【正文】 有25%。一方面反映營銷總監(jiān)的整體求職和擇業(yè)動機；另一方面反映吸引營銷總監(jiān)跳槽的關(guān)鍵因素 。多數(shù)企業(yè)營銷總監(jiān)的薪酬很大部分和公司或者項目業(yè)績掛鉤，所以薪酬收入會受企業(yè)實力、產(chǎn)品競爭力、管理水平等因素的制約，只有工作開展順利，能夠達成預(yù)期目標，才能真正實現(xiàn)薪酬提升。　　本次調(diào)研的許多人才在以往的工作中一方面看重職業(yè)發(fā)展，一方面也會考慮到地域因素，基于家庭、社交和不同區(qū)域市場的發(fā)展前景等考慮，有相當比例的人才在選擇新機會時會關(guān)注地域?！　⌒匠甑奶嵘枪こ坦芾眍惾瞬胚x擇新機會主要原因之一，薪酬的提升側(cè)面地反映了人才在企業(yè)中的價值，高級人才的變動往往伴隨著薪酬的大幅上漲?！　≌w表明選擇新的機會時關(guān)注的因素以企業(yè)吸引力和薪酬提升為主?！　‘敼こ坦芾眍惾瞬旁谝?guī)范的大企業(yè)完成能力的提升和經(jīng)驗的積累，而又得不到職位晉升的時候，他們會比較傾向于選擇新的機會，這時他們關(guān)注最多的是職位的晉升和薪酬的提升，對企業(yè)吸引力的關(guān)注度會稍有弱化，但還是會強調(diào)企業(yè)的實力和發(fā)展?jié)摿?。　　在企業(yè)吸引力選項中，受訪者最常提到的因素是：（1）公司的知名度；（2）公司的成長性；（3）產(chǎn)品的品質(zhì)；（4）公司的管理水平；（5）企業(yè)文化等?！　栴}：“您選擇現(xiàn)有任職機會的動機有哪些（可多選）”　　圖：工程管理類人才選擇現(xiàn)有機會動機分布　　在所調(diào)研訪談的樣本中，65%的受訪者選擇企業(yè)吸引力，居第一位，選擇職位晉升和薪酬提升的分別占15%和25%。一方面反映工程管理類人才的整體求職和擇業(yè)動機；另一方面反映吸引工程管理類人才跳槽的關(guān)鍵因素。職位的晉升同樣是工程管理類人才選擇新機會主要的原因，但是他們不會一味的關(guān)注職位，企業(yè)本身的實力也是衡量新機會的關(guān)鍵指標。　　從薪酬提升的角度分析，薪酬水平是項目總經(jīng)理人才選擇新機會時一定會考慮的因素，但是很少有人單純因為薪水的提升而做出職業(yè)轉(zhuǎn)換的決定，會更關(guān)注平臺的長期性和工作的愉悅感?！　穆毼粫x升角度分析，許多項目總經(jīng)理希望有更大的平臺，大體分為兩類情況：一類是向大型房地產(chǎn)公司區(qū)域管理崗位發(fā)展，全面負責區(qū)域公司多項目的經(jīng)營管理；另一類是選擇有發(fā)展?jié)摿Φ闹行⌒头康禺a(chǎn)企業(yè)，協(xié)助企業(yè)所有者全面負責整個公司的經(jīng)營管理?！　≡谄髽I(yè)吸引力選項中，受訪者最常提到的因素是：（1）公司的綜合實力，能否在地產(chǎn)行業(yè)有長期的發(fā)展；（2）公司的職業(yè)氛圍，能否順利的開展工作；（3）公司的經(jīng)營團隊，能否帶領(lǐng)公司發(fā)展壯大；（4）公司的發(fā)展?jié)摿?，能否提供更大的發(fā)展平臺?！　栴}：“您在選擇新機會時會優(yōu)先考慮哪些因素？（可多選）”　　圖：項目總經(jīng)理選擇新機會動機分布　　在所調(diào)研訪談的樣本中，60%的受訪者選擇企業(yè)吸引力，居第一位；37%的受訪者選擇工作地點，居第二位；33%的受訪者選擇職位晉升，居第三位；選擇薪酬提升的只占10%?！　穆殬I(yè)發(fā)展的角度分析，17%的受訪者通過選擇現(xiàn)在的機會，進一步晉升到了區(qū)域公司總經(jīng)理的職位?！　钠髽I(yè)吸引力的角度分析，70%的受訪者在選擇現(xiàn)在的機會之前均屬于專業(yè)管理人才，任職于實力、規(guī)模、發(fā)展?jié)摿凸芾硭揭话愕墓尽＃ㄏ峦　栴}：“您選擇現(xiàn)有任職機會的動機有哪些（可多選）”　　圖：項目總經(jīng)理選擇現(xiàn)有機會動機分布　　在所調(diào)研訪談的樣本中，67%的受訪者選擇企業(yè)吸引力，居第一位；選擇職位晉升和工作地點的受訪者各占10%，并列第二位；選擇薪酬提升的只占7%。一方面反映項目總經(jīng)理的整體求職和擇業(yè)動機；另一方面反映吸引項目總經(jīng)理跳槽的關(guān)鍵因素。從中可以看到，項目總經(jīng)理人才選擇新機會時首要考慮的是企業(yè)能否提供長期、穩(wěn)定、有發(fā)展的平臺和能否開心的做事?！　∨c同級別的其它管理崗位相比，設(shè)計管理類人才的薪酬水平偏高?！　钠髽I(yè)性質(zhì)的角度分析，在香港上市的大型企業(yè)薪酬最高，有實力的民營企業(yè)和大型國有企業(yè)其次，外資地產(chǎn)公司的薪酬相對較低。　　負責區(qū)域或者單個項目的設(shè)計總監(jiān)，因項目類型、規(guī)模、業(yè)態(tài)的復雜程度的不同，薪酬水平存在顯著差距。整體上設(shè)計管理類職位的年薪水平分布均勻，集中在3080萬之間，最高與最低年薪差距較大，主要決定因素有：（1）企業(yè)的性質(zhì)與特點；（2）具體職位的高低；（3）產(chǎn)品業(yè)態(tài)與定位；（4）人才的資歷和能力?！　奈磥眍A(yù)期看，85%以上受訪者認為明年的薪酬會呈增長趨勢?！　≡O(shè)計管理類人才的薪酬區(qū)域差異在逐漸縮小，以往華東，華南，華北一線城市薪酬領(lǐng)跑的態(tài)勢已不明顯，西南，華中薪酬水平呈逐漸增長趨勢?！　q薪情況分析：在所有樣本中，漲薪的比例是76%?！　栴}：“您今年薪酬變化的幅度如何？”圖：設(shè)計管理類人才薪酬變動情況　　受訪的設(shè)計管理類人才2009年無降薪情況出現(xiàn)；薪酬基本不變的占24%；薪酬上漲的占76%，其中，上漲幅度在20%以內(nèi)的占48%，上漲幅度超過20%的占28%。此處年薪的定義是年度個人稅前總收入，包括基本工資、項目獎金和年終獎金等?！　”卷椃治鲈O(shè)計管理類的薪酬變動情況，主要從薪酬變化和薪酬水平兩個方面進行分析?！　∝撠煾叨舜蟊P項目的營銷總監(jiān)的平均薪酬高于負責普通住宅項目的營銷總監(jiān)20%左右；負責大型項目的營銷總監(jiān)平均薪酬高于負責中小型項目的營銷總監(jiān)40%左右。　　從區(qū)域角度分析，隨著大型房地產(chǎn)企業(yè)的全國拓展和營銷人才的全國性流動，各主要區(qū)域之間的薪酬差距越來越小，但一線城市的薪酬水平還是明顯高于二三線城市。這部分人為營銷管理的核心人員。整體上營銷管理類人才的年薪水平大部分集中在3080萬之間（合計62%），最高與最低年薪差距較大，主要決定因素有：（1）企業(yè)的性質(zhì)與實力；（2）項目的定位（檔次）高低；（3）項目的規(guī)模大?。唬?）人才的資歷和能力?！　奈磥眍A(yù)期看，63%的受訪者認為明年的薪酬會呈增長趨勢，37%的受訪者認為明年的薪酬會持平?！　慕敌降那闆r看，部分人才是因為所服務(wù)的企業(yè)在當?shù)赝恋貎淞坎蛔慊蛘呶茨芗皶r調(diào)整開發(fā)策略，導致出貨量不足，造成公司今年銷售額反而不如去年，營銷人才的收入也直接受到影響；也有個別人才因為公司根據(jù)市場的變化調(diào)高了績效指標，但人才實際的完成情況不佳，導致收入低于去年?！　恼w上看，2009年營銷管理類人才的薪酬水平有明顯增長。　　問題：“您今年薪酬變化的幅度如何？”圖：營銷管理類人才薪酬變動情況　　在所調(diào)研訪談的樣本中，營銷總監(jiān)2009年降薪的比例占1%，加薪的比例占84%，基本不變的占15%。此處年薪的定義是年度個人稅前總收入，包括基本工資、項目獎金和年終獎金等。　　本項分析設(shè)計管理類的薪酬變動情況，主要從薪酬變化和薪酬水平兩個方面進行分析。　　從薪酬結(jié)構(gòu)來看，大部分工程總監(jiān)的薪酬有60%70%是固定薪酬，其它部分是與績效掛鉤的，也會有少部分與公司盈利狀況相關(guān)，所以工程管理類人才的收入總體增幅不大。普通住宅項目的工程總監(jiān)薪酬在28萬到35萬之間；城市綜合體以及高端別墅項目的工程總監(jiān)薪酬基本在40萬以上?！　」こ坦芾眍惾瞬艑儆诜康禺a(chǎn)企業(yè)中高管收入居中的層級，集團和區(qū)域公司的工程總監(jiān)、總工程師，年薪在50萬以上?！　栴}：“您預(yù)估今年總收入會有多少？”圖：工程管理類人才薪酬水平分布　　在所調(diào)研訪談的樣本中，年薪30萬以下的人員占3%，年薪3050萬的占46%，年薪5080萬的占45%，80100萬的占6%。　　地區(qū)間薪酬有差異，從整體上看，珠三角、長三角和環(huán)渤海區(qū)域高于西南區(qū)域和內(nèi)地城市?！　≡谒袠颖局?，薪酬不變的比例是33%，比去年減少了32個百分點；漲薪的比例是67%，比去增加了48個百分點?！　栴}：“您今年薪酬變化的幅度如何？”圖：工程管理類人才薪酬變動情況　　調(diào)研結(jié)果顯示，工程管理類人才2009年的薪資與2008年相比沒有降低；薪酬基本不變的占33%；薪酬上漲的占67%，上漲幅度在20%以內(nèi)的占62%，上漲幅度超過20%的占5%。此處年薪的定義是年度個人稅前總收入，包括基本工資和績效獎金?！　”卷椃治龉こ坦芾眍惾瞬诺男匠曜儎忧闆r主要從薪酬變化和薪酬水平兩個方面進行分析。　　被訪者中，擔任項目總經(jīng)理3年以上，經(jīng)驗豐富且具有成熟項目管理體系公司任職經(jīng)歷的人才，年薪基本都在60萬以上；港籍和外籍的項目總經(jīng)理的年薪基本都在100萬以上?！　钠髽I(yè)性質(zhì)的角度分析，非國有背景的大型香港上市企業(yè)薪酬最高，港資和外資地產(chǎn)公司的薪酬其次，民營企業(yè)和國有企業(yè)相對較低?！　∝撠焼蝹€項目全程開發(fā)建設(shè)與銷售經(jīng)營的項目總經(jīng)理，薪水在50100萬之間。整體上可以分為四個檔次，即年薪50萬以下的（13%）、年薪5080萬的（37%）、年薪80100萬的（37%）和年薪100萬以上的（合計17%），四個檔次之間的薪酬水平差異是比較大的，主要決定因素有：（1）企業(yè)的性質(zhì)與特點；（2）職位的職責與權(quán)限；（3）企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)；（4）項目的體量、產(chǎn)品類型；（5）人才的資歷和能力?！　奈磥眍A(yù)期看，80%的被訪者預(yù)測明年的市場情況較為樂觀，薪酬會有不同程度的提升?！　钠髽I(yè)薪酬結(jié)構(gòu)角度分析，部分企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)中有超額利潤獎，企業(yè)會把項目利潤中的一定比例作為項目團隊的獎勵，項目總經(jīng)理會分得整個獎金包的4050%，因為銷售情況較好，今年所負責的項目有開盤銷售的項目總經(jīng)理的收入較2008年有很大幅度的提升?！　钠髽I(yè)性質(zhì)角度分析，外資和國有地產(chǎn)公司項目總經(jīng)理薪酬變化不大，這源自于該類企業(yè)穩(wěn)健的經(jīng)營模式和相對保守的薪酬結(jié)構(gòu)。　　從整體上分析，與上一年相比2009年度薪酬呈上升趨勢，主要是全國范圍的市場回暖，大中型城市的商品房銷售量價齊升，部分開發(fā)商無房可售，個別城市的房價創(chuàng)了歷史新高，各大房企的銷售和利潤指標都圓滿完成，項目總經(jīng)理在績效工資和各類獎金方面的收入都較2008年有了一定的提升?！　栴}：“您今年薪酬變化的幅度如何？”　　圖：項目總經(jīng)理薪酬變動情況　　在所調(diào)研訪談的樣本中，預(yù)計2009年總體薪酬收入較2008年下降的占3%，基本不變的占17%，上升的占80%。此處年薪的定義是年度個人稅前總收入，包括月度基本工資、績效工資、基礎(chǔ)管理獎、超額利潤獎等。 　　項目總經(jīng)理的薪酬變動情況主要從薪酬變化和薪酬水平兩個方面進行分析。 2009年中國房地產(chǎn)行業(yè)人才報告：項目總經(jīng)理薪酬變動情況 　　提要：在所調(diào)研訪談的樣本中，預(yù)計2009年總體薪酬收入較2008年下降的占3%，基本不變的占17%，上升的占80%。　　還有少部分人目前未考慮職業(yè)發(fā)展的問題，這類人才有些是剛進入新公司不久，需要一段時間的適應(yīng)和沉淀；有些是目前的平臺很適合自己發(fā)展的需要，受企業(yè)重視程度較高，短期內(nèi)不會有跳槽的打算。這類人才一般在企業(yè)相對比較穩(wěn)定，也已做到一定級別，熟悉企業(yè)流程和運作，工作駕輕就熟，但向上發(fā)展的空間有限或?qū)ψ约河懈叩囊?，希望能找到更適合自己發(fā)展和提高的平臺?！　栴}：“對于新的職業(yè)機會，您現(xiàn)在是如何考慮的？”　　圖：設(shè)計管理類人才對新機會的態(tài)度　　在所調(diào)研訪談的樣本中，24%的被訪者表示沒有考慮過會離開現(xiàn)在服務(wù)的企業(yè)；5%的被訪者表示已經(jīng)決定離開現(xiàn)在服務(wù)的企業(yè)，主動尋找新的發(fā)展機會；71%的被訪者表示對目前的狀態(tài)基本滿意，但不排斥更好的發(fā)展機會?！　臅r間動態(tài)角度分析，2009年的流動性要明顯高于2008年，主要是因為2009年市場回暖，銷售情況良好，各大開發(fā)商紛紛拿地，許多地王項目也開始動工，對設(shè)計管理類人才需求量增大；而2008年受宏觀調(diào)控影響，房地產(chǎn)市場不景氣，開發(fā)商對開發(fā)策略進行了調(diào)整，對設(shè)計人才的需求明顯下降；2009年的市場變化讓人才的信心得到恢復，一改2008年求穩(wěn)的心態(tài)，果斷地選擇有利于自身發(fā)展的職業(yè)機會。三、區(qū)域內(nèi)主要城市之間的流動頻繁。二、人才在深圳、廣州、北京、上海等一線城市之間互有流動?！　牧鲃訁^(qū)域特點分析，2009年設(shè)計管理類人才繼續(xù)呈現(xiàn)跨區(qū)域流動趨勢：一、從華南流向西南?！　栴}：“你在目前公司的任職時間多長？”　　圖：設(shè)計管理類人才流動情況　　在所調(diào)研訪談的樣本中，2009年跳槽的人員占20%，2008年跳槽的人員占10%，2007年跳槽的人員占17%，在同一家企業(yè)任職三年以上的人員占53%。訪談對象的年齡在30歲至45歲之間，從業(yè)時間平均在12年以上，學歷以本科為主，85%以上為男性。本次調(diào)查訪談的設(shè)計管理類人才分布于上海、北京、天津、廣州、深圳、杭州、成都、重慶等一、二線城市。. 人才流動情況：設(shè)計管理類人才 　　提要：在所調(diào)研訪談的樣本中，24%的被訪者表示沒有考慮過會離開現(xiàn)在服務(wù)的企業(yè)；5%的被訪者表示已經(jīng)決定離開現(xiàn)在服務(wù)的企業(yè)，主動尋找新的發(fā)展機會；71%的被訪者表示對目前的狀態(tài)基本滿意，但不排斥更好的發(fā)展機會。　　人才會主動尋找新機會，是因為對目前的狀態(tài)非常不滿，主要可歸結(jié)為以下兩個方面：一是企業(yè)的因素，包括企業(yè)實力、品牌影響力、企業(yè)文化、管理水平、薪水待遇、產(chǎn)品競爭力等；二是個人因素，包括人際關(guān)系、對企業(yè)的適應(yīng)程度、對工作地點的考慮等?！　^(qū)分訪談對象的各種情況，可以進一步看到：　　沒有考慮過離開現(xiàn)在服務(wù)企業(yè)的人才，他們或者服務(wù)于綜合實力、發(fā)展前景、管理水平和企業(yè)文化都非常好的企業(yè)，擔任比較重要的崗位，對工作狀態(tài)具有非常高的滿意度；或者在同一家企業(yè)任職多年，工作狀況總體滿意，個人沒有強烈的企圖心。　　服務(wù)于同一家企業(yè)3年以上的被訪者之所以比較穩(wěn)定，其關(guān)鍵因素有：（1）所任職的公司為他們提供了可持續(xù)的職業(yè)發(fā)展空間；（2）公司為他們提供的薪酬待遇和激勵體制在行業(yè)內(nèi)具有明顯的優(yōu)勢；（3）公司具有良好的實力和品牌影響力，營銷工作易于開展；（4）營銷總監(jiān)的工作業(yè)績需要時間的沉淀，而不是立竿見影；（5）這部分人大都是企業(yè)自身培養(yǎng)并伴隨公司發(fā)展成長起來的，對企業(yè)的忠誠度比較高，不會輕易離職?！　娜瞬帕鲃臃较蚍治觯?009年營銷管理類人才流動的特點主要是：（1）從中小型房地產(chǎn)公司進入知名企業(yè)；（2）從區(qū)域性公司進入全國性公司；（3）從知名企業(yè)的區(qū)域崗位到有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)的集團崗位；（4）知名企業(yè)間的置換。整體情況說明營銷總監(jiān)類的人才穩(wěn)定性相對較高。　　營銷管理類人才的流動性研究主要分析他們的流動情況和對新機會的態(tài)度。訪談對象任職企業(yè)基本上是區(qū)域內(nèi)乃至全國極具知