【正文】 體現(xiàn)人才價值，科學(xué)化、社會化的人才評價發(fā)現(xiàn)機制，探索實施社會化評價，在社會通用性強的系列和專業(yè)試行專業(yè)技術(shù)資格社會化評價，打破專業(yè)、崗位限制,鼓勵專業(yè)技術(shù)人員一崗多證、一專多能。（四）深化制度改革，確保高層次人才“用得活”。一是加強部門協(xié)調(diào)，明確各部門的職責，把高層次人才工作經(jīng)費支出納入年度財政預(yù)算，同時鼓勵企業(yè)事業(yè)單位、社會團體、其他社會組織及公民個人捐款資助高層次人才隊伍建設(shè)。三是打破年齡、身份、資歷、學(xué)歷限制，建立人才資本及科研成果有償轉(zhuǎn)移制度?？傊邔哟稳瞬诺囊M有利于縣域經(jīng)濟社會的健康快速發(fā)展，有賴于各級各部門的大力支持和社會各界的全力配合，要自覺地為他們誠心誠意辦實事、盡心竭力辦難事、堅持不懈做好事，切實幫助他們解決干事創(chuàng)業(yè)過程中的各種困難和問題，積極營造一種拴心留人、人在心在的良好氛圍，真正使他們有用武之地而無后顧之憂，從而全身心投入到建設(shè)發(fā)展中去。隨著我國經(jīng)濟體制改革的不斷深化、行業(yè)競爭的不斷加劇，以及經(jīng)濟全球化進程的加快，公司面臨著各種機遇和挑戰(zhàn)，公司的發(fā)展離不開人力資源，在市場經(jīng)濟中，競爭日趨激烈，歸根到底是人才隊伍的競爭。公司從完善《XXX公司勞資人事制度》、制定《甘肅XXX公司專業(yè)技術(shù)人員聘用辦法》、《甘肅XXX公司技工管理辦法》和《XXX公司學(xué)習培訓(xùn)制度》著手，健全培訓(xùn)教育設(shè)施，加大員工培訓(xùn)投入，提高管理人、專業(yè)技術(shù)人員和技術(shù)工人的工資待遇，激勵員工學(xué)知識、學(xué)技術(shù)，組織員工參加職業(yè)技能鑒定，安排管理人員和專業(yè)技術(shù)人員到高校學(xué)習管理和專業(yè)知識，接受新思想、新觀念，培養(yǎng)一支懂經(jīng)營、會管理的管理隊伍和高素質(zhì)的職工隊伍，為公司今后的發(fā)展提供人力資源保障。通過對公司專業(yè)技術(shù)人員的聘用，對本工作目標完成情況、工作職責履行情況、個人工作技能等方面的進行綜合評估，客觀、全面、有效的評價專業(yè)技術(shù)人員全年工作業(yè)績，了解專業(yè)技術(shù)人員工作狀態(tài)，并根據(jù)聘用結(jié)果給予相應(yīng)的待遇，激勵專業(yè)技術(shù)人員鉆研專業(yè)知識，提高專業(yè)技術(shù)水來，創(chuàng)造性地開展專業(yè)技術(shù)工作，充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)骨干作用，進行技術(shù)創(chuàng)新，全面推進公司的技術(shù)裝備水平。各單位考核要堅持實事求是、公正合理的原則，單位領(lǐng)導(dǎo)和員工評議相結(jié)合的方法?？己私Y(jié)果要分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個檔次，作為聘用、續(xù)聘、緩聘、低聘和解聘的主要依據(jù)，要充分體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣、鼓勵競爭、優(yōu)上劣下和按勞分配原則。專業(yè)技術(shù)職稱任職資格是公司進行聘任的依據(jù)，聘用專業(yè)技術(shù)職稱要具備相應(yīng)的任職資格，在任職資格具備的情況下，根據(jù)工作需要擇優(yōu)聘用，聘用后即可享受相應(yīng)的待遇。專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用原則上應(yīng)當由低向高逐級晉升，個別業(yè)績特別突出，符合破格條件者，由單位寫出破格報告，經(jīng)專業(yè)技術(shù)考核聘用小組考核通過，報總經(jīng)理同意后，方可申報高一級職務(wù)，破格晉升。建立技術(shù)工人管理制度，使技術(shù)工人的培訓(xùn)、考核、使用等情況和其待遇相結(jié)合，逐步實行技術(shù)工人憑《職業(yè)資格證書》上崗，特種作業(yè)人員憑《職業(yè)資格證書》和《特種作業(yè)人員操作證書》上崗。技術(shù)工人只有在技術(shù)崗位工作時方能按技工對待?？荚u小組評定的技術(shù)等級僅在本技術(shù)崗位工作時適用，有效期為一年，技工技術(shù)等級考評工作每年考評一次。從社會招收錄用的新員工，具有本工種大專、中專、技、職校學(xué)歷，或經(jīng)職業(yè)技能培訓(xùn)已經(jīng)取得本工種技術(shù)等級證書的，可在試用期滿后申請認定和考評定級，其他人員從事技術(shù)工種須經(jīng)三年學(xué)徒期，學(xué)徒期間崗位工資為相應(yīng)技術(shù)崗位初級級別的80%，學(xué)徒期滿經(jīng)職業(yè)技術(shù)鑒定取得《職業(yè)資格證書》，并經(jīng)公司技術(shù)等級考評小組考評合格后方可定級，首次定級從初級開始。對平時進步快、表現(xiàn)突出、成績優(yōu)秀并提前取得《職業(yè)資格證書》的學(xué)徒工，可以提前轉(zhuǎn)正定級，提前轉(zhuǎn)正的時間不得超過學(xué)徒期的一半。技術(shù)工人改變技 術(shù)工種時，須先經(jīng)技術(shù)培訓(xùn)，并經(jīng)考核合格后方可辦理。公司成立了技術(shù)等級考評小組，負責公司內(nèi)部技術(shù)工人技術(shù)等級的考評工作，考核小組由公司人力資源部、經(jīng)營管理部及用人單位會同相關(guān)部門指定有關(guān)人員組成，考核小組的日常辦公地點設(shè)在人力資源部。為了鼓勵員工學(xué)習科學(xué)文化技術(shù)，提高技能水平，員工參加職業(yè)技能鑒定培訓(xùn)考試期間，工資正常發(fā)放。學(xué)習形式采取專題學(xué)習、集中學(xué)習和分散學(xué)習相結(jié)合的方法。學(xué)習時間分定期學(xué)習和不定期學(xué)習，周六定為公司學(xué)習日，每周六上午為固定學(xué)習時間，除生產(chǎn)工人外，其他人員必須參加學(xué)習，學(xué)習時間不安排其他工作。集中學(xué)習的對象主要是管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和生產(chǎn)骨干，集中學(xué)習建立簽到制度，因故不能參加學(xué)習的應(yīng)提前向人力資源部履行請假手續(xù)，事后及時補上學(xué)習內(nèi)容。每次集中學(xué)習后，參加學(xué)習人員要結(jié)合本人或本單位的實際寫一篇心得體會，感悟?qū)W習感受，反思工作得失，檢驗學(xué)習效果，交流本人認為在工作學(xué)習生活方面最有價值的經(jīng)驗有，同時也將工作中遇到的新問題、新情況予以及時反饋，建立信息資訊的共享渠道，學(xué)習心得于學(xué)習后一周內(nèi)交人力資源部。分散學(xué)習實行點名考勤制度。崗位知識；安全知識；團隊精神及愛崗敬業(yè)精神教育；員工行為規(guī)范教育；員工責任感、忠誠度、大局意識教育；員工創(chuàng)新精神教育；企業(yè)文化等方面的內(nèi)容。為提高學(xué)習質(zhì)量，增強學(xué)習效果，人力資源部不定期聘請專家學(xué)者，對有關(guān)法律法規(guī)、企業(yè)管理、財務(wù)管理等前沿知識做專題輔導(dǎo)講座。以上這些問題是制約我們發(fā)展的“瓶頸”。首先要明確我公司發(fā)展的定位問題。針對市場需求和行業(yè)技術(shù)發(fā)展動態(tài)，結(jié)合我公司的具體情況，制定發(fā)展目標。各專業(yè)要根據(jù)全公司總體發(fā)展目標和本專業(yè)的具體情況，制定出既符合專業(yè)發(fā)展方向又符合我公司工作實際的發(fā)展思路，保持持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。積極推行崗位管理的模式，明確崗位職責和機構(gòu)設(shè)置，強化崗位責任，并落實生產(chǎn)單位第一責任人負責制，不斷完善崗位職責和績效考核體系，并逐步推行與之配套的崗位工資制，從而更有效地調(diào)動職工積極性。加快人才培養(yǎng)的步伐，加大教育培訓(xùn)的力度。對那些工作表現(xiàn)出色，有發(fā)展前途的年輕同志進行重點培養(yǎng)，并在全公司形成比學(xué)趕幫的良好學(xué)術(shù)氛圍。通過改革科研管理機制，正確處理好經(jīng)營生產(chǎn)和科研工作的關(guān)系，逐步建立和完善我公司的技術(shù)創(chuàng)新體系，鼓勵技術(shù)人員大膽創(chuàng)新，跟蹤行業(yè)技術(shù)發(fā)展的新趨勢，引進新工藝，開展新業(yè)務(wù)，及時把新技術(shù)、新工藝轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，為我公司的發(fā)展積攢后勁，保證企業(yè)持續(xù)、良性地發(fā)展。四、調(diào)研方式：口頭交流五、調(diào)研題目：對人才的定位與理解，你是如何看待的？我礦當前的人才隊伍建設(shè)中，存在哪些問題與弊端？就如何加強我礦人才隊伍建設(shè)，針對存在的問題與弊端，如何加強與改進？六、主要調(diào)研情況：對人才的定位與理解，你是如何看待的？從調(diào)研結(jié)果來看，所有被調(diào)研單位的領(lǐng)導(dǎo)都比較重視人才的使用和培養(yǎng)，也身有體會的感受到人才缺乏給本單位的工作所帶來的困難。同時強調(diào)了有才還要在實際問題中發(fā)揮出積極的作用，也就是能帶來效益的人。他們從生產(chǎn)實際出發(fā)，對生產(chǎn)過程中比較緊缺的技術(shù)工人、班隊級管理人才方面提出了許多實例，說明這些人才在生產(chǎn)過程中的重要性。如：機電設(shè)備出現(xiàn)問題，沒人能處理，要把唯一的人才從地面或其它地方請過去處理。還有，我礦的綜采、綜掘沒有發(fā)揮出應(yīng)用的作用，單產(chǎn)單進上不去，就是這些合乎要求的操作人員和維修人員大量的缺乏。二是工程技術(shù)人員的作用沒有發(fā)揮好，沒有得到職工、現(xiàn)場班隊管理人員的認可。主要是認為他們的工作在現(xiàn)場沒有多大作用，所制定的規(guī)程措施不符合實際，寫個規(guī)程措施就是“改換門面”，內(nèi)容一樣，讓誰干都可以干的出來。三是輔助單位和地面的單位人才（技術(shù)工人）的斷檔情況嚴重。這個情況在去年有較大緩解，主要是補充了技校畢業(yè)生。如他們提出的問題多為：工資收入低、活太多，沒有加班工資等。沒有想到他們?yōu)槠髽I(yè)做出了多大的貢獻。工作積極性受到嚴重打壓。３、我礦當前的人才隊伍建設(shè)中，存在的哪些問題與弊端？一是對工程技術(shù)人員的培養(yǎng)力度與技術(shù)工人的培養(yǎng)力度嚴重失調(diào)，對技術(shù)工人的培養(yǎng)方面重視程度和工作力度嚴重不足是造成我礦基層、一線嚴重缺乏人才的主要原因。在培訓(xùn)方面，第四篇：人才隊伍建設(shè)情況調(diào)研2010[模版]牟定縣工商聯(lián)人才工作情況交流匯報非公有制經(jīng)濟人士作為新的社會階層，中國特色社會主義事業(yè)建設(shè)者，既是我國市經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展不可缺少的重要力量，也是統(tǒng)一戰(zhàn)線內(nèi)部構(gòu)成的重要組成部分。目前，牟定縣非公有制經(jīng)濟代表人士中有省工商聯(lián)執(zhí)委1名，州人大代表4名，州政協(xié)委員3名，州工商聯(lián)常委2名、執(zhí)委3名，州光彩事業(yè)促進會理事17名，縣人大代表3名，縣政協(xié)委員22名，縣工商聯(lián)六屆執(zhí)委19名，有30余名非公有制經(jīng)濟人士分別被縣政府糾風辦、縣監(jiān)察局聘請為行風聯(lián)絡(luò)員、縣地稅局特邀監(jiān)察員、縣法院人民陪審員。2觀、創(chuàng)先爭優(yōu)活動、實施工商聯(lián)引導(dǎo)民營企業(yè)參與新農(nóng)村建設(shè)“五個一”工程等活動，促進我縣非公有制經(jīng)濟的健康發(fā)展和非公有制經(jīng)濟代表人士的健康成長。一是多途徑開展學(xué)習教育活動。二是積極探索非公企業(yè)黨建工作。（二）充分發(fā)揮工商聯(lián)在非公有制經(jīng)濟人士參與國家政治生活和社會事務(wù)中的重