【正文】 營銷人員薪酬設計方案 1 薪酬體系設計整體思路 固定薪金 變動薪金 職位分析 / 能力分析 崗位評估 /匹配 業(yè)績結果 等級架構 / 職位基準 設計薪酬結構 獎金結構 經(jīng)營戰(zhàn)略 人力資源策略 薪酬理念 薪酬組成 /市場比較 薪酬 系統(tǒng) 長期運營結果 長期激勵方案 股票期權 / 遞延現(xiàn)金 更詳盡的內(nèi)容請參照 “ 派力營銷思想庫 ” 之《新銷售人員管理》 2 經(jīng)營戰(zhàn)略 組織設計 人力資源體系 薪酬戰(zhàn)略 公司遠景 固定薪金 變動獎金 福利計劃 股票期權 薪酬戰(zhàn)略與公司總體戰(zhàn)略的聯(lián)系 個人 部門 3 薪酬體系設計目標 ? 符合公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略需要 ? 保證公司的薪酬水平對外具有競爭性 ? 保證公司的薪酬體系對內(nèi)具有公平性 ? 提供薪酬決策的管理工具 4 薪酬方案的設計 薪酬方案一般來說是可變化的 ， 是可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 、 產(chǎn)品和市場狀況而變化的 。 但可大致分為三種基本方案： 1. 純傭金制： 銷售人員的收入由銷售結果決定，通常是以銷售額、回款額或銷售利潤來衡量。 這種方案通常用在直銷公司 、 工業(yè)產(chǎn)品公司 、 汽車公司 、 房地產(chǎn)公司等銷售隊伍中 。 在這種方案下無效率的銷售人員最終會主動提出辭職因為他們的全部工資來自于銷售傭金 。 傭金比率：可以是固定式 、 遞增式 、 遞減式幾種 。 2. 固定薪酬制度 無論銷售人員的銷貨額多少 ， 均可在固定的工作時間之內(nèi) ， 獲得固定的薪酬 ，即一般所謂的計時制 。 固定薪酬的調(diào)整 ， 主要依照評價銷售人員的表現(xiàn)及成果的結果 。 其他如配合競爭的需要 、 年資等因素 ， 一般都較為次要 。 5 薪酬方案的設計 是前兩種制度的集合 。 由于固定的薪酬制度缺乏彈性 ， 對銷售人員的激勵作用較為不夠 ， 而且純粹傭金制令銷售人員的收入波動較大 ， 對銷售人員缺乏安全感 。 所以現(xiàn)在越來越多的企業(yè)采取了混合薪酬制度的方法 ， 它即保證了銷售人員的基本生活穩(wěn)定又達到了激勵銷售人員的作用 。 在混合薪酬制度中 ， 當達到既定銷售目標 7075％ 的水平時 ， 發(fā)放獎金能產(chǎn)生適當?shù)耐苿恿?。 對銷售量很低的員發(fā)放獎金 ， 違背了激勵機制 。 然而 ， 等到 100％ 完成目標時才發(fā)獎金 ， 又會銷售人員喪失信心 。 雖然在 100％ 上下獎金額是相同的 ， 但超額完成定額應能獲得更多的額外獎勵 。 為了使推動力最大化，最好的方法就是按季度或半年度發(fā)放獎金。但是，應該到年終再付清所有的獎金，每個季度可以留下一小部分至年終，這樣就能即能避免發(fā)放的金額超過全年的獎金總額，又可以起到控制銷售人員由于目標的壓力而人為調(diào)整目標的完成。 6 = + 薪酬構成基本公式 固定薪金 基本工資 年終獎金 固定現(xiàn)金補貼 變動薪金 非固定補貼 稅前薪金總額 業(yè)績獎金 可能掙得的 與業(yè)績相關 有保障的 與職等相關 7 根據(jù)對目前薪酬體系的調(diào)查 、 訪談和分析 ， 并結合公司未來發(fā)展過程中對人力資源管理與開發(fā)的要求 ， 重新構建公司的等級薪酬體系 。 等級薪酬體系的建構 ， 本著公平 、 公正 、 客觀和易于操作的原則 ， 根據(jù)員工業(yè)績評估周期 ， 把員工的薪酬與當前業(yè)績和未來發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起 ，體現(xiàn)了三個方面的功能： （ 1） 薪酬的標準符合多勞多得的分配原則 （ 2） 建立一個能夠激勵員工不斷奮發(fā)向上的心理環(huán)境 （ 3） 使員工能夠與公司共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來收益 一、公司薪酬體系概述 8 營銷公司內(nèi)的全體人員享受等級薪酬體系 ， 并按工作的性質(zhì)分為三個等系列： ⑴ 行政文員系列： 分為初級文員 、 中級文員 、 高級文員三個層級； ⑵ 市場運營系列： 分為初級市場運營員 、 中級市場運營員 、 高級市場運營員三個層級； ⑶ 主管系列： 分為初級主管 、 中級主管 、 高級主管三個層級 。 二、等級薪酬體系 9 職位價值以組織對其職位的評價為基準 ， 與個人沒 有永久的資格關系 。 等級薪酬體系的薪酬構成包括： 基本工資： 根據(jù)工作評價確定每個工作或職位的相 對價值，并將其歸入相應的職位等級中，以保證職位 等級薪資體系在公司內(nèi)部的公平性。同時，在薪資調(diào) 查的基礎上確保薪資水平不低于社會同行業(yè)的平均水 平，按月支付。 10 基本工資的調(diào)整分四種方式： （ 1）晉職： 根據(jù)所晉升職位的職等職級支付基本工資 （ 2）晉等： 根據(jù)考核結果，在職稱系列內(nèi)晉升職等， 并按所晉升至的職等職級支付基本工資 （ 3）晉級： 根據(jù)考核結果，在本職等內(nèi)晉升職級，并按所晉升至的職級支付基本工資 （ 4）調(diào)整工資率： 根據(jù)社會零售物價指數(shù)、公司經(jīng)濟效益和地區(qū)差異進行調(diào)整，由薪資管理制度具體規(guī)定 11 月度獎金： 考核重點以完成本職工作任務和執(zhí)行工作規(guī)范為主 。 業(yè)績的評價周期應該相對較短 ， 進行月度考核與獎勵能夠有效調(diào)動員工的積極性 。 月度獎根據(jù)考核結果以月度為基準進行發(fā)放 ， 一般為月基本薪資的 25%~40% 左右 。 具體比例經(jīng)公司進行業(yè)績修正后確定 。 年度獎金： 根據(jù)年度工作績效考核結果對員工進行獎勵 。 考慮獎金應與公司年度整體效益掛鉤的問題 。 當公司完成年度計劃時 ， 可按一定比例支付年度獎金 。 年度獎金采取以部門為單位的形式 ， 即根據(jù)各部門在本年度業(yè)績貢獻度為標準進行支付 ， 部門內(nèi)部年度獎金如何在個人間分配 ， 由部門經(jīng)理確定 。 12 法定的福利與保險： 與等級薪資結構相配套的福利與保險 ， 其項目和水平以國家 、 地區(qū)及公司有關規(guī)定為準 。 根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效益和人力成本的支付限度 ， 可在機會成熟的時候追加部分企業(yè)福利 。 總經(jīng)理特別獎： 對有特殊貢獻的員工特別發(fā)放。 13 享受等級薪酬體系的員工 ， 按工作的性質(zhì)分為三職等 ， 19職級 ， 各系列在等級體系中的分配如下： 1)經(jīng)理系列 ：四職等 7職級至三職等 13職級 （ 7個級別 ） ：二職等 13職級至二職等 16職級 （ 4個級別 ） ：一職等 16職級至一職等 19職級 （ 4個級別 ） 2)市場營運系列 ：五職等 04職級至四職等 10職級 （ 7個級別 ） ：三職等 10職級至三職等 13職級 （ 4個級別 ） ：二職等 13級至二職等 16級 （（ 4個級別 ） 3)行政文員系列 ：六職等 01職級至五職等 07職級 （ 7個級別 ） ：四職等 07職級至四職等 10職級 （ 4個級別 ） ：三職等 10職級至三職等 13職級 （ 4個級別 ） 三、等級薪酬體系設計表 14 等級薪酬體系職等職級表（表一） 等級 1500 25 1440 24 1380 23 1320 1320 22 1260 21 1210 20 1 160 1 160 19 1 100 18 1050 17 1000 1000 16 950 15 900 14 860 860 13 810 12 760 11 720 720 10 670 9 620 8 580 580 7 530 6 480 5 440 440 4 390 3 340 2 300 1 一職等 二職等 三職等 四職等 五職等 六職等 七職等 八職等 職等 1 ． 00 1 ． 05 1 ． 10 1 ． 20 1 ， 30 1 ． 40 1 ． 50 1 ． 60 薪資調(diào)整系數(shù) 15 等級薪酬體系系列分布表（表二） 系列 職級 工勤 系列 技工 系列 生產(chǎn)管理 系列 行政文員 系列 財務 系列 市場運營 系列 技術管理 系列 技術 系列 主管 系列 職 等 25 24 23 22 八 職 等 2 1 20 19 七職 等 18 17 16 六職等 15 14 13 五職等 12 11 10 四職等 9 8 7 三職等 6