǎn)變到人力資源開發(fā)、人才資源的優(yōu)化配置上來，以“人”為本，建立科學的人才評價體系，在吸引人才、培養(yǎng)人才和激勵人才方面，“加快建立用于留住人才和人盡其才的收入分配機制，從制度上保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻相適應的報酬”。2003年2月的一次就聘任30余位國際知名學者任我們的研究生導師。這種現(xiàn)象造成了高校巨大的精力和物力財力的消耗，而且，優(yōu)秀人才頻繁的改變工作環(huán)境，也不利于他們在教學科研工作中出成績、出成果。學校通過創(chuàng)建科學技術研究院、工業(yè)技術研究院、深圳國際創(chuàng)新技術研究院、哈工大深圳研究生院等一批大型教學、科研和高新技術產(chǎn)業(yè)化平臺，構建了若干個多學科、綜合化、國際化的開放研究基地，形成了一個個“人才特區(qū)”，吸引和穩(wěn)定了一大批特殊人才、外來人才和兼職人才，為學校各項工作的發(fā)展做出了巨大貢獻。人才謀發(fā)展最重要的就是講貢獻，沒有貢獻就沒有發(fā)展，做出了貢獻就一定會得到支持。近年來，學校教師隊伍建設之所以取得了很大的成就，其中最主要的經(jīng)驗就是在人才的使用上，千方百計地為校內(nèi)杰出的優(yōu)秀人才謀求發(fā)展，為他們創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境。文章提出了兩點看法：①以貢獻求支持，千方百計為杰出優(yōu)秀人才發(fā)展搭建平臺——如果學校的辦學注意力沒有集中在為經(jīng)濟建設服務上，拿不出高水平成果來回報社會，就不能稱其為一流大學。這些成果的取得，得益于我們擁有一支銳意進取、業(yè)務精良、作風過硬的師資隊伍，擁有一支非常優(yōu)秀的管理隊伍。只有通過轉(zhuǎn)變觀念，通過搭建人才輩出、人盡其才的平臺，調(diào)動廣大教師、特別是高水平拔尖人才的積極性和創(chuàng)新精神，才能真正提升學校的核心競爭力和綜合實力。同行只認定崗位候選人的資格和學術水平，不管人數(shù)，院系根據(jù)評定條件最終決定聘任人選。新一輪改革的要旨在于打破以往脫離事業(yè)發(fā)展的封閉做法，引進競爭的機制。一是人才隊伍建設戰(zhàn)略規(guī)劃要服從服務于學科發(fā)展戰(zhàn)略；二是人才資源開發(fā)與管理要著眼于建立有效的激勵機制；三是人才資源要實行分類管理制度，疏通互相轉(zhuǎn)換渠道；四是要建立靈活多樣的人才聘用制度。隨著老人退出歷史舞臺，這一退出機制就完全確立了。近幾年，我們實行了人事代理制度和全員聘用合同制，不僅使受聘的教師擺脫了過去以人事檔案為核心的對學校的依附關系，保證他們個人有充分的選擇權，而且也落實了學校的用人自主權，變終身雇用到聘期雇用，初步建立起一種退出機制，使得人員“能進能出”，從而達到流動、競爭、擇優(yōu)的目的。我們采用了與市場經(jīng)濟相契合的全新的準入機制、薪酬機制和管理機制。4年多來，共引進了200多名骨干人才。人才問題，始終是高校改革與發(fā)展的核心問題，建設高水平大學，必須高度重視人才資源的培養(yǎng)、開發(fā)和使用，解放思想，創(chuàng)新機制，建立與市場經(jīng)濟相適應的人才資源配置體制。G647081044 以市場為主導，合理配置和開發(fā)人才資源/秦紹德（復旦大學黨委書記）//中國高等教育.—2004（34）.—11～13 高校是吸納和匯聚人才的高地，是培養(yǎng)高素質(zhì)人才的搖籃。四是建立師資隊伍預警機制。二是建立新的用人機制，變“剛性流動”為“柔性流動”。因此，高校教師的管理模式也必然由封閉式向開放式轉(zhuǎn)變，教師隊伍的構成也必然向多元化轉(zhuǎn)變，形成固定編制與流動編制共存、人才引進和智力引進并舉的局面。學校除劃出1500萬元專款用于教師隊伍建設外，還注意逐步建立和完善了人才評價體系。2003年，學校安排3個科研集體進入“科技創(chuàng)新工程建設”試點。文章認為，應以學科建設為龍頭，建立靈活有效的引進、培養(yǎng)和用人機制。在聘任過程中校長的聘任權、教授的治學權、教代會的監(jiān)督權都得到了恰當?shù)陌l(fā)揮。通過實現(xiàn)教師職務聘任以崗位聘任為核心，將各級教師專業(yè)技術職務與目前聘任的崗位等級一一對應，并依據(jù)學校學科建設規(guī)劃和教學、科研任務及近期要完成的任務合理地分布到各級各類教師職務崗位職責之中，真正體現(xiàn)按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、科學考核、合同管理和以崗定薪、崗變薪變的原則，努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、能高能低、充滿活力的用人機制。為了妥善解決這些關系，我們在崗位聘任和崗位津貼制度中，保留了教學津貼和科研縱向津貼，設計了單向突出的崗位。優(yōu)勞優(yōu)酬、效益優(yōu)先改革機制的實行，鼓勵和調(diào)動了學校中20%的拔尖人才，但也必須考慮80%的巨大基數(shù)是學校發(fā)展過程中的主要力量。在構建崗位津貼體系時，根據(jù)學校教師隊伍構成的客觀現(xiàn)狀，參照“二八定律”，“找準”集中受益，來設計崗位津貼方案，形成了“埃菲爾鐵塔”型的高低層次分布，與其他學校呈“金字塔”型分布有較大區(qū)別。98年學校在進行第一輪分配制度改革時，以特崗形式實施了(教學)業(yè)績津貼動態(tài)承包和科研、教學建設獎勵政策，鼓勵教學質(zhì)量高、教學效果好的教師多勞多得，以科研到款數(shù)額設每月獎勵津貼，重要的公共課建設設崗位津貼，促進了學校科研、教學工作上質(zhì)量上水平。文章認為，應以機制創(chuàng)新為突破口，依靠人才推進研究型大學的建設，“九五”期間，通過定編定崗、精簡黨政管理機構和定向分流，大力壓縮了管理機構和非教師編制；通過按需設崗、競爭上崗、擇優(yōu)聘任、聘約管理等措施推進了用人制度改革；以逐漸減少工資收入構成中的福利成分，加大激勵成分為改革主導思想，分多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬和以崗定薪三步，實施了分配制度改革。文章認為，學校人才隊伍建設過程中存在的問題是：①教師隊伍整體數(shù)量不足，專兼職教師隊伍體系尚未構成，人才引進和智力引進并舉的局面有待形成——為滿足總體發(fā)展需要，在教師隊伍結構上力圖實行固定編制與流動編制之比為7：3，目的是既要用好作為學校學科、教學、科研骨干和支撐力量的固定編制教師，又要用活作為主流隊伍的補充和輔助工作的流動編制教師。G647081043 以改革為動力，堅定地走人才強校之路/王芳（北京化工大學黨委書記）//中國高等教育.—2004（34）.—20～22 人事制度改革是高校諸多改革的關鍵，具有很強的導向性和驅(qū)動性。主要以重點學科與學科群建設為核心，引導和支持教師組成跨院(系)、跨學科的“科研創(chuàng)新團隊”。通過人才流動、人才資源整合以及機制保障等措施改善學緣結構，同時讓主要從事科學研究的教師所占比例約保持在12%，主要從事教學的教師所占比例約保持在15%，從事教學、科研的教師約占73%。為了加快實施“人才強校戰(zhàn)略”，我們制定并啟動了以“改善教師的學緣與比例結構，注重創(chuàng)新人才的培養(yǎng)”為核心的“人才工程計劃”。目前國內(nèi)高校人才的爭奪越來越激烈，無序的競爭對高校的人才隊伍建設形成巨大的傷害。高校作為培養(yǎng)人才的主陣地，涉及培養(yǎng)、吸引和使用人才三個環(huán)節(jié)，高校參與實施人才強國戰(zhàn)略的途徑應遵循兩點：一是積極推進學校本身的人才隊伍建設，“人才強校戰(zhàn)略”是實施“人才強國戰(zhàn)略”的重要實現(xiàn)途徑。第三，高校的人才隊伍建設必須符合高等教育發(fā)展的自身規(guī)律，需要與之相匹配的人才隊伍的合理梯次，避免一枝獨秀、孤掌難鳴的現(xiàn)象。③高校人才隊伍建設的難點及其思考——首先，高校的人才隊伍建設必須適應社會主義市場經(jīng)濟條件下的人才合理流動的大環(huán)境，需要與之相配套的法律、制度與政策保障體系，改變目前各高?！鞍讼蛇^海，各顯神通”的無序競爭的局面。其中，“終身教授”制的實行和博士生導師遴選制度的改革，就是突出的兩例。學校緊扣學科建設目標，抓住學科結構調(diào)整和培育學科新生長點的契機，為各類人才搭建施展才華的舞臺，用事業(yè)發(fā)展來吸引人，取得了明顯的效果。在市場經(jīng)濟條件下，用比較優(yōu)厚的待遇吸引和留住人才本無可厚非，但一個嚴峻的事實是，處于資源或區(qū)位劣勢的高校人才隊伍屢告危急，即使是資源相對優(yōu)厚的學校，也有人才隊伍的可持續(xù)發(fā)展的問題。在深入調(diào)研的基礎上，校黨委制定了《關于在學科建設中進一步發(fā)揮黨組織作用的若干意見》，下發(fā)到各級黨組織，有力地推動了“黨管人才”原則的貫徹實施。 G647081041 充分發(fā)揮黨組織在人才隊伍建設中的作用/張濟順（華東師范大學黨委書記）//中國高等教育.—2004（34）.—25～26 文章認為，學科和人才隊伍建設是高校的立校之本，是高校發(fā)展的水恒主題。③大師領軍團隊，打造高水平創(chuàng)新團隊健康成長的學術環(huán)境——我們把師資隊伍建設作為學校的“一把手”工程，建立了學校主要領導與學科帶頭人、中青年學術骨干經(jīng)常性對話的制度?；诎l(fā)展2l世紀前沿科學的思路，我們又在國際科技前沿領域著力選擇少數(shù)幾個突破口，創(chuàng)建五個“學科特區(qū)”，即分子醫(yī)學研究所、理論與計算化學研究所等。②建設學科特區(qū)，構建創(chuàng)新團隊的學術平臺——沒有高水平的重點學科，學校難以創(chuàng)名牌；但是沒有相關學科群體作支持，重點學科的水平也難以得到新的提高。學校對成團組引進人員確定了高起點、高要求、高投入的原則，要求在新興學科方向形成高水平研究群體，學校給予較高強度的投入。僅最近4年學校就引進近400名教師，其中100多人來自國外。這次改革具有五個顯著特點：一是海內(nèi)外公開招聘；二是校內(nèi)校外在同一平臺競爭；三是三年一聘制；四是校外(海外)同行專家評價；五是重視崗位任務的前瞻性和候選人的勝任能力。①創(chuàng)新用人機制，面向世界引進一流學術團隊——一流的學科和一流的師資是一流大學最為重要的標志，我們堅持“注重質(zhì)量，提高內(nèi)涵”的辦學理念，將學科建設與隊伍建設確定為學校發(fā)展的突破口，明確提出了“以學科建設