【正文】 論“股權(quán)激勵”是現(xiàn)代股份制企業(yè)“委托代理”治理結(jié)構(gòu)下，大股東對于職業(yè)經(jīng)理人及重要骨干激勵機制中非常重要的一環(huán)。在知識經(jīng)濟時代，自主創(chuàng)新、掌握知識產(chǎn)權(quán)成為決定企業(yè)乃至國與國之間競爭力強弱的核心要素。人力資源作為創(chuàng)新的主題，已成為推動企業(yè)增長的必要因素之一。企業(yè)如何建立有效的股勵激勵約束機制，降低委托代理成本，進一步吸引人才、留住人才、更好的發(fā)揮人力資本的創(chuàng)造性，這一問題在日趨激烈的國際競爭中愈來愈凸顯其制約企業(yè)發(fā)展的根本性。2005年我國資本市場開始實施股權(quán)分置改革，2006年證監(jiān)會頒布并實施了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》，允許以完成股權(quán)分置改革的上市公司實施股權(quán)激勵政策。此后，相關(guān)規(guī)章制度逐步完善，股權(quán)激勵制度開始在我國蓬勃發(fā)展起來。在這樣的背景下，剖析股權(quán)激勵的理論基礎，研究股權(quán)分置改革后我國上市公司實施股權(quán)激勵制度的現(xiàn)狀及問題，并在此基礎上提出完善對策，對推動股權(quán)激勵在我國上市公司中的發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。本文首先對國內(nèi)外學者對股權(quán)激勵的理論進行了綜述，并在此基礎上闡述了股權(quán)激勵的理論基礎及相關(guān)模式，然后，文章具體介紹了我國上市公司股權(quán)激勵的實施現(xiàn)狀及問題分析，根據(jù)掌握的數(shù)據(jù)及資料提出合理的建議，希望能完善我國上市公司股權(quán)激勵制度。由于國外資本市場的發(fā)展、成長早于國內(nèi)，較早的提出股權(quán)激勵政策，所以國外關(guān)于股權(quán)激勵的研究側(cè)重于股權(quán)激勵與經(jīng)營者投資、效率之間的關(guān)系等，大體分為以下幾個方面：（1）研究股權(quán)激勵與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系Jensen，Murphy(1990)進行了對經(jīng)營者股權(quán)激勵的研究，發(fā)現(xiàn)股東利益和管理人員薪酬激勵之間只有一種非常微弱的聯(lián)系。Berger(1997)等發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理持有期權(quán)數(shù)額較多的企業(yè)業(yè)績更好，股票持有數(shù)額同企業(yè)業(yè)績之間存在正相關(guān)關(guān)系。Mork，Shleifer，Vishny(1988)的研究發(fā)現(xiàn)，當持股比例介于0％和5％之間時，兩者管理層持股比例和公司業(yè)績正相關(guān)；介于5％和25％之間負相關(guān)；超過25％時又正相關(guān)。 （2）股權(quán)激勵與經(jīng)營者投資的關(guān)系管理層的回避風險策略意味著回避風險時就回避了收益。Agrawal，Mandel，hisheleifer等人的研究證明了經(jīng)營者報酬中期權(quán)比例較大時，他們的投資決策往往顯得更為積極進取。 （3）股權(quán)激勵與效率的關(guān)系Harrey，Janmes， Holmstrom，Milgrem(1994)的研究指出，在現(xiàn)實經(jīng)濟中，激勵合同才是最優(yōu)的。但同時，一些學者如Lambert，Larker，Verrechia通過研究指出，讓經(jīng)營者承擔風險的報酬(如股票期權(quán))成本較不讓經(jīng)營者承擔風險的報酬成本要高。 國內(nèi)關(guān)于股權(quán)激勵的研究情況要比國外復雜得多，因為我國目前上市公司還未形成健全的公司治理結(jié)構(gòu)，尚未建立完善的股權(quán)激勵制度。學者們大多對股權(quán)激勵進行了規(guī)范研究，但也有少數(shù)學者對我國上市公司已經(jīng)發(fā)生的股權(quán)激勵案例進行實證檢驗。（1）股權(quán)激勵定量研究吳凱，曾偉嬌，黃研（2004）在《測量股權(quán)激勵效率的方法及應用》中引入夏普測度發(fā)現(xiàn)：收于經(jīng)理的股票凍結(jié)期越長，股權(quán)激勵效率越低；公司股票波動越大，經(jīng)理要求的補償溢價越高，股權(quán)激勵效率越低。 楊順勇，薛興國(2006)建立了一個股權(quán)激勵計劃的持股計算模型，建議按照員工所負責任、個人能力、貢獻大小，采取“打分制”量化確定激勵計劃的持股量。不過國內(nèi)現(xiàn)有的實證模型過于簡單，研究結(jié)果可能會有偏差。（2）關(guān)于股權(quán)激勵模式的細化分析于璐，曾軍（2003）對經(jīng)理持股和優(yōu)先購股權(quán)這兩種股權(quán)激勵模式進行分析和比較，認為應根據(jù)公司的不同性質(zhì)，對經(jīng)營者實行不同的股權(quán)激勵模式。對大量非上市公司可以以經(jīng)理層持股激勵為主，對于上市公司可以以優(yōu)先購股權(quán)激勵為主。 張彩玉(2004)從成本角度逐一分析了延期兌現(xiàn)年薪、虛擬股票和期股的激勵成本。 （3）股權(quán)激勵在我國的運用應關(guān)注的問題孫靜芹（2006）認為我國上市公司應當建立一套包括實施股東分類表決機制、健全獨立董事聘任制度和薪酬制度在內(nèi)的相對獨立的監(jiān)管體系。（4）股權(quán)分置改革與股權(quán)激勵的關(guān)系研究鄧清，何亮（2005）探討了股改與股權(quán)激勵之間的聯(lián)系與影響，并對股權(quán)激勵的發(fā)張?zhí)岢鼋ㄗh。邱金輝，張恒（2006）認為在股改之后，完善獨立董事制度有了新的機遇，并提出完善獨立董事激勵機制的途徑。（5）對我國已實行的股權(quán)激勵的效果分析周閔軍，李玉寶（2005）認為股權(quán)激勵在我國企業(yè)中沒有完全發(fā)揮對經(jīng)營者激勵的作用，并在分析有效性的基礎上提出相關(guān)政策建議。2股權(quán)激勵相關(guān)理論股權(quán)激勵是一種以企業(yè)股票（或股份）為標的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員、骨干員工及其他人員進行的長期性激勵機制。通過股權(quán)激勵，被激勵者能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務。烽火獵頭資深專家認為股東和經(jīng)理人追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權(quán)價值最大化，經(jīng)理人則希望自身效用最大化，因此股東和經(jīng)理人之間存在“道德風險”，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經(jīng)理人行為。權(quán)激勵在西方發(fā)達國家應用很普遍，其中美國的股權(quán)激勵工具最豐富，制度環(huán)境也最完善。我國引入股權(quán)激勵制度后，經(jīng)過各個企業(yè)的探索與發(fā)展完善，主要形成了一下幾種比較成熟的股權(quán)激勵模式。股票期權(quán)是國際上股權(quán)激勵最為經(jīng)典、適用最為廣泛的一種股權(quán)激勵模式。期權(quán)又稱作選擇權(quán)，是在期貨的基礎上產(chǎn)生的一種衍生性金融工具，從其本質(zhì)上講，期權(quán)實質(zhì)上是在金融領域中將權(quán)利和義務分開進行定價，使得權(quán)利的受讓人在規(guī)定時間內(nèi)對于是否進行交易，行使其權(quán)利，而義務方必須履行。股票期權(quán)是指企業(yè)向主要經(jīng)營著提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價格購買的一定數(shù)量本公司股份的權(quán)利。在行權(quán)以前，股票期權(quán)持有人沒有任何現(xiàn)金收益；行權(quán)以后，其收益為行權(quán)價（即授予時的價格）與行權(quán)日市場價之間的差價。當行權(quán)價一定時，行權(quán)人的收益與股票價格呈正比。而股票價格是股票內(nèi)在價值的體現(xiàn)，二者的變動趨勢是一致的。股票價值是企業(yè)未來收益的體現(xiàn)，于是經(jīng)營者的個人利益就與企業(yè)未來的發(fā)展建立起了一種正相關(guān)關(guān)系。股票期權(quán)在形式上是企業(yè)內(nèi)部分配制度的創(chuàng)新，在本質(zhì)上是讓企業(yè)經(jīng)營者擁有一定剩余索取權(quán)并承擔相應的風險，也就是最大限度的實現(xiàn)經(jīng)營決策權(quán)和剩余索取權(quán)的對應，建立企業(yè)最優(yōu)激勵機制。限制性股票是指上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數(shù)量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業(yè)績目標符合股權(quán)激勵計劃規(guī)定條件的，才可出售限制性股票并