【正文】 分?jǐn)?shù)： 40分 評(píng)價(jià)等級(jí) 0 1 2 3 等級(jí)分 0 5 20 40 38 責(zé)任要素 等級(jí)說(shuō)明： 0、 無(wú)法律事務(wù)責(zé)任 法律事務(wù)責(zé)任輕微 法律事務(wù)責(zé)任較??； 法律事務(wù)責(zé)任一般； 法律事務(wù)責(zé)任較大； 法律事務(wù)責(zé)任重大 39 責(zé)任要素 信息處理責(zé)任： 10%— 50分 定義： 指在正常工作中 ， 對(duì)各種信息進(jìn)行收集 、 整理 、 分析 、 判斷 、 并正確處理的責(zé)任 。 8%— 40分 定義： 指在正常工作中需要擬定和簽署具有法律效力的合同， 并對(duì)合同的結(jié)果負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。 評(píng)價(jià)指導(dǎo)： A、 倉(cāng)管人員； B、 財(cái)務(wù)人員； C、 銷售人員； D、 采購(gòu)人員； E、 其它 。 責(zé)任的大小由 所負(fù)擔(dān)安全的財(cái)產(chǎn)價(jià)值大小為判斷 。 35 責(zé)任要素 財(cái)產(chǎn)安全責(zé)任 。 分值： 30 評(píng)價(jià)等級(jí) 0 1 2 3 4 5 等級(jí)分 0 5 10 15 20 30 34 責(zé)任要素 等級(jí)說(shuō)明： 0、 沒(méi)有對(duì)他人造成危害的可能性； 可能對(duì)他人造成危害程度輕微； 可能對(duì)他人造成危害程度較重； 可能對(duì)他人造成危害程度較嚴(yán)重； 可能對(duì)他人造成危害程度非常嚴(yán)重； 可能對(duì)他人造成生命危險(xiǎn) 。 6%— 30分 定義： 指正常工作中可能對(duì)他人安全造成危害的責(zé)任 。 評(píng)價(jià)指導(dǎo) ： A、 未經(jīng)過(guò)調(diào)研 ， 隨意同意一個(gè)方案的執(zhí)行 ， 造成嚴(yán)重?fù)p失和 不良影響； B、 決定錄用人員的決策； C、 未經(jīng)過(guò)認(rèn)真比價(jià) ， 認(rèn)為高價(jià)格為最低的行為 — 成本上升； D、 其它 。 責(zé)任的大小由可能損 失及工作效果不良的影響范圍為判斷依據(jù)的 。 31 責(zé)任要素 決策的影響面 。 分值： 50 評(píng)價(jià)等級(jí) 0 2 2 3 4 5 等級(jí)分 0 5 15 25 35 50 30 責(zé)任要素 等級(jí)說(shuō)明： 0、 無(wú)需協(xié)調(diào) 只需與上級(jí)協(xié)調(diào)； 除與上級(jí)協(xié)調(diào)外 ， 尚需同本部門相關(guān)人員協(xié)調(diào)； 要與部分相關(guān)部門進(jìn)行協(xié)調(diào)； 要與全公司所有部門進(jìn)行協(xié)調(diào)； 與公司部分部門協(xié)調(diào) ， 同時(shí)還要與公司以外相關(guān)單位進(jìn)行協(xié)調(diào) 。 10%— 50分 定義： 指為保證工作的順利進(jìn)行所需承擔(dān)的與人溝通 ， 交往的 責(zé)任 。 管理的人數(shù) ≤ 8， 或垂直控制一個(gè)層次； 8管理的人數(shù) ≤ 15， 或垂直控制二個(gè)層次； 管理的人數(shù)超過(guò) 15， 或垂直控制超過(guò)二個(gè)層次 。 28 責(zé)任要素 控制跨度與層次： 8%— 40分 定義： 指由本崗位管理的人數(shù)和垂直控制的層次 ， 以人數(shù)的多 少及控制層次的數(shù)量作為判斷基礎(chǔ) 。 分值： 60 評(píng)價(jià)等級(jí) 0 1 2 3 4 5 等級(jí)分 0 5 15 30 45 60 27 責(zé)任 要素 等級(jí)說(shuō)明： 0、 無(wú)策劃和計(jì)劃的責(zé)任； 對(duì)本崗位造成影響； 對(duì)本部門相關(guān)崗位造成影響的； 對(duì)相關(guān)部門造成影響的； 影響一個(gè)機(jī)構(gòu) 、 區(qū)域 ， 項(xiàng)目； 影響一個(gè)公司 。 26 責(zé)任要素 策劃與綜合計(jì)劃的責(zé)任 。 失誤后引起的后果比較嚴(yán)重 ， 并有持久影響 。 分值： 50分 評(píng)價(jià)等級(jí) 0 1 2 3 4 5 等級(jí)分 0 5 15 25 35 50 25 責(zé)任要素 等級(jí)說(shuō)明： 0、 無(wú)風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任 。 評(píng)價(jià)指導(dǎo)： A、 銷售費(fèi)用控制不當(dāng)造成的銷售成本上升； B、 采購(gòu)價(jià)格過(guò)高 ， 造成的價(jià)格損失； C、 質(zhì)量問(wèn)題造成產(chǎn)品報(bào)廢；工藝控制問(wèn)題造成 產(chǎn)品報(bào)廢； D、 研究配方 、 工藝不良導(dǎo)致產(chǎn)品因質(zhì)量問(wèn)題報(bào)廢； E、 因設(shè)計(jì)問(wèn)題導(dǎo)致包裝 、 廣告等報(bào)廢； F、 財(cái)務(wù)成本控制； G、 其它 . 責(zé)任要素 24 責(zé)任要素 風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任 。 10% 50分 定義： 指在正常工作狀態(tài)下 ， 因工作疏忽可能造成的 成本 、 費(fèi)用 、 利息等額外損失方面所承擔(dān)的責(zé) 任 ， 責(zé)任大小由可能造成損失的大小作為判斷 基準(zhǔn) 。 100分 2. 總評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)： 1500分 。也就是說(shuō)，實(shí)際薪酬水準(zhǔn)不能完全依賴于市場(chǎng)價(jià)格，而是要綜合考慮：能夠吸引和保持所需要的員工；本組織有支付的能力；能實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。 高級(jí)銷售人員應(yīng)當(dāng)是組織中的最高收者之一 ， 有時(shí)甚至可能比銷售經(jīng)理或銷售總經(jīng)理所獲得的薪酬還高 。 特別要注意的是銷售部門內(nèi)各種工作薪酬的一致性 。 值得一提的是：參考同行業(yè)水準(zhǔn)是有一定困難的 ， 這主要是因?yàn)橥袠I(yè)間各種銷售工作仍有較大的差異 ，而且又不易獲得可靠的資料 。 17 (1) 如果薪酬水準(zhǔn)較同行業(yè)類似工作的薪酬水準(zhǔn)低 ， 則難以吸引或保留可用的優(yōu)良銷售人員； (2) 如果薪酬水準(zhǔn)較同行業(yè)類似工作的薪酬水準(zhǔn)高 ， 則必將增加銷售成本 。 總經(jīng)理特別獎(jiǎng)： 對(duì)有特殊貢獻(xiàn)的員工特別發(fā)放。 12 法定的福利與保險(xiǎn)： 與等級(jí)薪資結(jié)構(gòu)相配套的福利與保險(xiǎn) ， 其項(xiàng)目和水平以國(guó)家 、 地區(qū)及公司有關(guān)規(guī)定為準(zhǔn) 。 當(dāng)公司完成年度計(jì)劃時(shí) ， 可按一定比例支付年度獎(jiǎng)金 。 年度獎(jiǎng)金： 根據(jù)年度工作績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì) 。 月度獎(jiǎng)根據(jù)考核結(jié)果以月度為基準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放 ， 一般為月基本薪資的 25%~40% 左右 。 10 基本工資的調(diào)整分四種方式： （ 1）晉職： 根據(jù)所晉升職位的職等職級(jí)支付基本工資 （ 2）晉等： 根據(jù)考核結(jié)果，在職稱系列內(nèi)晉升職等， 并按所晉升至的職等職級(jí)支付基本工資 （ 3）晉級(jí)： 根據(jù)考核結(jié)果，在本職等內(nèi)晉升職級(jí)，并按所晉升至的職級(jí)支付基本工資 （ 4）調(diào)整工資率： 根據(jù)社會(huì)零售物價(jià)指數(shù)、公司經(jīng)濟(jì)效益和地區(qū)差異進(jìn)行調(diào)整，由薪資管理制度具體規(guī)定 11 月度獎(jiǎng)金： 考核重點(diǎn)以完成本職工作任務(wù)和執(zhí)行工作規(guī)范為主 。 等級(jí)薪酬體系的薪酬構(gòu)成包括： 基本工資： 根據(jù)工作評(píng)價(jià)確定每個(gè)工作或職位的相 對(duì)價(jià)值，并將其歸入相應(yīng)的職位等級(jí)中，以保證職位 等級(jí)薪資體系在公司內(nèi)部的公平性。 等級(jí)薪酬體系的建構(gòu) ， 本著公平 、 公正 、 客觀和易于操作的原則 ， 根據(jù)員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估周期 ， 把員工的薪酬與當(dāng)前業(yè)績(jī)和未來(lái)發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起 ，體現(xiàn)了三個(gè)方面的功能： （ 1） 薪酬的標(biāo)準(zhǔn)符合多勞多得的分配原則 （ 2） 建立一個(gè)能夠激勵(lì)員工不斷奮發(fā)向上的心理環(huán)境 （ 3） 使員工能夠與公司共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)收益 一、公司薪酬體系概述 8 營(yíng)銷公司內(nèi)的全體人員享受等級(jí)薪酬體系 ， 并按工作的性質(zhì)分為三個(gè)等系列： ⑴ 行政文員系列： 分為初級(jí)文員 、 中級(jí)文員 、 高級(jí)文員三個(gè)層級(jí)； ⑵ 市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)系列： 分為初級(jí)市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)員 、 中級(jí)市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)員 、 高級(jí)市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)員三個(gè)層級(jí)； ⑶ 主管系列： 分為初級(jí)主管 、 中級(jí)主管 、 高級(jí)主管三個(gè)層級(jí) 。但是，應(yīng)該到年終再付清所有的獎(jiǎng)金，每個(gè)季度可以留下一小部分至年終，這樣就能即能避免發(fā)放的金額超過(guò)全年的獎(jiǎng)金總額，又可以起到控制銷售人員由于目標(biāo)的壓力而人為調(diào)整目標(biāo)的完成。 雖然在 100％ 上下獎(jiǎng)金額是相同的 ， 但超額完成定額應(yīng)能獲得更多的額外獎(jiǎng)勵(lì) 。 對(duì)銷售量很低的員發(fā)放獎(jiǎng)金 ， 違背了激勵(lì)機(jī)制 。 所以現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)采取了混合薪酬制度的方法 ， 它即保證了銷售人員的基本生活穩(wěn)定又達(dá)到了激勵(lì)銷售人員的作用 。 5 薪酬方案的設(shè)計(jì) 是前兩種制度的集合 。 固定薪酬的調(diào)整 ， 主要依照評(píng)價(jià)銷售人員的表現(xiàn)及成果的結(jié)果 。 傭金比率：可以是固定式 、 遞增式 、 遞減式幾種 。 這種方案通常用在直銷公司 、 工業(yè)產(chǎn)品公司 、 汽車公司 、 房地產(chǎn)公司等銷售隊(duì)伍中 。營(yíng)銷人員薪酬設(shè)計(jì)方案 1 薪酬體系設(shè)計(jì)整體思路 固定薪金 變動(dòng)薪金 職位分析 / 能力分析 崗位評(píng)估 /匹配 業(yè)績(jī)結(jié)果 等級(jí)架構(gòu) / 職位基準(zhǔn) 設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu) 獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu) 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 人力資源策略 薪酬理念 薪酬組成 /市場(chǎng)比較 薪酬 系統(tǒng) 長(zhǎng)期運(yùn)營(yíng)結(jié)果 長(zhǎng)期激勵(lì)方案 股票期權(quán) / 遞延現(xiàn)金 更詳盡的內(nèi)容請(qǐng)參照 “ 派力營(yíng)銷思想庫(kù) ” 之《新銷售人員管理》 2 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 組織設(shè)計(jì) 人力資源體系 薪酬戰(zhàn)略 公司遠(yuǎn)景 固定薪金 變動(dòng)獎(jiǎng)金 福利計(jì)劃 股票期權(quán) 薪酬戰(zhàn)略與公司總體戰(zhàn)略的聯(lián)系 個(gè)人 部門 3 薪酬體系設(shè)計(jì)目標(biāo) ? 符合公司整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需要 ? 保證公司的薪酬水平對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性 ? 保證公司的薪酬體系對(duì)內(nèi)具有公平性 ? 提供薪酬決策的管理工具 4 薪酬方案的設(shè)計(jì) 薪酬方案一般來(lái)說(shuō)是可變化的 ， 是可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 、 產(chǎn)品和市場(chǎng)狀況而變化的 。 但可大致分為三種基本方案： 1. 純傭金制： 銷售人員的收入由銷售結(jié)果決定，通常是以銷售額、回款額或銷售利潤(rùn)來(lái)衡量。 在這種方案下無(wú)效率的銷售人員最終會(huì)主動(dòng)提出辭職因?yàn)樗麄兊娜抗べY來(lái)自于銷售傭金 。 2. 固定薪酬制度 無(wú)論銷售人員的銷貨額多少 ， 均可在固定的工作時(shí)間之內(nèi) ， 獲得固定的薪酬 ，即一般所謂的計(jì)時(shí)制 。 其他如配合競(jìng)爭(zhēng)的需要 、 年資等因素 ， 一般都較為次要 。 由于固定的薪酬制度缺乏彈性 ， 對(duì)銷售人員的激勵(lì)作用較為不夠 ， 而且純粹傭金制令銷售人員的收入波動(dòng)較