【正文】 總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等內(nèi)容的計(jì)劃方案；. 公司根據(jù)預(yù)測期內(nèi)人員凈需求預(yù)測結(jié)果的不同而采取不同的政策和措施。. 人力資源規(guī)劃方案的制定. 公司人力資源規(guī)劃方案包括人力資源總體規(guī)劃方案和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃?？梢砸罁?jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、年度計(jì)劃，在摸清公司的人力資源需求與供給的情況下來制定公司的人力資源規(guī)劃目標(biāo)。預(yù)測結(jié)果填入各類別的《人力資源凈需求表》（見附錄9）。. 人力資源部應(yīng)通過《人力資源凈需求評估表》（見附錄8）從整體上把握公司在預(yù)測期內(nèi)每年的人力資源凈需求情況。. 人力資源部應(yīng)根據(jù)以上分析得出公司外部人力資源供給預(yù)測結(jié)果。. 外部人力資源供給預(yù)測. 在進(jìn)行外部人力資源供給預(yù)測時，人力資源部應(yīng)首先對影響外部人力資源供給的地域性因素進(jìn)行分析，主要內(nèi)容包括：(1) 公司所在地的人力資源整體現(xiàn)狀；(2) 公司所在地有效的人力資源供給現(xiàn)狀；(3) 公司所在地對人才的吸引程度；(4) 公司薪酬對所在地人才的吸引程度；(5) 公司能夠提供的各種福利對當(dāng)?shù)厝瞬诺奈潭龋?6) 公司本身對人才的吸引程度。. 馬爾科夫模型是通過具體歷史數(shù)據(jù)的收集，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此來推測未來的人事變動趨勢。. 人員接替模型是根據(jù)公司各職系中各職等的人員流入和流出情況對各崗位的人員供給情況進(jìn)行動態(tài)管理的一種方法。 . 人力資源部應(yīng)為每位員工建立《技能清單》（見附錄5），以便能動態(tài)掌握公司每一崗位的人員供給情況?，F(xiàn)狀核查法是對公司現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀態(tài)進(jìn)行的核查，以便掌握現(xiàn)有人力資源情況。步驟 四： 根據(jù)以上情況，采用不同預(yù)測方法，得出內(nèi)部人力資源供給預(yù)測結(jié)果。. 人力資源供給預(yù)測的總體流程如下（詳見《人力資源供給預(yù)測流程》）：（一） 進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，了解公司員工現(xiàn)狀；（二） 分析公司的職務(wù)調(diào)整政策和員工調(diào)整歷史數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例；（三） 向各部門經(jīng)理了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況；（四） 將（二）、（三）的情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測；（五） 分析影響外部人力資源供給的地域性因素，包括：公司所在地的人力資源整體現(xiàn)狀、有效人力資源的供給現(xiàn)狀、對人才的吸引程度、公司能夠提供的各種福利對人才的吸引程度；（六） 分析影響外部人力資源供給的全國性因素，包括：全國相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況；國家關(guān)于就業(yè)的法規(guī)和政策；房地產(chǎn)行業(yè)全國范圍的人才供需狀況；全國范圍內(nèi)從業(yè)人員的薪酬水平和差異；（七） 根據(jù)（五）、（六）的分析，得出公司外部人力資源供給預(yù)測；（八） 將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測和企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。. 外部供給量的預(yù)測應(yīng)側(cè)重于關(guān)鍵人員，主要是高級管理人員和高級技術(shù)人員的供給預(yù)測。n 外部人力資源供給預(yù)測的任務(wù)是確定在規(guī)劃期內(nèi)各時間點(diǎn)上可以從公司外部獲得的各類人員的數(shù)量。. 供給預(yù)測包括內(nèi)部人力資源供給預(yù)測和外部人力資源供給預(yù)測。. 完成未來人力資源流失預(yù)測后，人力資源部應(yīng)將相關(guān)預(yù)測結(jié)果填入《未來人力資源流失預(yù)測表》（見附錄3）. 整體人力資源需求預(yù)測. 人力資源部應(yīng)根據(jù)現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源預(yù)測，匯總得出公司整體人力資源需求預(yù)測。(2) 生產(chǎn)函數(shù)模型法：主要是運(yùn)用一些特定的生產(chǎn)函數(shù)對未來人力資源需求進(jìn)行預(yù)測的方法，公司推薦使用下列兩種生產(chǎn)函數(shù)模型法：A. 簡單模型：這一模型假設(shè)人力資源需求和企業(yè)的產(chǎn)出水平成比例關(guān)系，其公式如下：其中：Mt＝M0（Yt／Y0）Y0——現(xiàn)有產(chǎn)出水平Y(jié)t——未來時間t時的產(chǎn)出水平M0——現(xiàn)有條件和產(chǎn)出水平對應(yīng)的人員數(shù)Mt——未來時間t時的人員需求數(shù)B. 復(fù)雜模型：是由人力資源需求的當(dāng)前值和以往值以及產(chǎn)出水平的變化而確定的模型，其公式如下：其中：Mt＝（M0／Y0）Yt＋（M0／Y0－M－1／Y－1）YtM－1——前一期的勞動力人數(shù)Y－1——前一期的產(chǎn)出水平C. 勞動定額法：是根據(jù)勞動者在單位時間內(nèi)應(yīng)完成的工作量和公司計(jì)劃的工作任務(wù)總量推測出所需的人員總數(shù)，其公式如下：N＝W247。. 除上述提到的回歸分析法和經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法外，人力資源部和預(yù)測專家在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測時，還可以采取以下方法：(1) 比率分析法：這是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測時比較常用的一種方法，主要是通過某些原因性因素和關(guān)鍵員工數(shù)量之間的比例關(guān)系，來確定未來員工的數(shù)量。步驟 四： 得出預(yù)測結(jié)果，包括：當(dāng)各專家的意見接近一致時，結(jié)果即成為可以接受的預(yù)測。步驟 二： 進(jìn)行專家預(yù)測，包括：(1) 預(yù)測臨時機(jī)構(gòu)把有關(guān)背景材料交給各位專家，；(2) 要求各專家在各自的領(lǐng)域內(nèi)，根據(jù)人力資源部提供的背景資料，結(jié)合自己對本系統(tǒng)的發(fā)展預(yù)測，對本系統(tǒng)內(nèi)將要增加或減少的崗位和人數(shù)進(jìn)行預(yù)測。所謂德爾菲法，又稱專家會議預(yù)測法，是以書面形式背對背地分幾輪征求和匯總專家意見，依靠專家個人經(jīng)驗(yàn)、知識和綜合分析能力進(jìn)行預(yù)測的一種方法。. 人力資源部應(yīng)組織各系統(tǒng)對本系統(tǒng)具體人員需求做出預(yù)測，根據(jù)增加的工作量并綜合考慮管理和技術(shù)等因素的變化，確定需增加的崗位和人數(shù)。人力資源部可以根據(jù)情況變化對回歸方程的自變量即人力資源需求影響因素的選擇做出適當(dāng)調(diào)整。. 人力資源部在進(jìn)行未來人力資源需求預(yù)測時，需首先對以下問題做出預(yù)測：(1) 行業(yè)的發(fā)展趨勢是什么？這種趨勢對公司的人力資源政策會產(chǎn)生哪些影響？(2) 公司的競爭環(huán)境是否會發(fā)生大的變化？這種變化會對公司造成哪些影響？(3) 公司的主要競爭對手是否會改變競爭手段？這種改變會對公司的人力資源政策造成哪些影響？(4) 公司的競爭優(yōu)勢在哪里？這種競爭優(yōu)勢如何才能得以保持？(5) 公司的發(fā)展戰(zhàn)略是否會做出調(diào)整？這種調(diào)整會對公司的人力資源政策產(chǎn)生什么樣的影響？(6) 公司的組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)作模式是否會做出大的調(diào)整？這種調(diào)整是否會增加或減少目前崗位？是否會對公司的人力資源需求產(chǎn)生影響？將產(chǎn)生什么樣的影響？(7) 公司未來人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)是否能滿足公司的發(fā)展需求？如不能，應(yīng)如何做？(8) 行業(yè)技術(shù)是否會取得重大突破？這種突破會對公司產(chǎn)生什么樣的影響？(9) 公司是否會采取新的技術(shù)或工藝？會對公司產(chǎn)生什么樣的影響？. 人力資源部在進(jìn)行未來人力資源需求預(yù)測時，應(yīng)根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，明確預(yù)測期內(nèi)每年的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)：(1) 房地產(chǎn)經(jīng)營項(xiàng)目的收入；(2) 物業(yè)管理項(xiàng)目的收入；(3) 其他項(xiàng)目的收入。. 在進(jìn)行人力資源規(guī)劃內(nèi)外部環(huán)境分析時，推薦使用以下分析方法：(1) PEST分析方法；(2) 波特五力分析法；(3) SWOT分析方法。. 未來人力資源需求預(yù)測. 本公司未來人力資源需求預(yù)測采取自上而下預(yù)測和自下而上預(yù)測相結(jié)合的方式進(jìn)行。. 修正后的結(jié)論即為現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測。. 人力資源部將上述結(jié)果進(jìn)行匯總，填寫《現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測表》（見附錄1），即為初步的現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測。. 人力資源部應(yīng)在每年的年中和年終對公司人力資源狀況進(jìn)行盤點(diǎn)，對照現(xiàn)實(shí)職務(wù)編制水平，統(tǒng)計(jì)