【正文】 少及控制層次的數(shù)量作為判斷基礎(chǔ) 。 分值： 60 評價等級 0 1 2 3 4 5 等級分 0 5 15 30 45 60 責(zé)任 要素 等級說明： 0、 無策劃和計劃的責(zé)任； 對本崗位造成影響； 對本部門相關(guān)崗位造成影響的； 對相關(guān)部門造成影響的； 影響一個機構(gòu) 、 區(qū)域 ， 項目； 影響一個公司 。 責(zé)任要素 策劃與綜合計劃的責(zé)任 。 失誤后引起的后果比較嚴(yán)重 ， 并有持久影響 。 分值： 50分 評價等級 0 1 2 3 4 5 等級分 0 5 15 25 35 50 責(zé)任要素 等級說明： 0、 無風(fēng)險控制責(zé)任 。 評價指導(dǎo)： A、 銷售費用控制不當(dāng)造成的銷售成本上升； B、 采購價格過高 ， 造成的價格損失； C、 質(zhì)量問題造成產(chǎn)品報廢；工藝控制問題造成 產(chǎn)品報廢； D、 研究配方 、 工藝不良導(dǎo)致產(chǎn)品因質(zhì)量問題報廢； E、 因設(shè)計問題導(dǎo)致包裝 、 廣告等報廢； F、 財務(wù)成本控制； G、 其它 . 責(zé)任要素 責(zé)任要素 風(fēng)險控制責(zé)任 。 10% 50分 定義： 指在正常工作狀態(tài)下 ， 因工作疏忽可能造成的 成本 、 費用 、 利息等額外損失方面所承擔(dān)的責(zé) 任 ， 責(zé)任大小由可能造成損失的大小作為判斷 基準(zhǔn) 。 100分 2. 總評價分?jǐn)?shù)： 1500分 。也就是說，實際薪酬水準(zhǔn)不能完全依賴于市場價格，而是要綜合考慮：能夠吸引和保持所需要的員工；本組織有支付的能力；能實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。 高級銷售人員應(yīng)當(dāng)是組織中的最高收者之一 ， 有時甚至可能比銷售經(jīng)理或銷售總經(jīng)理所獲得的薪酬還高 。 特別要注意的是銷售部門內(nèi)各種工作薪酬的一致性 。是有一定困難的 ， 這主要是因為同行業(yè)間各種銷售工作仍有較大的差異 ，而且又不易獲得可靠的資料 。 2. (1) 如果薪酬水準(zhǔn)較同行業(yè)類似工作的薪酬水準(zhǔn)低 ， 則難以吸引或保留可用的優(yōu)良銷售人員； (2) 如果薪酬水準(zhǔn)較同行業(yè)類似工作的薪酬水準(zhǔn)高 ， 則必將增加銷售成本 。 總經(jīng)理特別獎： 對有特殊貢獻(xiàn)的員工特別發(fā)放。 法定的福利與保險： 與等級薪資結(jié)構(gòu)相配套的福利與保險 ， 其項目和水平以國家 、 地區(qū)及公司有關(guān)規(guī)定為準(zhǔn) 。 當(dāng)公司完成年度計劃時 ， 可按一定比例支付年度獎金 。 年度獎金： 根據(jù)年度工作績效考核結(jié)果對員工進(jìn)行獎勵 。 月度獎根據(jù)考核結(jié)果以月度為基準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放 ， 一般為月基本薪資的 25%~40% 左右 。 基本工資的調(diào)整分四種方式： （ 1）晉職： 根據(jù)所晉升職位的職等職級支付基本工資 （ 2）晉等： 根據(jù)考核結(jié)果，在職稱系列內(nèi)晉升職等， 并按所晉升至的職等職級支付基本工資 （ 3）晉級： 根據(jù)考核結(jié)果，在本職等內(nèi)晉升職級，并按所晉升至的職級支付基本工資 （ 4）調(diào)整工資率： 根據(jù)社會零售物價指數(shù)、公司經(jīng)濟(jì)效益和地區(qū)差異進(jìn)行調(diào)整，由薪資管理制度具體規(guī)定 月度獎金： 考核重點以完成本職工作任務(wù)和執(zhí)行工作規(guī)范為主 。 等級薪酬體系的薪酬構(gòu)成包括： 基本工資： 根據(jù)工作評價確定每個工作或職位的相 對價值，并將其歸入相應(yīng)的職位等級中，以保證職位 等級薪資體系在公司內(nèi)部的公平性。 等級薪酬體系的建構(gòu) ， 本著公平 、 公正 、 客觀和易于操作的原則 ， 根據(jù)員工業(yè)績評估周期 ， 把員工的薪酬與當(dāng)前業(yè)績和未來發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起 ， 體現(xiàn)了三個方面的功能： （ 1） 薪酬的標(biāo)準(zhǔn)符合多勞多得的分配原則 （ 2） 建立一個能夠激勵員工不斷奮發(fā)向上的心理環(huán)境 （ 3） 使員工能夠與公司共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來收益 一、公司薪酬體系概述 營銷公司內(nèi)的全體人員享受等級薪酬體系 ， 并按工作的性質(zhì)分為三個等系列： ⑴ 行政文員系列： 分為初級文員 、 中級文員 、 高級文員三個層級； ⑵ 市場運營系列： 分為初級市場運營員 、 中級市場運營員 、高級市場運營員三個層級； ⑶ 主管系列： 分為初級主管 、 中級主管 、 高級主管三個層級 。但是，應(yīng)該到年終再付清所有的獎金，每個季度可以留下一小部分至年終，這樣就能即能避免發(fā)放的金額超過全年的獎金總額，又可以起到控制銷售人員由于目標(biāo)的壓力而人為調(diào)整目標(biāo)的完成。 雖然在 100％ 上下獎金額是相同的 ， 但超額完成定額應(yīng)能獲得更多的額外獎勵 。 對銷售量很低的員發(fā)放獎金 ， 違背了激勵機制 。 所以現(xiàn)在越來越多的企業(yè)采取了混合薪酬制度的方法 ， 它即保證了銷售人員的基本生活穩(wěn)定又達(dá)到了激勵銷售人員的作用 。 薪酬方案的設(shè)計 是前兩種制度的集合 。 固定薪酬的調(diào)整 ， 主要依照評價銷售人員的表現(xiàn)及成果的結(jié)果 。 傭金比率：可以是固定式 、 遞增式 、 遞減式幾種 。 這種方案通常用在直銷公司 、 工業(yè)產(chǎn)品公司 、汽車公司 、 房地產(chǎn)公司等銷售隊伍中 。 營銷人員薪酬設(shè)計方案 薪酬體系設(shè)計整體思路 固定薪金 變動薪金 職位分析 / 能力分析 崗位評估 /匹配 業(yè)績結(jié)果 等級架構(gòu) / 職位基準(zhǔn) 設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu) 獎金結(jié)構(gòu) 經(jīng)營戰(zhàn)略 人力資源策略 薪酬理念 薪酬組成 /市場比較 薪酬 系統(tǒng) 長期運營結(jié)果 長期激勵方案 股票期權(quán) / 遞延現(xiàn)金 更詳盡的內(nèi)容請參照 “ 派力營銷思想庫 ” 之 《 新銷售人員管理 》 經(jīng)營戰(zhàn)略 組織設(shè)計 人力資源體系 薪酬戰(zhàn)略 公司遠(yuǎn)景 固定薪金 變動獎金 福利計劃 股票期權(quán) 薪酬戰(zhàn)略與公司總體戰(zhàn)略的聯(lián)系 個人 部門 薪酬體系設(shè)計目標(biāo) ? 符合公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略需要 ? 保證公司的薪酬水平對外具有競爭性 ? 保證公司的薪酬體系對內(nèi)具有公平性 ? 提供薪酬決策的管理工具 薪酬方案的設(shè)計 薪酬方案一般來說是可變化的 ， 是可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 、 產(chǎn)品和市場狀況而變化的 。 可能的話 ， 解釋為什么一些比率變化了 。 在商業(yè)比率的角度 ， 變化通常比絕對值更重要 。 10％ 的投資回報率可能在一個行業(yè)是不錯的 ， 但在另一個行業(yè)是較低的。 好壞以及科接受的價值也是如此 。 財務(wù)計劃 財務(wù)比率 包括利潤率 、 流動率 、 負(fù)債率 、 執(zhí)行率以及其它比率 。 商業(yè)計劃不必要都是好消息 。 有時你需要注意到一些關(guān)系 ， 一個高風(fēng)險點 ， 或者平衡表中的一個弱點 。 如果你在引入新投資 ， 那么你可能會要指出股本的增加 。 如果你的數(shù)字看起來很好 ， 那么你的資本凈值將得到改善并且你應(yīng)該指出它 。 整個平衡表包括所有的資產(chǎn) 、 負(fù)債和資金 。 財務(wù)計劃 資產(chǎn)負(fù)債表 在你的平衡表上最重要的項目是現(xiàn)金 ， 在第一行 。 許多盈利的企業(yè)在倒閉的時候是盈利的 ， 他們只是不能從存貨或應(yīng)收帳款受到錢以支付他們的帳單 。 記住 ， 你不是花費利潤 ， 而是現(xiàn)金 。 你也可以尋求新投資來改善你的現(xiàn)金流， 或者進(jìn)行長期貸款 ， 或者出售資產(chǎn) 。 這代表被銀行退回的支票 ， 是很壞的問題 。 在大多數(shù)商業(yè)計劃中 ， 現(xiàn)金流在某些月是負(fù)數(shù) ， 所以現(xiàn)金流條顯示負(fù)值 。 它是關(guān)鍵的信息 。 現(xiàn)金流表的年度值會自動打印 。 財務(wù)計劃 現(xiàn)金流計劃 在這里解釋預(yù)計現(xiàn)金流的關(guān)鍵要素 。 例如 ， 你可能注意到了與行業(yè)平均數(shù)相比 ， 你在銷售與市場費用上花費較少 ， 這可能是因為你在顧客雜志上受到了好評 ， 或者其它的一些原因 。 你的年損益計劃會自動的在整個主題后打印 ， 所以你在這里應(yīng)解釋這些數(shù)字 。 對于一個新公司 ， 你應(yīng)該比較收支平衡點和你的銷售預(yù)期 ？ 你對收支平衡所需的最小銷售量有多大把握 ？ 對于一個已經(jīng)存在地公司 ， 收支平衡分析應(yīng)該顯示你在平衡點以上順暢的運轉(zhuǎn) 。 解釋圖表中的收支平衡假設(shè) 。 但是甚至是對于已經(jīng)存在的公司來說 ， 我們也做收支平衡分析因為讀計劃的人希望讀到它 。 它也是難以處理的 ， 因為它要求估計整個生意的單位價格和單位變動成本 ，而不是只針對每個產(chǎn)品或產(chǎn)品線 。 財務(wù)計劃 保本點分析 收支平衡對新公司比已經(jīng)存在的公司更有用 ， 因為它假設(shè)了企業(yè)于某一時點在一個假想點的景象 ， 并且因為它對固定成本的處理的方法不是很有用 。 為什么一些因素比其它變化大 ？ 變化的程度有意義嗎 ？ 你怎樣去改變你的計劃承諾去改變得指標(biāo) ？ 基準(zhǔn)表是對現(xiàn)實好的測試 。 運營成本和收款時間是越少越好 。 銷售收入和運營成本是以總量衡量的 ， 毛利是以百分比 ， 收款時間以天 （ 你需要等待多少天才能收到錢） ， 存貨每年的周轉(zhuǎn)次數(shù) （ 售出的貨物成本除以以平均庫存 ） 。 毛利會表現(xiàn)出由 20％ 到 40％ 的增長 ， 或者收款時間從 30天增加到 60天 ， 或者存貨周轉(zhuǎn)率由4增加到 8。財務(wù)表上應(yīng)當(dāng)顯示一個期間到另一個期間的變化 。 這五個指標(biāo)對一個企業(yè)的健康有實際的意義 。 類似這樣的假設(shè)應(yīng)該是具體的 。 例如 ， 你可能會假設(shè)一些普遍的經(jīng)濟(jì)情況 。 解釋關(guān)鍵假設(shè)怎樣影響了你的財務(wù)計劃 。 你可以先寫后面的主題 ， 然后再做這個總結(jié) 。 財務(wù)計劃 下面是詳細(xì)的描述一般性的假設(shè) 、 損益表分析 、 利潤和損失 、 現(xiàn)金流平衡表以及相關(guān)財務(wù)比率等主題 。 給它盡可能多的里程碑 ， 以使它更具體 。 你有地方查詢花費和日期 ， 你還可以將表按負(fù)責(zé)人 、 日期 、 預(yù)算和部門分類 。 對每一個行動計劃 ， 給它一個名字 ， 一個負(fù)責(zé)人 ， 一個重要日期以及預(yù)算 。 這是商業(yè)計劃將變成現(xiàn)實的地方 ， 連同具體和可測量得活動， 而不僅僅是一個文件 。 你在這里你會要通過行動計劃使你的銷售戰(zhàn)略鞏固并成為現(xiàn)實 。 在這個主題列出與你的里程碑表中的銷售行動計劃相關(guān)的具體信息 ， 并附上具體的負(fù)責(zé)人 、 日期和預(yù)算 。 強調(diào)重點和解釋假設(shè) 。 顯而易見 ， 你對大公司推銷訂單時不需要像在雜貨店里賣麥片一樣 。 市場可能影響形象和認(rèn)知度以及購買傾向 ， 而銷售則包括了完成交易和獲得訂單 。 這個主題是一個一般性的綜述 ， 緊跟著的是一份詳細(xì)的銷售預(yù)測和談?wù)摼唧w的銷售行動計劃 。 銷售應(yīng)該實現(xiàn)市場營銷所帶來的交易機會 。 你可以返回去閱讀與里程碑表相關(guān)的文字 ， 但在這一個主題中你要用計劃鞏固你的銷售策略 ， 并使其可操作 。 在這個主題中列舉特定的與營銷計劃相關(guān)信息 ， 以及具體的負(fù)責(zé)人 、 時間表和預(yù)算 。 還存在其它的分銷渠道 ， 它們中的一些是相當(dāng)有創(chuàng)造性的并且對某些行業(yè)的成功有十分重要的作用 。 你應(yīng)該參考你以前對分銷模式的論述以考慮你的分銷策略應(yīng)符合你其它的戰(zhàn)略 。 一般來講 ， 什么是你的與人們溝通的策略 ？ 你在大眾媒介上使用昂貴的廣告 ， 還是在專業(yè)的刊物上使用目標(biāo)營銷 ， 或者甚至更加有目標(biāo)的使用直接郵寄 ？ 你是否有辦法利用心媒介 ， 或者評論家 ？ 你是否更有效率的通過公關(guān)事件做廣告 ， 或者貿(mào)易展覽會 、 報紙 、 電臺 ?你利用了電話 、 網(wǎng)絡(luò)或者甚至多級營銷了嗎 ？ 你是否對這些運作方式滿意 ， 或者它是需要解決的問題 ？ 你的需要得到滿足了嗎以及你是否抓住了機會 ？ 你的促銷策略與你其它的策略配合得怎樣 ？ 檢查你所談?wù)摰氖欠衽c你的戰(zhàn)略金字塔 、 價值主張相匹配 。 將它放在一個廣義的角度來看 ， 包括整個廣