【正文】 自尊心⑥群體的成員辦事認真、快捷　　二、非正式群體的功能　　非正式群體的功能，可分為對組織發(fā)展的功能及對群體成員個體發(fā)展的功能，并且這兩個方面的功能又都具有積極與消極的兩重性。(3)親緣關系、地緣關系及歷史關系的影響?！　?二)環(huán)境因素：(1)工作與生活方式。(2)興趣與愛好一致?！　《?、非正式群體的形成　　非正式群體形成的原因可分為心理因素與環(huán)境因素兩大方面。　　第三節(jié)　群體的形成　　一、正式群體的形成　　正式群體是為了實現組織賦予的任務而建立的?！　?，可將非正式群體分為積極型、中間型、消極型和破壞型?！　?以非正式群體成員之間的關系為依據)：垂直型、平行型、隨意型。　　非正式群體的特征：162　　規(guī)模小，并且一般不帶政治色彩　　群體以某種共同利益、觀點和愛好為基礎，以感情為紐帶；群體內部壓力大，成員的從眾行為明顯　　群體內推選最有威信的人當首領　　群體內有一套見效快的和不成文的懲罰制度和手段，并且有較強的自衛(wèi)性和排外性　　群體的成員之間有一條比較靈敏的信息傳遞渠道　　目前國際上流行的非正式群體多種多樣。　　四、正式群體與非正式群體正式群體和非正式群體的區(qū)別P162　　(一)正式群體　　正式群體，是指由正式文件明文規(guī)定，群體的成員有固定的編制，有規(guī)定的權利和義務，有明確的職責分工之群體?！　?一)實屬群體　　實屬群體是指個體實際所歸屬的群體?！　?二)大型群體　　凡是群體成員個人之間只能以間接方式(比如通過群體的共同目標，通過各層組織機構等)進行接觸和聯(lián)系的群體，屬于大型群體?！　《⒋笮腿后w和小型群體　　根據群體規(guī)模的大小，可以把群體劃分為大型群體和小型群體?！　?一)假設群體　　所謂假設群體，是指實際上并不存在，只是為了研究或統(tǒng)計的需要，劃分出來的群體?！　〉诙?jié)　群體的分類　　按不同的分類標準，群體可分為不同的類型?！　∪?、群體的要素　　社會心理學家霍曼斯通過對群體的剖析發(fā)現，任何一個群體，都存在著相互聯(lián)系的要素：活動、相互作用與感情、群體規(guī)范。　　第七章　群體概述　　第一節(jié)　群體的一般概述　　一、群體的定義　　群體不是個體的簡單集合，而是二人或二人以上，為了達到共同的特定目標，彼此相互依賴和相互作用的一個整體?！　「淖兦榫?包括客觀環(huán)境、工作關系、心理環(huán)境)?！　〈煺郛a生的原因　　A、外部原因(自然條件與社會條件)B、內部原因(個體生理原因與個體心理原因)?！　、個人認為目標原本是可能達成的。　　二、挫折理論　　(一)挫折的概述　　挫折：是個人從事有目的的活動時，由于遇到障礙和干擾，其需要不能得到滿足時的一種消極的情緒狀態(tài)　　挫折從可能轉變?yōu)楝F實有三個必備條件。　　在解決不公平感的方式上，應處理好制度改革與觀念轉變的關系?！　、懿扇⌒袆痈淖冏约旱氖罩顩r⑤放棄工作，重尋新的分配關系?！　?一)公平理論的基本觀點　　報酬分配與不公平感的產生　　公平理論認為，職工的工作動機主要受工資報酬的影響，包括絕對報酬(自己實際收入的數量)與相對報酬(自己實際收入與他人的實際收入的數量)的兩種影響?！　〉谒墓?jié)　狀態(tài)型激勵理論　　一、公平理論　　美國心理學家亞當斯于1967年提出公平理論公平理論側重研究工資報酬分配的公平性對產積極性的影響，以及對職工的工作態(tài)度的影響?！　娀幕驹瓌t：①獎勵與懲罰相結合②以獎為主、以罰為輔③及時強化④獎人所需?！　∪⑺菇鸺{提出了強化理論　　強化：指對一種行為的肯定或否定的后果及其對該行為是否重復的影響程度　　強化的類型：①積極強化(也稱正強化)②消極強化(也稱負強化)③懲罰④消退(也稱衰退)　　強化的程序　?、龠B續(xù)強化(指對每次良好的行為均給予強化，其中沒有間斷)　　②間斷強化　　(1)按強化比例是否變化可將間斷強化分為固定比例強化與可變比率強化。　　局限性：①目標設置上未考慮公平性的問題。　?、谀繕死碚撽P于設置合適目標的研究，為管理者提供了直接有效的激勵方法和技術。如果目標的設置較為合適，會使人產生想實現該目標的成就需要，這樣對人所產生的激勵作用更強。目標對于行為人來說，也可看做是外部刺激。弗魯姆于1964年提出了期望理論公式表示：激勵程度=期望值效價　　激勵程度：指激發(fā)一個人工作積極性的強度，即工作積極性的高低與持續(xù)程度　　期望值：指人們對某一行為導致的預期目標或結果之可能性大小的判斷　　效價：指所達到目標對于滿足個人需要的價值　　應用期望模式時應處理好的三種關系P140　　A、努力與成績的關系B、成績與獎勵的關系C、獎勵與滿足個人需要的關系　　(二)對期望理論的評價P141　　期望理論的貢獻　　(1)推進了對組織中個人行為和動機作更深刻、更全面的理解　　(2)期望理論為人類行為的描述提供了新的有力工具　　期望理論的局限：它的局限主要在于其模式的太過理想化　　二、目標理論目標理論于20世紀60年代末由美國馬里蘭大學心理學教授洛克提出?！　?3)從后天形成的社會性基礎上，揭示了教育對于需要培養(yǎng)的重要性與可行性?！　?1)成就需要理論更有效的分析了相同條件下不同類型需要對行為方式的影響。　?、垤乓珮酥据^高地位的物體④主動搜集和掌握能影響、控制他人的信息?！　嗔π枰褐赣笓]和控制他人，希望掌握權力的心理需求?！　〈祟惾诵袨樘卣鳎骸　、俪Ｅc人談話、寫信和打電話②更愿以私人情誼選擇交往對象，而不以工作關系作為選擇標準?！　〕删托枰褐缚是蠛椭匾暢删停e極設定挑戰(zhàn)性目標的心理需求。　?、茈p因素的非對應關系：導致工作滿意感的因素與導致工作不滿意的因素二者之間的關系是不對應關系?！　、垭p因素的需要結構：激勵因素內涵是個人成長和自我實現的需要。　?、陔p因素的作用：滿意因素可激發(fā)人們在工作中努力進取，形成積極向上的工作態(tài)度，所以稱之為“激勵因素”。馬斯洛對“自我實現需要的明確出現”之前提的確立，其根據過于武斷。　　第二節(jié)　內容型激勵理論　　一、馬斯洛的需要層次理論　　(一)需要層次論的基本內容　　五種需要層次的劃分和內容：生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實現需要　　需要層次論為人的行為是由優(yōu)勢需要決定的?！　儆谶@一理論的主要有公平理論和挫折理論?！　儆谶@一理論的主要有弗魯姆的期望理論、洛克的目標理論和斯金納的強化理論?！　、賰热菪图罾碚?從人的需要出發(fā))　　屬于這一理論的主要有馬斯洛的需要層次論、赫茨伯格的雙因素理論和麥克利蘭的成就需要理論?！　∪?、激勵　　激勵：是激發(fā)人的動機，調動人的工作積極性的過程。　　(二)動機是制約個體活動效率的重要因素　　個體活動效率的主觀制約因素(取決于能力與動機兩個因素)?！　訖C的表現形式：　?、購膭訖C再現的程度差異看，可表現為興趣、意圖、愿望、信念和理想等各種形式。　　需要的產生過程　　人的需要有一個產生的過程，這一過程是人與客觀環(huán)境相互作用的互動過程?！　贤▽B(tài)度理論及應用　　溝通對態(tài)度改變的影響程度，受到溝通者、溝通過程和溝通對象三方面影響。　　態(tài)度變化三階段理論　　它是心理學家凱爾曼在1961年提出來的三階段理論：服從階段同化階段內化階段　　學習理論及應用　　它認為態(tài)度的改變過程是一個學習過程。但在日常生活中，各種認知之間常會發(fā)生矛盾。它在現代管理中得到了廣泛的應用，為民主管理提供了有力的支持。他認為改**度的方法，離不開群體的規(guī)范和價值。　　影響態(tài)度改變的主要因素：A、社會環(huán)境因素B、團體因素C、態(tài)度系統(tǒng)特征因素D、個體人格因素。　　三、態(tài)度的作用或影響　　態(tài)度對人們的判斷和選擇的影響態(tài)度對學習的影響　　態(tài)度對工作效率的影響態(tài)度對人的忍耐力的相容度的影響　　第三節(jié)態(tài)度的改變及其理論　　一、影響態(tài)度改變的主要因素　　態(tài)度改變：指個體已經形成的態(tài)度，在某一信息或意見等因素的影響下，向新的態(tài)度轉變的過程?！　入[性(態(tài)度是一種內在心理傾向，不能直接被人們所觀察，因為它只是行為的意向、行為的心理準備，而不是行為本身)?！　∩鐣?任何人對社會對象的態(tài)度都不是與生俱來的，因為人不是獨立的人，而是社會的人)?！　B(tài)度構成要素的關系　?、僬J知是態(tài)度的基礎；②評價和情感是態(tài)度的核心；③意向是態(tài)度的最終表現形式?！　〉诙?jié)　態(tài)度及其作用　　一、態(tài)度的概念與構成　　態(tài)度：是主體對某特定對象進行認識、評價并作出價值判斷所形成的心理傾向。　　一個成功管理者，必須重視人的價值觀的穩(wěn)定性和可變性及其對經營管理方式和管理目標實現的影響?！　【哂胁煌瑑r值觀的人會產生不同的評價和反應?！　「窭追蛩拱凑丈钚螒B(tài)，把價值觀歸納為七個層次：　　①反應型；②宗法型；③自我中心型；④堅持已見型；⑤玩弄權術型；⑥社交中心型；⑦存在主義型。　　價值觀的形成　　一個人以出生開始，就生活在現實社會之中，以一定的社會文化為背景，在各種社會規(guī)范的作用、塑造下建構自己的價值觀，進而形成個個的價值觀體系。　　(2)價值觀具有個體性，每個人都有自己的價值觀，每個人的價值觀都會有所不同。　　第五章　價值觀與態(tài)度　　第一節(jié)　價值觀及其作用　　一、價值觀的概念與形成　　價值觀：是個人事物、行為的意義、重要性的總評價和總看法?！　∽晕乙庾R對自我管理的意義：　　自我意識是人類特有的心理現象，它由自我認識、自我體驗、自我控制三種心理成分所構成?！　、谧晕倚睦砉芾?即自我心理保健和自我心理調節(jié))?！　∪⒆晕夜芾怼　∽晕夜芾恚褐競€體對自己的思想、心理和行為的調節(jié)、控制或約束。自我意識的形成也不是被動的，而是能動的，對自我知覺具有一定的影響作用。兩者在個體的心理發(fā)展過程中互相作用、相得益彰?！　《?、自我意識　　自我意識：也稱自我，它指個體對自己存在的一切的認識，包括認識自己的生理狀況、心理特征以及自己與他人的關系?！　、自我知覺往往是在社會知覺中進行的，離開社會知覺，就不存在自我知覺?！　〉谒墓?jié)　自我知覺、自我意識與自我管理　　一、自我知覺　　自我知覺：指一個人通過對自己行為的觀察而對自己心理狀態(tài)的認識?！　、要引導組織成員多從內在的不穩(wěn)定因素(努力)歸因，少從內在的穩(wěn)定因素(能力)歸因，克服總是認為自己能力低的歸因偏差，以提高他們的自信心?！　w因偏差的克服：　　A、要引導組織成員學習科學知識，尊重自然規(guī)律的特殊性，避免擬人化歸因。他認為人們的行為獲得成功或遭到失敗主要歸因于四個方面因素：努力、能力、任務難度、機遇?！　№f納的成敗歸因模式：研究重點是人們在成功時和在失敗時存在的不同歸因傾向?！　∶绹鐣睦韺W家凱利是從變化分析的角度來提出他的歸因模式的?！　『５率腔谌祟惪偸窃噲D從周圍世界得出某種意義這一考慮而提出歸因模式的，是從(外歸因)和(內歸因)來建構他的歸因模式的。　　第三節(jié)　社會知覺的歸因分析　　一、歸因的概念及其內容　　歸因：指人們對他人或自己的所作所為進行分析，解釋和推測其原因的過程　　歸因的內容：心理活動的歸因行為的歸因對人們未來行為的預測　　二、歸因的模式　　歸因理論最早是由美國社會心理學家海德于1985年提出來的?！　《ㄐ托?指人們頭腦中形成了對社會上某一類人的比較固定的看法)?！　炤喰?在觀察某個人時，對于他的某種品質或特征有清晰明顯的知覺，由于這一特征或品質從觀察者的角度來看非常突出，從而掩蓋了對這個人其他特征和品質的知覺)?！　≈X的過程：觀察、選擇、組織、解釋、反應　　二、影響知覺選擇性的因素　　影響知覺選擇性的客觀因素：(1)知覺對象本身的特征(2)對象和背景的差別(3)對象的組合　　知覺對象的組合服從如下原則：(1)接近原則(2)相似原則(3)閉鎖原則(4)連續(xù)原則　　影響知覺選擇性的主觀因素：(1)需要和動機(2)興趣和愛好(3)個性特征(4)過去經驗(5)知識結構思維對客觀事物間接的、抽象的反映，知覺則是對客觀事物直接的、具體的反映。　　知覺與思維的關系：知覺要獲得一定的意義，必須依靠思維的力量。沒有感覺就沒有知覺。　　感覺是客觀事物直接作用于感覺器官而在大腦產生的對這個事物的個別屬性的反映?！　〉谒恼轮X與個體行為　　第一節(jié)　知覺的一般概述　　一、知覺的概念與過程　　知覺：當前的客觀事物直接作用于感覺器官，并在人腦中產生的對這個事物各個部分和屬性的整體的反映?！　?3)在優(yōu)化組合時，注意能力類型差異的互補性，以發(fā)揮團體的協(xié)作作用?！　∧芰Φ膽靡⒁獾膸讉€問題　　(1)在安排工作時，注意對組織成員的能力進行全面了解，做到人其才。　　第四節(jié)　能力及其在管理中的應用　　一、能力的概念及其制約因素　　能力：個人完成某種活動所必務的心理特征，或者說，能力是個人完成一定活動的本領　　制約能力形成和發(fā)展的因素：素質、教育、社會實踐、勤奮、興趣等對能力的影響作用最明顯。不同氣質類型的人可以形成相同的性格特征，相同的氣質類型的人又可以形成不同的性格。氣質影響著性格的動態(tài)方面，渲染性格特征，使性格具有獨特的色彩?！　〉谌?jié)　性格及其在管理中的應用　　一、性格的概念及其特征結構　　性格：一個人比較穩(wěn)定的對現實的態(tài)度和習慣化了的行為方式　　性格與氣質的關系　　性格與氣質都是人腦的機能，其共同的基礎是神經類型。神經過程可分為興奮過程和抑制過程　　氣質的類型：多血質(活潑型)粘液質(安靜型)膽汁質(興奮型)抑郁質(抑制型)　　二、氣質在管理中的應用　　氣質在實踐中的地位與作用　　①氣質類型本身無好壞的