【正文】 首先，股權激勵公司屬于制造業(yè)的集中在機械設備和儀表制造業(yè)、石油化學塑膠塑料化學品制造、電子元器件制造、金屬非金屬加工等技術含量較高的制造業(yè)，而不是集中在食品飲料加工、紡織服裝皮毛加工、造紙印刷等技術含量較低的傳統(tǒng)制造業(yè)上，其次是高新技術產(chǎn)業(yè)，以上特點說明，期權激勵這種與公司將來發(fā)展緊密相關的長期激勵方式，更適合于那些目前處于成長期，產(chǎn)品技術含量較高，急需穩(wěn)定，核心技術人員有發(fā)展?jié)摿Φ墓荆锤m合于處于創(chuàng)業(yè)期的高新技術產(chǎn)業(yè)。信息技術行業(yè)和制造行業(yè)一個是資本密集型，一個是勞動密集型的，分別都需要對其員工，包括對管理經(jīng)營者實施股權激勵以達到使管理者的經(jīng)濟利益和股東的經(jīng)濟利益相一致，和對關鍵的技術人員實施股權激勵，以留住人才為企業(yè)服務。在2012年公布的239家股權激勵方案中，單一采用限制性股票的有80家，單一采用股票期權的有85家，二者占據(jù)了大部分，是主流的激勵模式，僅37家上市公司采用“股票期權+限制性股票”的混搭方式進行激勵，占方案總數(shù)的22%，而其他的激勵模式在我國仍然少見，這是股權激勵市場的不成熟表現(xiàn)。表32 2008年2012年股權激勵模式一覽表200820092010年2011年2012年股票期權76366585限制性股票44103080復合型122937業(yè)績股票011210股票增值權00125員工持股計劃01127虛擬股票00003經(jīng)營者持股101310延期支付計劃00012合計131452114239 注b：數(shù)據(jù)來源于新浪財經(jīng)網(wǎng)與中國證券時報網(wǎng)《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規(guī)定：上市公司可以以限制性股票股、票期權及法律行政法規(guī)允許的其他方式實行股權激勵計劃，但從上表可以看出，絕大部分公司還是選擇了股票期權激勵方式。2009年披露股權激勵計劃的公司數(shù)量是最低的，主要是2009年是我國相關的法律法規(guī)不斷完善的時期，很多企業(yè)不得不等待相關法律法規(guī)的完善以后推出激勵計劃，因此2009年推出的數(shù)量很低，而且大部分披露方案的上市公司是在第四季度，從最終實施的數(shù)量可以看出其方案的合理性和有效性明顯提高，合規(guī)合法性大大增強；2010年是股權激勵成熟的推廣期，這一年披露的上市公司52家都已經(jīng)實施，可以看出我國股權激勵進入了一個高速發(fā)展階段。本文通過對樣本公司公布的股權激勵方案及近幾年的數(shù)據(jù)進行了統(tǒng)計和分析，發(fā)現(xiàn)盡管各公司具體的激勵計劃在激勵模式、激勵數(shù)量、激勵幅度等方面有所不同，但總體上看上市公司股權激勵呈現(xiàn)以下特征。股權激勵相關政策的完善，為股權激勵創(chuàng)造了良好的政策環(huán)境。中國證監(jiān)會于2005年12月發(fā)布《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，國務院國資委和財政部于2006年9月出臺了《國有控股上市公司（境內(nèi)）實行股權激勵試行辦法》。股權激勵制度本質(zhì)上是一種市場化程度較高的薪酬制度，是一項制度創(chuàng)新相對于工資津貼獎金等短期激勵而言，股權激勵是最有效最持久的中長期激勵政策，也是促進公司維持長期健康發(fā)展的最佳薪酬機制。，共負盈虧，使人力資本的回報形式從“管理權”向“剩余價值索取權”的轉變實現(xiàn)經(jīng)營者與股東利益的高度一致。，提高員工忠誠度，限制員工跳槽。 股權激勵作為現(xiàn)代企業(yè)公司治理制度中的核心內(nèi)容，是在所有權與經(jīng)營權相分離的情況下，基于委托代理理論與契約理論和人力資本理論的基礎上，為有效的解決企業(yè)所有者與經(jīng)營者的利益不一致的一種長期的激勵機制。 員工持股計劃屬于一種特殊的報酬計劃，是指為了吸引、保留和激勵公司員工,通過讓員工持有股票，使員工享有剩余索取權的利益分享機制和擁有經(jīng)營決策權的參與機制。一方面，業(yè)績股票與一般獎金不同，它不是當年就發(fā)放完畢，還要看今后幾年的業(yè)績情況；另一方面，如果企業(yè)效益好，其股價在二級市場會持續(xù)上漲，就會使激勵效果進一步增大。但是，具體的股份實施，或者說股權的轉移要由激勵對象是否完成并達到了公司事先規(guī)定的業(yè)績指標來決定。公司采用限制性股票的目的是促進激勵對象將更多的時間精力投入到某個或某些長期戰(zhàn)略目標中。股票期權在形式上是企業(yè)內(nèi)部分配制度的創(chuàng)新，在本質(zhì)上是讓企業(yè)經(jīng)營者擁有一定剩余索取權并承擔相應的風險，也就是最大限度的實現(xiàn)經(jīng)營決策權和剩余索取權的對應，建立企業(yè)最優(yōu)激勵機制。而股票價格是股票內(nèi)在價值的體現(xiàn)，二者的變動趨勢是一致的。在行權以前，股票期權持有人沒有任何現(xiàn)金收益；行權以后，其收益為行權價（即授予時的價格）與行權日市場價之間的差價。期權又稱作選擇權，是在期貨的基礎上產(chǎn)生的一種衍生性金融工具，從其本質(zhì)上講，期權實質(zhì)上是在金融領域中將權利和義務分開進行定價，使得權利的受讓人在規(guī)定時間內(nèi)對于是否進行交易，行使其權利，而義務方必須履行。我國引入股權激勵制度后，經(jīng)過各個企業(yè)的探索與發(fā)展完善，主要形成了一下幾種比較成熟的股權激勵模式。烽火獵頭資深專家認為股東和經(jīng)理人追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權價值最大化，經(jīng)理人則希望自身效用最大化，因此股東和經(jīng)理人之間存在“道德風險”，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經(jīng)理人行為。2股權激勵相關理論股權激勵是一種以企業(yè)股票（或股份）為標的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員、骨干員工及其他人員進行的長期性激勵機制。邱金輝，張恒（2006）認為在股改之后，完善獨立董事制度有了新的機遇，并提出完善獨立董事激勵機制的途徑。 （3）股權激勵在我國的運用應關注的問題孫靜芹（2006）認為我國上市公司應當建立一套包括實施股東分類表決機制、健全獨立董事聘任制度和薪酬制度在內(nèi)的相對獨立的監(jiān)管體系。對大量非上市公司可以以經(jīng)理層持股激勵為主，對于上市公司可以以優(yōu)先購股權激勵為主。不過國內(nèi)現(xiàn)有的實證模型過于簡單，研究結果可能會有偏差。（1）股權激勵定量研究吳凱，曾偉嬌，黃研（2004）在《測量股權激勵效率的方法及應用》中引入夏普測度發(fā)現(xiàn)：收于經(jīng)理的股票凍結期越長，股權激勵效率越低；公司股票波動越大，經(jīng)理要求的補償溢價越高，股權激勵效率越低。 國內(nèi)關于股權激勵的研究情況要比國外復雜得多，因為我國目前上市公司還未形成健全的公司治理結構，尚未建立完善的股權激勵制度。 （3）股權激勵與效率的關系Harrey，Janmes， Holmstrom，Milgrem(1994)的研究指出，在現(xiàn)實經(jīng)濟中，激勵合同才是最