【正文】 需要處理大量重要信息 。 分?jǐn)?shù)： 40分 評價等級 0 1 2 3 等級分 0 5 20 40 38 責(zé)任要素 等級說明： 0、 無法律事務(wù)責(zé)任 法律事務(wù)責(zé)任輕微 法律事務(wù)責(zé)任較??； 法律事務(wù)責(zé)任一般； 法律事務(wù)責(zé)任較大； 法律事務(wù)責(zé)任重大 39 責(zé)任要素 信息處理責(zé)任： 10%— 50分 定義： 指在正常工作中 ， 對各種信息進行收集 、 整理 、 分析 、 判斷 、 并正確處理的責(zé)任 。 8%— 40分 定義： 指在正常工作中需要擬定和簽署具有法律效力的合同， 并對合同的結(jié)果負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。 評價指導(dǎo)： A、 倉管人員； B、 財務(wù)人員； C、 銷售人員； D、 采購人員； E、 其它 。 責(zé)任的大小由 所負(fù)擔(dān)安全的財產(chǎn)價值大小為判斷 。 35 責(zé)任要素 財產(chǎn)安全責(zé)任 。 分值： 30 評價等級 0 1 2 3 4 5 等級分 0 5 10 15 20 30 34 責(zé)任要素 等級說明： 0、 沒有對他人造成危害的可能性； 可能對他人造成危害程度輕微； 可能對他人造成危害程度較重； 可能對他人造成危害程度較嚴(yán)重； 可能對他人造成危害程度非常嚴(yán)重； 可能對他人造成生命危險 。 6%— 30分 定義： 指正常工作中可能對他人安全造成危害的責(zé)任 。 評價指導(dǎo) ： A、 未經(jīng)過調(diào)研 ， 隨意同意一個方案的執(zhí)行 ， 造成嚴(yán)重?fù)p失和 不良影響； B、 決定錄用人員的決策； C、 未經(jīng)過認(rèn)真比價 ， 認(rèn)為高價格為最低的行為 — 成本上升； D、 其它 。 責(zé)任的大小由可能損 失及工作效果不良的影響范圍為判斷依據(jù)的 。 31 責(zé)任要素 決策的影響面 。 分值： 50 評價等級 0 2 2 3 4 5 等級分 0 5 15 25 35 50 30 責(zé)任要素 等級說明： 0、 無需協(xié)調(diào) 只需與上級協(xié)調(diào)； 除與上級協(xié)調(diào)外 ， 尚需同本部門相關(guān)人員協(xié)調(diào)； 要與部分相關(guān)部門進行協(xié)調(diào)； 要與全公司所有部門進行協(xié)調(diào)； 與公司部分部門協(xié)調(diào) ， 同時還要與公司以外相關(guān)單位進行協(xié)調(diào) 。 10%— 50分 定義： 指為保證工作的順利進行所需承擔(dān)的與人溝通 ， 交往的 責(zé)任 。 管理的人數(shù) ≤ 8， 或垂直控制一個層次； 8管理的人數(shù) ≤ 15， 或垂直控制二個層次； 管理的人數(shù)超過 15， 或垂直控制超過二個層次 。 28 責(zé)任要素 控制跨度與層次： 8%— 40分 定義： 指由本崗位管理的人數(shù)和垂直控制的層次 ， 以人數(shù)的多 少及控制層次的數(shù)量作為判斷基礎(chǔ) 。 分值： 60 評價等級 0 1 2 3 4 5 等級分 0 5 15 30 45 60 27 責(zé)任 要素 等級說明： 0、 無策劃和計劃的責(zé)任； 對本崗位造成影響； 對本部門相關(guān)崗位造成影響的； 對相關(guān)部門造成影響的； 影響一個機構(gòu) 、 區(qū)域 ， 項目； 影響一個公司 。 26 責(zé)任要素 策劃與綜合計劃的責(zé)任 。 失誤后引起的后果比較嚴(yán)重 ， 并有持久影響 。 分值： 50分 評價等級 0 1 2 3 4 5 等級分 0 5 15 25 35 50 25 責(zé)任要素 等級說明： 0、 無風(fēng)險控制責(zé)任 。 評價指導(dǎo)： A、 銷售費用控制不當(dāng)造成的銷售成本上升； B、 采購價格過高 ， 造成的價格損失； C、 質(zhì)量問題造成產(chǎn)品報廢；工藝控制問題造成 產(chǎn)品報廢； D、 研究配方 、 工藝不良導(dǎo)致產(chǎn)品因質(zhì)量問題報廢； E、 因設(shè)計問題導(dǎo)致包裝 、 廣告等報廢； F、 財務(wù)成本控制； G、 其它 . 責(zé)任要素 24 責(zé)任要素 風(fēng)險控制責(zé)任 。 10% 50分 定義： 指在正常工作狀態(tài)下 ， 因工作疏忽可能造成的 成本 、 費用 、 利息等額外損失方面所承擔(dān)的責(zé) 任 ， 責(zé)任大小由可能造成損失的大小作為判斷 基準(zhǔn) 。 100分 2. 總評價分?jǐn)?shù)： 1500分 。也就是說，實際薪酬水準(zhǔn)不能完全依賴于市場價格，而是要綜合考慮：能夠吸引和保持所需要的員工；本組織有支付的能力；能實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。 高級銷售人員應(yīng)當(dāng)是組織中的最高收者之一 ， 有時甚至可能比銷售經(jīng)理或銷售總經(jīng)理所獲得的薪酬還高 。 特別要注意的是銷售部門內(nèi)各種工作薪酬的一致性 。 值得一提的是：參考同行業(yè)水準(zhǔn)是有一定困難的 ， 這主要是因為同行業(yè)間各種銷售工作仍有較大的差異 ，而且又不易獲得可靠的資料 。 17 (1) 如果薪酬水準(zhǔn)較同行業(yè)類似工作的薪酬水準(zhǔn)低 ， 則難以吸引或保留可用的優(yōu)良銷售人員； (2) 如果薪酬水準(zhǔn)較同行業(yè)類似工作的薪酬水準(zhǔn)高 ， 則必將增加銷售成本 。 總經(jīng)理特別獎： 對有特殊貢獻的員工特別發(fā)放。 12 法定的福利與保險： 與等級薪資結(jié)構(gòu)相配套的福利與保險 ， 其項目和水平以國家 、 地區(qū)及公司有關(guān)規(guī)定為準(zhǔn) 。 當(dāng)公司完成年度計劃時 ， 可按一定比例支付年度獎金 。 年度獎金： 根據(jù)年度工作績效考核結(jié)果對員工進行獎勵 。 月度獎根據(jù)考核結(jié)果以月度為基準(zhǔn)進行發(fā)放 ， 一般為月基本薪資的 25%~40% 左右 。 10 基本工資的調(diào)整分四種方式： （ 1）晉職： 根據(jù)所晉升職位的職等職級支付基本工資 （ 2）晉等： 根據(jù)考核結(jié)果，在職稱系列內(nèi)晉升職等， 并按所晉升至的職等職級支付基本工資 （ 3）晉級： 根據(jù)考核結(jié)果，在本職等內(nèi)晉升職級，并按所晉升至的職級支付基本工資 （ 4）調(diào)整工資率： 根據(jù)社會零售物價指數(shù)、公司經(jīng)濟效益和地區(qū)差異進行調(diào)整，由薪資管理制度具體規(guī)定 11 月度獎金： 考核重點以完成本職工作任務(wù)和執(zhí)行工作規(guī)范為主 。 等級薪酬體系的薪酬構(gòu)成包括： 基本工資： 根據(jù)工作評價確定每個工作或職位的相 對價值，并將其歸入相應(yīng)的職位等級中，以保證職位 等級薪資體系在公司內(nèi)部的公平性。 等級薪酬體系的建構(gòu) ， 本著公平 、 公正 、 客觀和易于操作的原則 ， 根據(jù)員工業(yè)績評估周期 ， 把員工的薪酬與當(dāng)前業(yè)績和未來發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起 ，體現(xiàn)了三個方面的功能： （ 1） 薪酬的標(biāo)準(zhǔn)符合多勞多得的分配原則 （ 2） 建立一個能夠激勵員工不斷奮發(fā)向上的心理環(huán)境 （ 3） 使員工能夠與公司共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來收益 一、公司薪酬體系概述 8 營銷公司內(nèi)的全體人員享受等級薪酬體系 ， 并按工作的性質(zhì)分為三個等系列： ⑴ 行政文員系列： 分為初級文員 、 中級文員 、 高級文員三個層級； ⑵ 市場運營系列： 分為初級市場運營員 、 中級市場運營員 、 高級市場運營員三個層級； ⑶ 主管系列： 分為初級主管 、 中級主管 、 高級主管三個層級 。但是，應(yīng)該到年終再付清所有的獎金，每個季度可以留下一小部分至年終，這樣就能即能避免發(fā)放的金額超過全年的獎金總額，又可以起到控制銷售人員由于目標(biāo)的壓力而人為調(diào)整目標(biāo)的完成。 雖然在 100％ 上下獎金額是相同的 ， 但超額完成定額應(yīng)能獲得更多的額外獎勵 。 對銷售量很低的員發(fā)放獎金 ， 違背了激勵機制 。 所以現(xiàn)在越來越多的企業(yè)采取了混合薪酬制度的方法 ， 它即保證了銷售人員的基本生活穩(wěn)定又達到了激勵銷售人員的作用 。 5 薪酬方案的設(shè)計 是前兩種制度的集合 。 固定薪酬的調(diào)整 ， 主要依照評價銷售人員的表現(xiàn)及成果的結(jié)果 。 傭金比率：可以是固定式 、 遞增式 、 遞減式幾種 。 這種方案通常用在直銷公司 、 工業(yè)產(chǎn)品公司 、 汽車公司 、 房地產(chǎn)公司等銷售隊伍中 。營銷人員薪酬設(shè)計方案 1 薪酬體系設(shè)計整體思路 固定薪金 變動薪金 職位分析 / 能力分析 崗位評估 /匹配 業(yè)績結(jié)果 等級架構(gòu) / 職位基準(zhǔn) 設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu) 獎金結(jié)構(gòu) 經(jīng)營戰(zhàn)略 人力資源策略 薪酬理念 薪酬組成 /市場比較 薪酬 系統(tǒng) 長期運營結(jié)果 長期激勵方案 股票期權(quán) / 遞延現(xiàn)金 更詳盡的內(nèi)容請參照 “ 派力營銷思想庫 ” 之《新銷售人員管理》 2 經(jīng)營戰(zhàn)略 組織設(shè)計 人力資源體系 薪酬戰(zhàn)略 公司遠景 固定薪金 變動獎金 福利計劃 股票期權(quán) 薪酬戰(zhàn)略與公司總體戰(zhàn)略的聯(lián)系 個人 部門 3 薪酬體系設(shè)計目標(biāo) ? 符合公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略需要 ? 保證公司的薪酬水平對外具有競爭性 ? 保證公司的薪酬體系對內(nèi)具有公平性 ? 提供薪酬決策的管理工具 4 薪酬方案的設(shè)計 薪酬方案一般來說是可變化的 ， 是可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 、 產(chǎn)品和市場狀況而變化的 。 但可大致分為三種基本方案： 1. 純傭金制： 銷售人員的收入由銷售結(jié)果決定，通常是以銷售額、回款額或銷售利潤來衡量。 在這種方案下無效率的銷售人員最終會主動提出辭職因為他們的全部工資來自于銷售傭金 。 2. 固定薪酬制度 無論銷售人員的銷貨額多少 ， 均可在固定的工作時間之內(nèi) ， 獲得固定的薪酬 ，即一般所謂的計時制 。 其他如配合競爭的需要 、 年資等因素 ， 一般都較為次要 。 由于固定的薪酬制度缺乏彈性 ， 對銷售人員的激