【正文】 非常必要學(xué)歷越高越希望進(jìn)行工資改革。與當(dāng)?shù)仄骄较喈?dāng)市場價位確認(rèn)薪酬認(rèn)同感同意學(xué)歷越高越傾向按市場價位確定薪酬。不能反映自己的能力薪酬工資期望值大幅增長學(xué)歷較高的員工對工資的期望增加值明顯高于學(xué)歷較低員工?？己丝冃Ч芾硭焦芾頇C(jī)制存在問題學(xué)歷較低員工對管理人員能力抱怨較多，而學(xué)歷較高的員工對考核技術(shù)提出了很大質(zhì)疑。提升技能與素質(zhì)完善薪酬等激勵機(jī)制能力發(fā)揮相對發(fā)揮學(xué)歷較低的員工明確表示發(fā)揮自己能力的比例明顯高于學(xué)歷較低員工。個人發(fā)展空間小公司前景不明朗有危機(jī)工資獎金少福利差激勵激勵考慮因素工資和獎金高中及以下學(xué)歷員工主要關(guān)注的激勵因素是工資和獎金、各項(xiàng)福利待遇、比較有水平的領(lǐng)導(dǎo)；而學(xué)歷較高的員工除關(guān)注工資和獎金外，主要關(guān)注的還有公司未來的發(fā)展前途、培訓(xùn)機(jī)會、工作能發(fā)揮自己的特長。崗位工作難度適應(yīng)有困難很容易做積極因素公司前景好學(xué)歷比較高的大學(xué)畢業(yè)生主要認(rèn)為積極因素是同事間的關(guān)系比較融洽，而學(xué)歷較低的員工更關(guān)注工資獎金待遇與公司的發(fā)展前景。員工的歸屬感最好能長期干下去學(xué)歷越低員工歸屬感越強(qiáng)，高中及以下學(xué)歷員工歸屬感高達(dá)83%。很不適應(yīng)　　暫時還不需要企業(yè)文化文化發(fā)育程度很成熟對企業(yè)文化的發(fā)育程度認(rèn)同呈現(xiàn)兩頭認(rèn)同率高，中間認(rèn)同率低的現(xiàn)象。比較難處更新開發(fā)培訓(xùn)整體水平很好85年后入廠的員工對培訓(xùn)水平不滿比例明顯高于84年前入廠的老員工。制衡管理者關(guān)系緊張，對立情緒很大84年前入廠的老員工持緊張對于情緒的比例高于其它人員。不同意急需改進(jìn)系統(tǒng)技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)84年前的老員工認(rèn)為急需改進(jìn)的系統(tǒng)是市場營銷系統(tǒng)與生產(chǎn)制造系統(tǒng)，而2000年后入廠的新員工比較集中的認(rèn)為市場營銷系統(tǒng)急需改進(jìn)。薪酬水平比較比當(dāng)?shù)仄骄礁?4年前老員工對目前的薪酬在當(dāng)?shù)氐谋容^比較滿意，認(rèn)為與當(dāng)?shù)厮较喈?dāng)或高的比例顯著高于其他人員。效果不明顯或沒有效果單位考核制度需要徹底改進(jìn)8591年與9299年入廠員工最希望改進(jìn)目前的單位考核制度。考核技術(shù)不到位員工考核效果恰當(dāng)反映自己能力84年前的老員工相對更能接受員工的考核效果，而8591年與9299年入廠員工對員工考核表示強(qiáng)烈的不滿。員工危機(jī)感危機(jī)感高84年前的老員工危機(jī)感最高，而新員工危機(jī)感最弱。公司未來的前途有培訓(xùn)機(jī)會比較有水平的領(lǐng)導(dǎo)提升工作效率增加人手84年前的老員工認(rèn)為提升技能與素質(zhì)是提高工作效率的主要手段，而新員工更希望通過完善薪酬激勵機(jī)制來提高工作效率。工資獎金合理，福利好同事之間關(guān)系融洽消極因素內(nèi)部管理水平不高8591年入廠與9299年入廠的員工對于公司內(nèi)部的管理水平表示了比較強(qiáng)烈的不滿；而2000年后的新員工認(rèn)為個人的發(fā)展空間較小是影響其工作的主要消極因素。崗位勞動量非常大，太累92年后的員工對崗位的適應(yīng)較強(qiáng)，而84年前的老員工對崗位的工作量抱怨較大。入廠時間入廠時間84年前老員工8591年員工9299年員工2000年后新員工消極因素員工滿意度滿意度高84年前入廠的老員工滿意度最高，9299年的員工滿意度較弱。不成熟文化適應(yīng)程度非常適應(yīng)對于企業(yè)文化適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展，生產(chǎn)制造系統(tǒng)最高。走形式，沒有明顯效果開發(fā)人力資源更新應(yīng)該按市場化更新市場營銷系統(tǒng)對于人力資源按市場化更新的認(rèn)同比例最高，其次是管理平臺系統(tǒng)，而生產(chǎn)制造系統(tǒng)最低。能相互理解并合作上下級關(guān)系非常和諧或較好市場營銷系統(tǒng)認(rèn)為上下級關(guān)系非常和諧的比例最低。專業(yè)技術(shù)崗工人操作崗、業(yè)務(wù)操作崗中高層管理人員急需改進(jìn)系統(tǒng)技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)出于自身利益的考慮，多數(shù)員工都正常地認(rèn)為自己系統(tǒng)的分配最不合理。實(shí)現(xiàn)的績效個人的品位勞動力市場價格分配不合理崗位管理崗（不含中高層）市場營銷系統(tǒng)將工人操作崗、業(yè)務(wù)操作崗列為分配最不合理的崗位。與當(dāng)?shù)仄骄较喈?dāng)市場價位確認(rèn)薪酬認(rèn)同感同意除生產(chǎn)制造系統(tǒng)認(rèn)同率較低時，其它三個系統(tǒng)認(rèn)為可以按市場價位定薪酬的比例都超過了一半以上。薪酬水平比較比當(dāng)?shù)仄骄礁呱a(chǎn)制造系統(tǒng)員工多數(shù)對于目前的工資水平比較滿意，普遍認(rèn)為比當(dāng)?shù)氐钠骄礁?。效果不明顯或沒有效果單位考核制度需要徹底改進(jìn)仍然是技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)與市場營銷系統(tǒng)最迫切希望改進(jìn)單位考核。考核技術(shù)不到位員工考核效果恰當(dāng)反映自己能力技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)對于考核效果的意見最大，明顯高于其他系統(tǒng)。員工危機(jī)感危機(jī)感高市場營銷與生產(chǎn)制造系統(tǒng)員工的危機(jī)感最高，技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)危機(jī)感最低。技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)與市場營銷系統(tǒng)其次關(guān)注的激勵因素均是有培訓(xùn)機(jī)會，從而能不斷提升自己的能力；而管理平臺系統(tǒng)與生產(chǎn)制造系統(tǒng)其次關(guān)注的因素是公司未來的發(fā)展前途。而技術(shù)開發(fā)系統(tǒng)中認(rèn)為首要考慮知識技能的比例明顯高于其他系統(tǒng)。工資獎金合理，福利好同事之間關(guān)系融洽消極因素內(nèi)部管理水平不高內(nèi)部管理水平不高是四類系統(tǒng)普遍反應(yīng)的問題，尤其以技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)突出，有將近六成這樣認(rèn)為；同時，市場營銷系統(tǒng)在工資、獎金待遇上的意見明顯高于其它系統(tǒng)。崗位工作難度適應(yīng)有困難技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)中認(rèn)為“工作有一定難度，適應(yīng)有困難”的比例明顯高于其它系統(tǒng)，生產(chǎn)制造系統(tǒng)員工基本能夠崗位的比例最高。員工的歸屬感最好能長期干下去管理平臺系統(tǒng)、生產(chǎn)制造系統(tǒng)的歸屬感最強(qiáng)，營銷系統(tǒng)的歸屬感最弱。長城公司人力資源診斷與外部系統(tǒng)重要指標(biāo)比較長城公司人力資源診斷內(nèi)部系統(tǒng)核心指標(biāo)結(jié)果總體%總體%綜合滿意度工 作滿意度滿意度高55關(guān)于考核績效管理水平管理機(jī)制存在問題36滿意度中性28考核技術(shù)不到位40滿意度低17管理人員能力不行23積極因素公司前景好32員工考核效果恰當(dāng)反映自己能力2工資獎金合理，福利好28能接受48同事之間關(guān)系融洽27不能反映自己的能力49消極因素內(nèi)部管理水平不高46單位考核效果考核有效果24個人發(fā)展空間小20不表態(tài)17公司前景不明朗，有危機(jī)13效果不明顯或沒有效果59工資獎金少，福利待遇差17關(guān)于薪酬需要徹底改進(jìn)33關(guān)于激勵激勵因素工資和獎金81大致可以接受66公司未來的前途36完全可以接受1有培養(yǎng)機(jī)會34工資期望值大幅增長68比較有水平的領(lǐng)導(dǎo)31薪酬考慮因素崗位重要性48工作能發(fā)揮自己的特長31實(shí)現(xiàn)的績效43各項(xiàng)福利待遇及保險等28分配最不合理崗 位管理崗24工作的環(huán)境條件24專業(yè)技術(shù)崗30提升工作效率完善薪酬激勵機(jī)制42工人操作業(yè)務(wù)操作崗30提升技能與素質(zhì)31中高層管理人員15更新設(shè)備，改進(jìn)工藝11急需改進(jìn)系統(tǒng)技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)15工 作豐富性很有意思17生產(chǎn)制造系統(tǒng)30說不上有意思沒意思70市場營銷系統(tǒng)36乏味，單調(diào)13管理平臺系統(tǒng)19員 工危機(jī)感危機(jī)感高11薪酬改革非常必要75危機(jī)感中性67沒必要改7危機(jī)感低22　 （二）企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)比較分析（具體數(shù)據(jù)見后面的交叉表）　　（見下圖）　　對于人力資源按市場化更新的觀念，多數(shù)員工還是能夠接受，認(rèn)為完全應(yīng)該按市場化更新的比重占36%，至少一部分如此的占45%，只有不到兩成的員工認(rèn)為暫時還不需要，說明近幾年公司在員工的更新觀念上取得了一定效果?！　T工對培訓(xùn)水平的評價不高　　對于目前培訓(xùn)的整體水平，員工的評價不高，認(rèn)為很好的