【正文】 ()()()()quality3***************()()()()()change************()()()()P139*********()()()P147A******()()P147B******()()P201***()N102311023110231102311023110200Rsq在現(xiàn)單位工作年限的公司環(huán)境因素回歸分析中，在控制個人因素不變的基礎(chǔ)上，首先引進的變量是公司的經(jīng)營狀況operate（虧損0，不虧不盈1，較多盈利2），從公式（1）的系數(shù)可以得知盈利越多的公司員工工作的年限也會越長。這一點也證實了為什么中國政府機關(guān)更傾向錄用黨員。在考慮選用人才的學歷以及是否給予培訓的問題時，一方面要達到崗位技術(shù)的實際需求水平，另一方面要考慮到學歷學高忠誠度越低的問題，應該選用對企業(yè)有著強烈歸宿感、使命感的員工并對其采用適時的培訓機制。綜上所述：在員工個人的眾多因素中，員工的性別、年齡、婚姻是影響員工工作年限的重要因素，對員工忠誠度起到重要作用。從表中虛擬變量性別sex（女性0，男性1）的系數(shù)得知，；變量年齡P106的系數(shù)表明，員工年齡每增加1歲，；虛擬變量婚姻marry（單身0，有配偶1）的系數(shù)表明，；虛擬變量文化程度edu（0初中以下，1大專以下，2本科以上），；變量教育年限P113的系數(shù)表明，教育年限每增加1年，；變量脫產(chǎn)培訓時間P133的系數(shù)表明，脫產(chǎn)時間每增加1年，；虛擬變量黨派party（有黨派0，無黨派1)的系數(shù)表明。最后增加的變量是有無黨派。、說明因變量和這3個自變量的線性關(guān)系是顯著的，可建立線性模型。（詳見下表） 表5 問卷中被引用的問題及數(shù)據(jù)處理方式1員工個人因素問題編碼備注虛擬變量性別P105男/女文化程度P11214合并成“初中以下”/ 57合并成“大專以下”/ 89合并成“本科以上”婚姻P1091345合并成“單身”/ 2有配偶黨派P11013合并成“有黨派”/4無黨派變量年齡P106教育年限P113脫產(chǎn)培訓時間P1332企業(yè)環(huán)境因素編碼備注虛擬變量就業(yè)單位性質(zhì)P134企業(yè)/ 黨政機關(guān)/ 事業(yè)單位/ 其他經(jīng)營狀況P136前提是 企業(yè)單位的話是否改制過P137是/否 變量職工人數(shù)P139平均每月工作天數(shù)P147A平均每天工作時間P147B全年收入P201獎金P202回歸效果非常不顯著t=，故下文不再分析津貼P203回歸效果不顯著t=，故下文不再分析3社會環(huán)境因素編碼備注虛擬變量如何獲得現(xiàn)工作P1443578合并為“自己努力”/ 1246合并成“別人介紹”/ 9 10 合并成“其他”近三年是否換過工作P150是/ 否是否經(jīng)歷失業(yè)P132B是/否變量多少朋友能幫調(diào)工作P148 員工個人因素分析表6 員工個人因素分析reg回歸數(shù)據(jù)(1)(2)(3)(4)(5)(6)(7)YP132AP132AP132AP132AP132AP132AP132Acons*********************()()()()()()()sex*********************()()()()()()()P106******************()()()()()()marry***************()()()()()edu1*()()()()edu2******()()()()P113*()()()party******()()P133***()N10239102391023910231102311023110231Rsq 在現(xiàn)單位工作年限的個人因素回歸分析中，首先依次引進的是最基礎(chǔ)的3個個人變量：性別、年齡、婚姻狀況。另外，本文將員工忠誠度的影響因素分為三大類：員工個人因素、企業(yè)環(huán)境因素、社會關(guān)系因素。假設(shè)：先單位工作年限越長，員工越忠誠。由于問卷中的選項以數(shù)字“3……”生成數(shù)據(jù)，故為方便虛擬變量進行回歸，將數(shù)據(jù)進行了如下的合并與定義。問卷有效份數(shù)10239。而從圖2中看到，大多數(shù)人考慮換工作的原因在于：1. 工資不高(%) (%）。從員工在現(xiàn)單位的工齡統(tǒng)計可以看到普遍的人員流動現(xiàn)象，在員工進入公司前5年尤為突出。 員工忠誠現(xiàn)狀的統(tǒng)計分析下表是根據(jù)問卷調(diào)查中的問題P132A的數(shù)據(jù)做的統(tǒng)計圖。另外，加拿大學者Meyer Allen還將忠誠擴展為三個層次，即情感忠誠、繼續(xù)忠誠和規(guī)范忠誠。 綜合論：趙瑞美、李桂云( 2003)提出員工忠誠是指員工對企業(yè)的認同和竭盡全力的態(tài)度和行為。 鄭艷( 2001)、劉聚梅和陳步峰( 2003) 等學者認為，員工忠誠是指員工對企業(yè)有著深厚的感情，對自己的工作有強烈的責任感和使命感，心甘情愿為企業(yè)奉獻，想要幫助企業(yè)達到長遠目標的心理。 具體的忠誠論：美國人Bob(1999)定義員工忠誠是以行為來體現(xiàn)的。隨后有很多學者對員工忠誠進行了界定，筆者將其分為三大類：具體的忠誠論、抽象的忠誠論、綜合論。最早是在1960年，由Becker提出來的。本文主要從個人因素著手，探討在招聘時企業(yè)更應選擇怎樣的人才作為自己的員工，次要是探討企業(yè)應該如何改善自身的環(huán)境。而本文的創(chuàng)新之處在于數(shù)據(jù)來源于中國社科院的社會住戶調(diào)查問卷結(jié)果，固樣本數(shù)據(jù)量非常大。由于本文作為數(shù)據(jù)來源的調(diào)查問卷中沒有涉及到員工滿意度這一問題，故只能以“在單位工作年限”作為評估員工忠誠度的指標。 ，因此搜集數(shù)據(jù)較困難。 創(chuàng)新和不足可以看到目前關(guān)于員工忠誠問題的純文字性論文不在少數(shù)，但是，第二類文獻——定量研究的論文卻是比較少量的。文章通過對20名知識型員工的訪談，歸并整理得到23個忠誠度影響因素，再以調(diào)差問卷的形式對2006 年沈陽卓展購物中心和長春卓展時代廣場百貨有限公司的618名員工進行樣本的搜集，通過計量回歸的方法得出了三大類影響員工忠誠度的因素：成長影響因素、工作影響因素、企業(yè)影響因素。此外，在眾多有關(guān)員工忠誠度的文獻中，還以純文字的理論介紹、現(xiàn)象描述居多。 從中國知網(wǎng)CNKI的文獻分類統(tǒng)計可以看到，19922000年之間，有關(guān)員工忠誠度的論文文獻每年平均發(fā)表數(shù)不到30篇，直到2006年以后發(fā)表數(shù)量才逐漸增多。李志、向征、劉敢新（2005）對國有企業(yè)和民營企業(yè)的員工進行了比較，發(fā)現(xiàn)兩者在員工忠誠度的培養(yǎng)上還是存在著較大差異。黃蕾（2005）對員工忠誠度有一個全新的定義：以全體或絕大多數(shù)員工對公司管理和前景的充分信任為基礎(chǔ)所反映出來的內(nèi)部凝聚力。赫斯克特提出的“服務(wù)利潤鏈”傳到機制模型。寧智（2005）通過兩家軟件公司的數(shù)據(jù)分析證明了，內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量對企業(yè)員工忠誠度的積極作用。第二類文獻主要的觀點有：重慶大學唐瑩（2004)分析到，薪酬戰(zhàn)略在總體上對員工忠誠度沒有顯著的直接影響，在很大程度上是通過員工報酬公平感這一中介變量對員工忠誠度產(chǎn)生影響。此外，王婷、張海燕（2007)和易虹霞(2012)都將忠誠度影響因素概括為三大類：企業(yè)內(nèi)部、員工個人、社會環(huán)境，其中企業(yè)內(nèi)部的各大因素是影響員工忠誠度的核心因素，其所占