【正文】 要對象是45歲以下的人員，年崗位津貼10萬元。學(xué)校人才工作的重心應(yīng)當堅決轉(zhuǎn)到中青年拔尖人才。高校千萬不要做“引來女婿，氣走兒子”的傻事?！伴L江學(xué)者獎勵計劃”出臺時，也有許多同志建議這個計劃更多地用于吸引國外的人才，但我們一直不同意這個提法，主張國內(nèi)、國外人才一視同仁，采取公開招聘，競爭上崗。有的學(xué)校有“外來的和尚會念經(jīng)”的毛病，不注意發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用。四是隊伍建設(shè)、學(xué)科發(fā)展規(guī)劃與學(xué)校資源配置的關(guān)系。有限財力，有限目標，重點突破。既然規(guī)劃了學(xué)科重點，資源（包括人力資源）配置就要有所體現(xiàn)。高校都很重視學(xué)科建設(shè)，但學(xué)科建設(shè)抓什么？一要抓人才，二要抓基地建設(shè)。學(xué)校地位提高了也可以促進那些弱勢的學(xué)科更快發(fā)展，至少也可以吸引到很好的生源。五是人才的引進、穩(wěn)定要按市場規(guī)律、價值規(guī)律辦事,視市場行情變化及時調(diào)整政策。雖然這些學(xué)校的崗位津貼大大高于其他學(xué)校，但與國外、外企競爭還是處于劣勢。因為市場經(jīng)濟條件下我們考慮人事制度改革、分配制度改革、人才引進也一定要引入市場機制，我們要按市場經(jīng)濟規(guī)律、價值規(guī)律辦事。原因很簡單，在市場經(jīng)濟條件下，我們沒有按照市場規(guī)律辦事。如果這一點都認識不到，工作只會越來越被動。加入WTO以后，人才市場國際化步伐將大大加快，人才競爭會更加激烈。（3）談?wù)劇叭羧恕薄？谔柡暗枚啵珜嶋H措施少。高校能不能吸引優(yōu)秀人才，關(guān)鍵看學(xué)校能否給優(yōu)秀人才提供施展才華的舞臺。因為優(yōu)秀人才學(xué)術(shù)青春也是有限的，他們希望為國家做貢獻，也希望學(xué)術(shù)上有所成就?！案星榱羧恕币彩侵v得多，做得少。其中記者越洋電話采訪了北京大學(xué)首批特聘教授佘振蘇教授，他是加州大學(xué)洛杉磯分校的終身教授，30多歲，年薪11萬美金。第二，國家在基本的工資福利待遇之外還要給10萬元崗位津貼，他認為國家真正重視人才了。陳佳洱校長身體不好，胃不好，一般是不請人吃飯的。佘振蘇教授很受感動，他放棄了在加州大學(xué)終身教授的職位，回到北大擔任湍流國家重點實驗室主任。我要特別提醒大家，在國外奮斗多年，已經(jīng)站住腳跟的優(yōu)秀拔尖人才，要真正下決心放棄其國外優(yōu)越的工作、生活條件也不是一件容易的事，他們也面臨很多的考驗。一些比較頂尖的學(xué)術(shù)人才可能會有這樣那樣的毛病，人無完人，我們的校領(lǐng)導(dǎo)、人事部門的同志，包括系主任，要學(xué)會包容，學(xué)會理解。我們要理解他們、關(guān)心他們，用其所長?！按隽羧恕币蟾咝７e極推動分配制度改革，采取措施讓優(yōu)秀拔尖人才過比較體面的生活，消除他們的后顧之憂。（4）簡要介紹教育部新世紀人才戰(zhàn)略構(gòu)想。計劃招聘的特聘教授都是非常優(yōu)秀的中青年學(xué)者，是院士的后備梯隊。第二層次是“高等學(xué)校優(yōu)秀青年教師教學(xué)科研獎勵計劃”（簡稱“高校青年教師獎”）和“跨世紀優(yōu)秀人才培養(yǎng)計劃”。“高等學(xué)校優(yōu)秀青年教師教學(xué)科研獎勵計劃”將與“跨世紀優(yōu)秀人才培養(yǎng)計劃”相銜接。第三層次人才計劃是“優(yōu)秀年輕教師資助計劃”、“骨干教師計劃”等，培養(yǎng)目標是“青年教師獎”的后備梯隊。①提供良好條件，多渠道、多形式引進優(yōu)秀拔尖人才，在海內(nèi)外招聘高水平教授來校任教——從1998年起，積極籌措資金，分別實施了“百名人才引進計劃”和“高級訪問學(xué)者計劃”。③改善管理模式，建立合理的流動機制，促進隊伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化——自1989年起對新進校人員試行了合同聘任制度；1994年起，實行“非升即走”的政策，從1999年開始，進一步實行“有期限聘用與長期聘用相結(jié)合的聘用制”，每個聘期一般為3年，對于被聘為初級職務(wù)2個聘期、中級職務(wù)3個聘期內(nèi)不能晉升高一級職務(wù)的人員不再續(xù)聘。目前，45歲以下的教師中約60%處于有期限聘用的狀態(tài)，為不斷優(yōu)化教師隊伍提供了可能。要以科技體制改革為動力，以重點科技平臺和重大科研任務(wù)為載體，培育科技創(chuàng)新團隊——①創(chuàng)新團隊是研究型大學(xué)面向國家戰(zhàn)略需求進行科技創(chuàng)新的重要組織形式，是中國建設(shè)世界一流大學(xué)的重要特點和亮點；②集體作戰(zhàn)、協(xié)同攻關(guān)是我國高?？蒲泄ぷ鞯膫鹘y(tǒng)優(yōu)勢，對學(xué)科建設(shè)和學(xué)術(shù)水平的提高發(fā)揮著顯著的作用，也造就了一批杰出人才和學(xué)術(shù)大師。④改革科研運行管理體制，完善考核標準和方法，建立有效機制，培育創(chuàng)新團隊健康成長的氛圍。要發(fā)揚學(xué)校優(yōu)良傳統(tǒng)，提高青年骨干教師的全面素質(zhì)——對青年骨干教師和學(xué)術(shù)帶頭人的培養(yǎng)，絕不僅僅限于業(yè)務(wù)方面，不單要創(chuàng)造良好環(huán)境，提供物質(zhì)支持，更要關(guān)心他們思想政治上的成長和進步。在干部的選拔和配備上，要求干部政治上強，業(yè)務(wù)上也要精，因為如果干部特別是各單位的黨政一把手在業(yè)務(wù)上不突出甚至中等偏下，就很難對本單位辦學(xué)方向、學(xué)科建設(shè)、教學(xué)科研等起到領(lǐng)導(dǎo)的作用。G647081036 深化人事制度改革，促進高水平人才隊伍建設(shè)/程耿東（大連理工大學(xué)校長）//中國高等教育.—2004（34）.—23～24教育是培養(yǎng)人才的基礎(chǔ)，高等學(xué)校是人才培養(yǎng)的重要基地。為此：①要積極推進干部崗位交流，建立干部能上能下的良性機制——黨政領(lǐng)導(dǎo)干部崗位交流是培養(yǎng)鍛煉干部、加強領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的一項重要措施，也是深化干部制度改革的一項重要內(nèi)容。%；%；%。干部交流促使干部以更大的勇氣去適應(yīng)全新的工作環(huán)境，以更加認真勤奮的態(tài)度對待繁重的工作任務(wù)，以更大的熱情去處理復(fù)雜的矛盾和問題，開創(chuàng)工作新局面。教師考核是建設(shè)高水平師資隊伍的重要手段，也是實施教師職務(wù)聘任制改革的重要內(nèi)容。我校在1997年就開始實行教授履職考評，從2002年底開始，學(xué)校對聘任合同期滿的教授、副教授（含高級工程師）進行履職考核，使教師考核工作逐步走向了規(guī)范化、科學(xué)化、制度化的道路。履職考評制度的實施，推動了我校師資隊伍建設(shè)，一批在國內(nèi)外頗有影響的學(xué)術(shù)帶頭人和中青年骨干教師逐漸成長起來。G647081037 優(yōu)化環(huán)境，更好地發(fā)揮人才資源作用/黃達人（中山大學(xué)校長）//中國高等教育.—2004（34）.—14～16在根本性的制度即黨委領(lǐng)導(dǎo)下的校長負責制確立以后，制約大學(xué)發(fā)展的最主要因素就是資源。這一理念包含了以下幾個層面的含義：一是要有必要的資源保障，為優(yōu)秀人才提供較為優(yōu)厚的生活和工作條件，這是物質(zhì)基礎(chǔ)。三是要有寬松的學(xué)術(shù)氛圍和良好的學(xué)術(shù)環(huán)境。①實施“百人計劃”，提高學(xué)校整體人才水準——2001年初，學(xué)校撥出?？钣糜谌瞬诺呐囵B(yǎng)和引進，制定了分層次引進人才的“百人計劃”。②改革校內(nèi)分配制度，打破平均主義分配格局——中山大學(xué)校內(nèi)分配制度的改革從2000年開始，至今已經(jīng)經(jīng)歷了3個階段。二是，從2002年開始將校內(nèi)津貼分為職務(wù)津貼(占60%)和業(yè)績津貼(占40%)兩個部分。職務(wù)津貼和業(yè)績津貼并存，在高校人才培養(yǎng)和使用情況相對比較復(fù)雜的情況下，保持了某種平衡，有助于同時防止學(xué)術(shù)上急功近利和不思進取兩種不良傾向，也有利于學(xué)校的穩(wěn)定。四是，明確提出對教學(xué)、科研人員和行政管理人員采取不同的標準。③實行教師職務(wù)聘任制，構(gòu)建具有國際化色彩的現(xiàn)代大學(xué)人事制度——從2003年6月開始，學(xué)校全面推行教師職務(wù)聘任制，以往一年一度的全校性的“職稱評審”不再進行。教授的聘任，最終由學(xué)校編制核定與職務(wù)聘任委員會討論決定；以每三年為—個考核期，根據(jù)合同規(guī)定的權(quán)利和責任條款，對每個教師進行考核。學(xué)校在制定分配制度改革時設(shè)立特殊津貼，在制定教師職務(wù)聘任規(guī)程時規(guī)定某些杰出人才可以免予日常工作量的考核，都是出于這一考慮。首先是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的意識；其次是對校內(nèi)機關(guān)的要求。這是對大學(xué)行政人員的一個基本職業(yè)要求。面對教師隊伍結(jié)構(gòu)存在的年齡嚴重老化、學(xué)緣構(gòu)成單一、學(xué)歷層次偏低等問題，不失時機地啟動了以教師隊伍梯隊建設(shè)和結(jié)構(gòu)調(diào)整為核心目標的人事制度改革，提出五年內(nèi)要引入1OOO名博士，規(guī)定從1996年起，新引進的教師一般應(yīng)具有博士學(xué)位，同時，在住房、職務(wù)晉升等方面，采用?？顚ｍ?、破格晉升、分解下達指標等一系列傾斜政策，大力引進年青學(xué)術(shù)骨干；強調(diào)改善學(xué)緣結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)學(xué)緣結(jié)構(gòu)“三三制”的目標，即留學(xué)歸國人員占1/3，兄弟院校和科研院所培養(yǎng)的優(yōu)秀人才占l/3，本校培養(yǎng)的占l/3。面對國家實施“985工程”的大好機遇，北京大學(xué)決定在管理體制、人事分配制度、教師崗位聘任制度等方面，進行大力度的改革。按聘任程序上崗人員，應(yīng)履行崗位職責，并享受相應(yīng)崗位津貼。學(xué)校設(shè)定的崗位數(shù)僅占實有人數(shù)的60%，而關(guān)鍵崗位僅占總?cè)藬?shù)的12%，崗位津貼的額度拉開了較大差距，充分體現(xiàn)了向教學(xué)科研一線傾斜、向優(yōu)秀人才傾斜的方針。四年來，學(xué)校非教學(xué)人員減少了1000多人，而學(xué)生總量、科學(xué)研究任務(wù)總量增長了近1倍，大幅度提高了辦學(xué)效益。北大正在實施的新一輪師資人事制度改革，目標是通過深化改革和制度創(chuàng)新，破除終身制、打破鐵飯碗，建立充分開放、流動有序、內(nèi)外結(jié)合、合約管理的新體制，逐步做到不管什么人，通過規(guī)定的程序進入教師隊伍，必須證明自己足夠優(yōu)秀，適合北京大學(xué)建設(shè)發(fā)展總目標下的崗位需要。這次改革的主要措施包括：教師崗位開放，實行通行的公開招聘制度和聘用制度；確定了有限聘期內(nèi)有限次申請職務(wù)晉升的原則，即在相應(yīng)的聘期內(nèi)不能充分證明自己符合一流教師隊伍的要求，在經(jīng)過有限次申請后仍舊不能晉升高一級職務(wù)，就不能再與學(xué)校續(xù)訂原崗位聘用合同；原則上不留本單位應(yīng)屆畢業(yè)生，新錄用的教師一般應(yīng)具有博士學(xué)位；學(xué)術(shù)標準和評價辦法按照國際慣例進一步規(guī)范；按合同管理的原則定期考核等。①實施人才強校戰(zhàn)略的思路與舉措——人才強校戰(zhàn)略要以人才資源能力建設(shè)為主題，以調(diào)整和優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)為主線，大力營造良好氛圍，整合資源配置。實施人才強校戰(zhàn)略，要善于用宏偉的發(fā)展目標凝聚人才、堅持用優(yōu)良的傳統(tǒng)激勵人才、努力用真摯的感情關(guān)心人才、注意用良好的環(huán)境吸引人才，全面體現(xiàn)愛才之心、識才之智、容才之量、用才之藝，力爭做到謀劃發(fā)展同時考慮人才保證，制定計劃同時考慮人才需求，部署工作同時考慮人才措施，研究政策同時考慮人才導(dǎo)向。四是處理好黨委領(lǐng)導(dǎo)權(quán)、行政管理權(quán)、專家學(xué)術(shù)權(quán)的關(guān)系——高校黨委在人才隊伍建設(shè)中起著總攬全局的作用、是政治的核心，其職責是規(guī)劃、制訂政策，協(xié)調(diào)系統(tǒng)，做好服務(wù)。專家教授在人才評估、舉薦、聯(lián)絡(luò)、培養(yǎng)等方面發(fā)揮著重要作用。要建立“開放、流動、競爭、有序”的機制，樹立“不求所有，但求所用”的人才工作理念，實行人才柔性流動。G647081040 重點建設(shè)“學(xué)科特區(qū)”，催生高水平創(chuàng)新團隊/洪銀興（南京大學(xué)黨委書記）//中國高等教育.—2004（34）.—9～11南京大學(xué)遵循有所為有所不為、有所先為有所后為的思想，以學(xué)科群建設(shè)、尤其是“學(xué)科特區(qū)”建設(shè)為平臺和抓手，著力建設(shè)高水平創(chuàng)新團隊，有意識地將資源向產(chǎn)生效益的學(xué)科、群體集中配置，催生一批具有凝聚力、創(chuàng)造力、高水平的強勢學(xué)術(shù)群體，并在學(xué)術(shù)群體建設(shè)的基礎(chǔ)上，培養(yǎng)了一批優(yōu)秀的學(xué)科帶頭人。從2002年底開始，著手進行教師聘任制度改革。人才是學(xué)科建設(shè)的基礎(chǔ)。從上個世紀90年代中期開始努力嘗試成團組引進人才的工作。到目前為止，南京大學(xué)已經(jīng)成團組引進十多個學(xué)術(shù)群體，對全校的學(xué)科發(fā)展產(chǎn)生了明顯的積極作用。以學(xué)科群的方式進行學(xué)科建設(shè)是20世紀學(xué)科發(fā)展的重要特征之一?！皩W(xué)科特區(qū)”借鑒國外研究機構(gòu)先進的人員管理方法，給予研究所負責人充分的管理自主權(quán)。學(xué)校主要領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常深入院系，“一把手”與學(xué)術(shù)帶頭人和中青年骨干教師經(jīng)常談心，想教師之所想，急教師之所急，及時解決教師們的后顧之憂，所有這些都充分激發(fā)了全校教師、研究人員的創(chuàng)造能力，加強了全校師資隊伍的凝聚力。①要堅持黨管人才的原則——在推進人才隊伍建設(shè)的工作中，黨組織應(yīng)該而且能夠大有作為：一是要謀劃人才隊伍建設(shè)規(guī)劃；二是要推進凝聚力工程；三是要加強思想政治工作。②要打造高起點事業(yè)平臺，建立吸引激勵人才的機制和環(huán)境——眾所周知，各高校爭奪優(yōu)秀人才的“首輪大戰(zhàn)”，是從“拼待遇”開始的。學(xué)校在經(jīng)歷了切膚之痛后，最終形成了兩個基本思路，即以高起點的學(xué)科建設(shè)為舞臺，以發(fā)展事業(yè)吸引人；以深化改革為動力，創(chuàng)新機制激勵人才。學(xué)校近年來采取一系列改革舉措，敢為人先，大膽實踐，對現(xiàn)行的一些制度和規(guī)定進行了探索性的改革，在吸引人、凝聚隊伍方面成效明顯?！敖K身教授”聘任制對于穩(wěn)定學(xué)術(shù)骨干隊伍，推動重大原創(chuàng)性科學(xué)研究的開展，發(fā)揮了積極作用；學(xué)校確定能否成為博導(dǎo)的基本條件，一是取決于是否有在研科研項目，一是取決于是否招收到博士研究生。其次，高校的人才隊伍建設(shè)必須適應(yīng)學(xué)校的定位及發(fā)展目標，需要與之相適合的人才隊伍結(jié)構(gòu)和特色，避免盲目引進，惡性競爭，造成人才資源的浪費。G647081042 在人才強國戰(zhàn)略中站準位置有所作為/李曉紅（重慶大學(xué)校長）//中國高等教育.—2004（34）.—18～20文章認為，“人才強校戰(zhàn)略”是實施“人才強國戰(zhàn)略”的重要實現(xiàn)途徑，加強師資隊伍建設(shè)是高校貫徹人才強國戰(zhàn)略的出發(fā)點，全面推進素質(zhì)教育和精英教育、培養(yǎng)優(yōu)秀的專門人才和拔尖的創(chuàng)新人才是高校貫徹人才強國戰(zhàn)略的重點。二是培養(yǎng)數(shù)以千萬計的專門人才和一大批拔尖創(chuàng)新人才。高校師資隊伍建設(shè)的突破口應(yīng)是通過國家建立一種機制，引導(dǎo)國內(nèi)人才合理流動，吸引海外留學(xué)人員回國服務(wù)，促使人才流動進入良性循環(huán)的軌道?！叭瞬殴こ獭钡闹笇?dǎo)思想是：以學(xué)科建設(shè)為龍頭，隊伍建設(shè)為重點，全面提高教師隊伍整體素質(zhì)，促進學(xué)校教學(xué)科研和學(xué)科建設(shè)的發(fā)展。通過加強創(chuàng)新團隊人才建設(shè)，促進師資隊伍建設(shè)與學(xué)科建設(shè)緊密結(jié)合。以教育教學(xué)創(chuàng)新工程和教學(xué)名師、教學(xué)骨干培養(yǎng)為紐帶，培育“教學(xué)創(chuàng)新團隊”。近年來，北京化工大學(xué)通過積極穩(wěn)妥的人事制度改革與探索，堅定地走人才強校之路，推進了重點學(xué)科群的建設(shè)和優(yōu)秀科研團隊建設(shè)，培養(yǎng)吸引了一批優(yōu)秀人才，推動了學(xué)校事業(yè)的發(fā)展。2003年開始，學(xué)校對所有新進的碩士以下編制人員全部實行人事代理制度，使新職工逐漸從學(xué)校人過渡到社會人；②教師隊伍整體素質(zhì)不高、學(xué)術(shù)組織和學(xué)術(shù)梯隊急需發(fā)展、培養(yǎng)和繼續(xù)教育體系等都有待完善——目前，教師隊伍整體質(zhì)量不高，杰出學(xué)科帶頭人的數(shù)量和質(zhì)量均有待提高，尤其是學(xué)術(shù)成就在國內(nèi)外同一學(xué)科領(lǐng)域領(lǐng)先的高層次拔尖人才嚴重匱乏，已經(jīng)成為嚴重阻礙學(xué)校進一步實現(xiàn)跨越式發(fā)展的“瓶頸”；③師資管理和人事制度改革工作的科學(xué)性、系統(tǒng)性、實踐性有待提高。學(xué)校從80年代起就對科研工作實施獎勵政策，促進了學(xué)?？蒲惺聵I(yè)的發(fā)展。2000年學(xué)校實施第二輪分配制度改革，并以形成優(yōu)勞優(yōu)酬，效益優(yōu)先的校內(nèi)機制為改革的目標。近兩年，隨著高層次拔尖人才的增加和學(xué)校事業(yè)的發(fā)展，現(xiàn)在崗位高低層次的分布已逐漸向“金字塔”型“靠攏”。正確處理教學(xué)與科研的關(guān)系、重點學(xué)科與一般學(xué)科的關(guān)系、優(yōu)勢群體與大眾群體的關(guān)系、優(yōu)勞優(yōu)酬與多勞多得的關(guān)系，是分配制度改革成功的關(guān)鍵所在。2003年學(xué)校開始全面實行教師職務(wù)崗位聘任制度，使教師職務(wù)聘任與教師崗位聘任合二而一