【正文】 略必須共同地發(fā)揮作用。企業(yè)文化的各個方面都滲透到公司的各職能部門，挖掘出深埋在企業(yè)內豐富的故事、語言、英雄人物和利益之中的基本價值和信仰是一種藝術。企業(yè)文化可以比作個人的性格，每個企業(yè)都有不同于其他企業(yè)的文化，每個人也都有不同于他人的性格。文化要素包括價值觀、信念、儀式、禮儀、典禮、神話、故事、傳奇、傳說、語言、比喻、象征和英雄人物。企業(yè)文化包括了塑造工作環(huán)境的微妙的、難以捉摸的和在很大程度上不為人們所覺察的因素。企業(yè)必須建立起與市場強有力的聯系渠道，建立快速、準確的市場信息系統(tǒng)，努力滿足市場需求的同時，創(chuàng)造市場需求，為此要加強對全體員工進行復合的、多向的、互動的學習、教育和培訓活動。第三，確立以市場為導向的經營哲學。在當代社會，參與、協(xié)作、奉獻已成為現代企業(yè)員工值得倡導的一種意志狀況和思想境界。企業(yè)精神是企業(yè)全體員工共同一致、彼此共鳴的內心態(tài)度、意志狀況和思想境界。以人為本就是把人視為管理的主要對象和企業(yè)最重要的資源。股東對企業(yè)擁有所有權，企業(yè)家對企業(yè)有經營管理權，顧客和公眾通過購買企業(yè)產品，最終擁有對企業(yè)的監(jiān)督權和否決權，他們通過手中的“貨幣選票”和“輿論”來行使他們的權利。在分析了企業(yè)文化環(huán)境的基礎上我們在定義企業(yè)文化核心的時候有三個一般性的原則:第一，形成以人為本的企業(yè)價值觀。企業(yè)文化的核心即企業(yè)的精神文化，是指企業(yè)在生產經營活動過程中，受一定的社會文化背景、意識形態(tài)影響而長期形成的一種精神成果和文化觀念。原材料、燃料和動力的素質主要表現在他們自身的數量、質量和利用程度上。原材料、燃料和動力是企業(yè)進行生產經營活動的重要物質條件。現代企業(yè)的競爭是技術的競爭、人才的競爭，企業(yè)如果有一支高素質的職工隊伍，就能立于不敗之地，因為人才作為智力資源的載體己成了企業(yè)的命脈。微觀環(huán)境包括企業(yè)所在社區(qū)、地區(qū)的經濟發(fā)展戰(zhàn)略、地方法規(guī)、社區(qū)文化、風俗習慣、鄉(xiāng)土人情等等。民族文化傳統(tǒng)則是企業(yè)文化建設的土壤。國家的科技水平是企業(yè)形成物質生產力的保證。國家的經濟環(huán)境對企業(yè)生產和企業(yè)文化建設有直接的影響。一般來說，社會政治制度對企業(yè)文化建設的影響是相對穩(wěn)定的。企業(yè)外在環(huán)境從決策的角度看可分為宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境。企業(yè)不能離開社會環(huán)境而生存，企業(yè)文化也不能脫離環(huán)境而構造。但只要堅持實事求是的態(tài)度，無論企業(yè)對互動模式的哪一部分做出修訂，它都能保持前后的一致性。(4)互動模式是動態(tài)的，不是靜止的。互動模式的全部價值要通過連接其所有組成部分來實現，并在制定決策、執(zhí)行計劃的時候認清它們彼此間的連接性和關系。其中有些內容可以量化，比如工作績效，但許多卻是不可量化的，每一個步驟都需要做出判斷，企業(yè)必須積極的評價那些不可量化的因素，比如企業(yè)的價值觀對員工的激勵作用，企業(yè)文化發(fā)展趨勢的性質和效果，企業(yè)文化對客戶的影響等，必須將事實與假設區(qū)分開來，并用大量的事實來檢驗所做出的假設，其中不僅包括外部實現，還包括企業(yè)自身的能力。互動模式必須是從整體的角度考慮企業(yè)文化與人力資源管理的一種工具，對實現優(yōu)秀的企業(yè)文化和高效的人力資源管理的目標要有個總體的意識。最后，系統(tǒng)的雙向性是指要構建以企業(yè)文化為理論導向，人力資源管理為實踐，又通過人力資源管理實踐來修正企業(yè)文化的循環(huán)動態(tài)的體系。二者的匹配和協(xié)調性是指將企業(yè)的總體戰(zhàn)略與文化相結合，保證企業(yè)文化與總體戰(zhàn)略指導下的人力資源戰(zhàn)略不出現相悖的理念，有效的實施其導向作用。3企業(yè)文化與人力資源管理互動模式的構建企業(yè)文化與人力資源管理的互動模式可分為四個部分，即環(huán)境的受控性、二者的匹配和協(xié)調性、對象的確定性以及系統(tǒng)的雙向性。戰(zhàn)略思維下企業(yè)的發(fā)展，要求科學地規(guī)劃企業(yè)的每一個價值環(huán)節(jié)，而且各個價值環(huán)節(jié)之間必須相互兼顧、相互推動，以期達到最大的產能、最高的效率和最優(yōu)的效益。從松下幸之助的《實踐經營哲學》、《用人之道》和索尼公司盛田昭夫的《日本制造》到威廉大內的《Z理論》、《日本企業(yè)管理藝術》《企業(yè)文化》，企業(yè)文化走過了這樣一個從具體到抽象的升華過程。企業(yè)文化對于一個企業(yè)的成長來說，也許不是最直接的因素，但卻是最持久的因素。影響和作用的過程是動態(tài)的，將靜態(tài)的相關性轉入動態(tài)的互動性研究，才能真正將企業(yè)文化與人力資源管理有機的整合，使它們的發(fā)展能彼此促進。理論的發(fā)展在于把握實踐的規(guī)律，而規(guī)律是有普遍性和共同性的。作為現代管理理論的一種前沿理論的企業(yè)文化，它與相關理論有一個相融合的過程，因為企業(yè)文化既然是戰(zhàn)略的、是企業(yè)核心競爭力，那么它就必然要作用于或者說反映在企業(yè)經營管理的方方面面。企業(yè)文化的激勵功能、約束功能是人力資源管理的重要職能，它的凝聚功能、導向功能、調適功能、輻射功能也始終貫穿于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，使人力資源的獲取、培訓、激勵、報酬、得到良好的執(zhí)行，反過來人力資源管理又通過績效管理和具體人員的操作不斷優(yōu)化來增強企業(yè)文化的功能。人力資源管理的任務之一就是要促進企業(yè)文化建設，企業(yè)文化的目的又是幫助實現高效的人力資源管理。人力資源管理研究的問題是以人的價值為中心，處理人與工作、人與人、人與組織的互動關系。 當代人力資源的核心觀念就是以人為本，要滿足人的需求，激發(fā)人的潛能，實現人的價值的最大化，而企業(yè)文化的人本主義則主要站在群體的角度上，打造企業(yè)人員共同的價值觀和理念，為員工營造良好的價值實現環(huán)境，將實現個人價值和企業(yè)價值有機地聯系到一起。時至今日，企業(yè)文化與人力資源管理理論研究呈現逐漸結合的趨勢，通過企業(yè)文化與人力資源理論的發(fā)展及其成果發(fā)現，企業(yè)文化的研究開始越來越多地與組織行為、組織績效的研究掛起鉤來；學者們開始習慣將企業(yè)文化作為人力資源管理的目標之一；人力資源管理由硬性的技術層面明顯地向軟性的人性層面發(fā)展；人力資源的管理開始越來越多地考慮不同文化的差異。眾所周知，人力資源管理的目標就是使每一位員工充分發(fā)揮他們的主觀能動性，創(chuàng)造最大的利益空間，使企業(yè)達到最大的績效目標。作為管理哲學的企業(yè)文化，它是管理實踐的結晶，又是管理科學的發(fā)展，其基點是以人為本。第四階段(1980年以后)。因此，有效而合法的人事管理活動開始變得越來越重要，它使企業(yè)免受政策困擾，并直接對企業(yè)效率做出積極貢獻。第三階段(1960至1980年)。隨著社會運動的蓬勃發(fā)展，企業(yè)迫切需要人事部門與不斷壯大的工會運動相抗衡并能有效的對付工會。在測試和面談的技術出現后，人事管理開始在員工的甄選、培訓和晉升等員工管理方面發(fā)揮積極的作用。屬于人事管理階段。在這樣的大背景下，科學管理模式應運而生。但是經過管理人員的調查卻發(fā)現，制約組織規(guī)模擴大的瓶頸還不僅僅是資金，更為復雜的是新的企業(yè)形式帶來的人力資源管理的問題。但是在早期的管理中，對人的管理并沒有作為一個專門部門的職能而進行運轉，并且也沒有形成科學化的理論體系，管理者更多的是憑經驗在管理。人力資源管理確立了工資支付制度與勞動分工，每個工人有自己的崗位和規(guī)定的工資。有的學者把早期的人力資源管理歸屬為傳統(tǒng)管理階段，這一階段的特征是人力資源管理以經驗管理為主導。隨著第一次工業(yè)革命的產生，農村人口涌入城市，雇傭勞動也隨之產生。它強調管理以人為中心，運用共同的價值觀、信念、和諧的人際關系、積極進取的企業(yè)精神等文化觀念，來營造整體的企業(yè)人生，使管理從技術上升為藝術。 企業(yè)文化從文化的角度詮釋企業(yè)，用建設優(yōu)秀文化的手段提升企業(yè)管理的層次，代表了當代企業(yè)管理理論與實踐發(fā)展的最新趨勢。但對于具體的企業(yè)來說，在總體把握企業(yè)文化的同時，還要充分認識企業(yè)自身及周邊環(huán)境，在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下制定切實可行性的建設策略。如何創(chuàng)立和保持自己對市場環(huán)境相適應的企業(yè)文化，及其過程中各部門、各方面的作用。企業(yè)高級管理人員的領導才能、領導藝術和風格。在此基礎上，關于企業(yè)文化的研究對象和內容也在不斷的更新和發(fā)展，目前，企業(yè)文化的研究對象主要界定在:把對人的研究，如何重視人、以人為本的研究放在首位，以區(qū)別原先以物為中心的企業(yè)管理模式和文化模式。因此，企業(yè)文化的研究對象并不直接等同于各種具體的企業(yè)文化現象，而是存在于這些現象中的一般和普遍的東西，也就是規(guī)律。企業(yè)文化的研究對象顧名思義，就是“企業(yè)的文化現象”。文化學包括宗教文化、道德文化、倫理文化、法律文化、民俗文化、民主文化、飲食文化、專制文化、養(yǎng)身文化等等。企業(yè)文化是文化學和企業(yè)學的邊緣科學。最內層(理念層)是企業(yè)精神。最外層(器物層)是企業(yè)的物質文化，包括企業(yè)生產經營的物質基礎和生產經營的產品。它是企業(yè)價值觀、企業(yè)經營特色、企業(yè)經營哲學、倫理道德、企業(yè)精神、廠風等內容的復合體。即企業(yè)文化是一種亞文化，是企業(yè)這種特殊組織的文化，而它所包含的價值觀念、行為準則等意識形態(tài)和物質形態(tài)必須是該組織的成員所共同認可的。”中國企業(yè)文化研究會常務理事長張大中先生認為，企業(yè)文化“是一種新的現代管理理論，企業(yè)要真正的步入市場，走出一條發(fā)展較快、效益較好，整體素質不斷提高，使經濟協(xié)調發(fā)展的路子，就必須普及和深化企業(yè)文化建設。……是指企業(yè)一個分部的各個職能部門或地處不同的地理環(huán)境的部門所擁有的那種共通的文化現象。 企業(yè)文化作為現代企業(yè)的管理理論和管理方法，越來越受到國內外企業(yè)界、學術界的重視，但關于企業(yè)文化的界定，國內外至今還沒有統(tǒng)一的定義。研究基本框架基本安排為：第一部分為導論，主要介紹選題依據和意義、國內外研究現狀、研究特色及本文框架；第二部分著力探討企業(yè)文化和人力資源管理的相關關系，闡釋這一模式的實踐意義；第三部分介紹山西煤炭運銷公司企業(yè)文化和人力資源管理現狀，同時運用相關理論分析其存在的問題；第四部分主要對論文觀點進行總結梳理，并闡述進一步研究的趨勢和方向?！?陽，硬性的人力資源管理；陰，軟性的企業(yè)文化管理。在企業(yè)中，人是企業(yè)文化建設的參與者、主體，是企業(yè)文化的學習者、傳播者，人力資源管理重點在人的管理上下工夫，只要企業(yè)進行企業(yè)文化的建設，就會貫穿到人力資源管理當中去，由其傳承具體的企業(yè)文化的思想和內容，而且良好的人力資源管理會在管理層更換或在企業(yè)人員調整后，繼續(xù)傳承正確的企業(yè)文化，對企業(yè)文化建設的長遠和持續(xù)性起著積極的作用。企業(yè)文化和人力資源管理，是新世紀企業(yè)決勝的兩大主題，在對兩者具體的分析過程中，越發(fā)能讓人感覺到兩者在新思維的帶動下、在新的經濟環(huán)境中越來越深蘊的內涵和理論魅力。比如前面提到的企業(yè)文化與企業(yè)經營業(yè)績方面的研究，就基本上都是以案例的研究為基礎。（4）案例研究對于非直觀性課題的研究，加強案例研究無疑能為課題結論提供令人信服的佐證。（3）單向研究企業(yè)文化研究的盛行，使得人們更多的去關注企業(yè)文化對人力資源管理的能動作用，而一定程度上忽略了人力資源管理對企業(yè)文化建設推動作用的研究。（2）總體研究人力資源管理理論的發(fā)展已日趨成熟和完善，對實踐的不斷總結，使人力資源的各個執(zhí)行環(huán)節(jié)越來越具體化和專業(yè)化。當前，在企業(yè)文化研究的帶動下，企業(yè)文化與人力資源關系的研究出現在許多企業(yè)文化以及人力資源管理的著作當中，研究者普遍單列一章來闡述兩者關系，其一作為完善著作體系的重要組成部分，其二在觀念上給予了很大的關注和推崇。但是如何將企業(yè)文化建設和人力資源管理實踐結合起來，使之發(fā)揮真正的作用和功效，構建一個和諧互動的平臺，卻是很多企業(yè)感到困惑的一件事情，國內在這方面的研究也不夠深入，缺乏代表性的研究成果。正如個體在社會快速發(fā)展中表現出的差異一樣，我國企業(yè)的管理模式和管理水平也表現出很大的差異性。我們國內，在人力資源管理整合管理方面較突出的是同濟大學的羅瑾璉，從如何提高群體的績效的角度出發(fā)，對人力資源整合提出了多項策略和應用技巧，但也只是局限于一般的企業(yè)的人力資源管理分析，聯系到基于企業(yè)文化的人力資源整合管理問題，雖有一定借鑒，卻缺乏適用性。我國先后成立了企業(yè)文化研究會，建立了企業(yè)文化網站，出版了大量關于企業(yè)文化建設的論著。隨著對外開放的發(fā)展，我國加強了與世界各國的文化交流。但國內在這方面還缺乏較深入的研究。跨文化人力資源管理方面，主要是研究如何進行跨文化整合，集中于并購企業(yè)人力資源整合和跨國企業(yè)人力資源整合兩個很有代表性的方面。21世紀的企業(yè)競爭將會是以企業(yè)文化競爭為主線，文化是市場經濟另一只無形的手。文化的這種看不見、摸不著的力量，我們稱之為的“文化力”。普遍認為文化對經濟和社會發(fā)展的作用越來越大。這次研討會將企業(yè)文化與人力資源管理關系的研究推向了一個新的高度，提出了未來人力資源管理發(fā)展的趨勢，和文化導向下的母子公司的人力資源管理模式構想，以及兩者相互融合的必要性和迫切性。因此，關于跨文化管理對人力資源的挑戰(zhàn)的研究也大量出現。其中包括用于組織分析的模型，其中就構建了組織文化——員工的管理模型，其中包括員工對工作情景的知覺(包括對工作的知覺和對管理的知覺)、員工的反應(包括工作滿意度、工作壓力、工作動機和歸屬感等)、個人和組織變量(包括年齡、職位、個人價值觀等)等。他們用聚類分析的方法分析了組織文化對于員工激勵的積極推動作用。近十年來，關于企業(yè)文化的測量與工作滿意度、工作壓力、工作動機和歸屬感的研究也逐漸興起。1992年，美國哈佛大學商學院的約翰?科特教授和詹母斯?核斯克特教授出版了他們的專著《企業(yè)文化與經營業(yè)績》，在該書中，科特總結T他們在1987—1991年期間對美國22個行業(yè)72家公司的企業(yè)文化和經營狀況的深入研究，列舉了強力型、策略合理型和靈活適應型三種類型的企業(yè)文化對公司長期經營業(yè)績的影響，并用一些著名公司成功與失敗的案例，表明了企業(yè)文化對企業(yè)長期經營業(yè)績有著重要的影響，并且預言，在近十年內，企業(yè)文化很可能成為決定企業(yè)興衰的關鍵因素。目前企業(yè)文化與人力資源管理的關系的研究并沒有獨立出來成為專門性研究領域，也沒有形成完整的研究體系，而是主要體現在一些企業(yè)文化、人力資源管理和組織行為學等相關的著作中的輔助性的論述和映射，具有代表性的有:關于企業(yè)文化與企業(yè)經營業(yè)績的研究。近年來，企業(yè)文化理論的迅速發(fā)展，建設企業(yè)文化的觀念也不斷植入到企業(yè)經營理念當中，越來越多的案例證明企業(yè)文化已經成為了一個企業(yè)成功的重要杠桿。公司要想提高集團運作效率，實現可持續(xù)發(fā)展，就必須在企業(yè)文化和人力資源管理兩方面進行新的探索。山西煤運集團前身山西省煤炭運銷總公司成立于1983年，主要職能是負責全省地方煤炭運銷統(tǒng)一管理和銷售。山西煤炭運銷集團有限公司（簡稱山西煤運集團）是由省政府批準，省國資委和1