【正文】 勵(lì)作用較為不夠 ， 而且純粹傭金制令銷售人員的收入波動(dòng)較大 ， 對(duì)銷售人員缺乏安全感 。 在混合薪酬制度中 ， 當(dāng)達(dá)到既定銷售目標(biāo) 7075％ 的水平時(shí) ， 發(fā)放獎(jiǎng)金能產(chǎn)生適當(dāng)?shù)耐苿?dòng)力 。 然而 ， 等到 100％ 完成目標(biāo)時(shí)才發(fā)獎(jiǎng)金 ， 又會(huì)銷售人員喪失信心 。 為了使推動(dòng)力最大化，最好的方法就是按季度或半年度發(fā)放獎(jiǎng)金。 6 = + 薪酬構(gòu)成基本公式 固定薪金 基本工資 年終獎(jiǎng)金 固定現(xiàn)金補(bǔ)貼 變動(dòng)薪金 非固定補(bǔ)貼 稅前薪金總額 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 可能掙得的 與業(yè)績(jī)相關(guān) 有保障的 與職等相關(guān) 7 根據(jù)對(duì)目前薪酬體系的調(diào)查 、 訪談和分析 ， 并結(jié)合公司未來(lái)發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的要求 ， 重新構(gòu)建公司的等級(jí)薪酬體系 。 二、等級(jí)薪酬體系 9 職位價(jià)值以組織對(duì)其職位的評(píng)價(jià)為基準(zhǔn) ， 與個(gè)人沒(méi) 有永久的資格關(guān)系 。同時(shí)，在薪資調(diào) 查的基礎(chǔ)上確保薪資水平不低于社會(huì)同行業(yè)的平均水 平，按月支付。 業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)周期應(yīng)該相對(duì)較短 ， 進(jìn)行月度考核與獎(jiǎng)勵(lì)能夠有效調(diào)動(dòng)員工的積極性 。 具體比例經(jīng)公司進(jìn)行業(yè)績(jī)修正后確定 。 考慮獎(jiǎng)金應(yīng)與公司年度整體效益掛鉤的問(wèn)題 。 年度獎(jiǎng)金采取以部門為單位的形式 ， 即根據(jù)各部門在本年度業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)度為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行支付 ， 部門內(nèi)部年度獎(jiǎng)金如何在個(gè)人間分配 ， 由部門經(jīng)理確定 。 根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和人力成本的支付限度 ， 可在機(jī)會(huì)成熟的時(shí)候追加部分企業(yè)福利 。 13 享受等級(jí)薪酬體系的員工 ， 按工作的性質(zhì)分為三職等 ， 19職級(jí) ， 各系列在等級(jí)體系中的分配如下： 1)經(jīng)理系列 ：四職等 7職級(jí)至三職等 13職級(jí) （ 7個(gè)級(jí)別 ） ：二職等 13職級(jí)至二職等 16職級(jí) （ 4個(gè)級(jí)別 ） ：一職等 16職級(jí)至一職等 19職級(jí) （ 4個(gè)級(jí)別 ） 2)市場(chǎng)營(yíng)運(yùn)系列 ：五職等 04職級(jí)至四職等 10職級(jí) （ 7個(gè)級(jí)別 ） ：三職等 10職級(jí)至三職等 13職級(jí) （ 4個(gè)級(jí)別 ） ：二職等 13級(jí)至二職等 16級(jí) （（ 4個(gè)級(jí)別 ） 3)行政文員系列 ：六職等 01職級(jí)至五職等 07職級(jí) （ 7個(gè)級(jí)別 ） ：四職等 07職級(jí)至四職等 10職級(jí) （ 4個(gè)級(jí)別 ） ：三職等 10職級(jí)至三職等 13職級(jí) （ 4個(gè)級(jí)別 ） 三、等級(jí)薪酬體系設(shè)計(jì)表 14 等級(jí)薪酬體系職等職級(jí)表（表一） 等級(jí) 1500 25 1440 24 1380 23 1320 1320 22 1260 21 1210 20 1 160 1 160 19 1 100 18 1050 17 1000 1000 16 950 15 900 14 860 860 13 810 12 760 11 720 720 10 670 9 620 8 580 580 7 530 6 480 5 440 440 4 390 3 340 2 300 1 一職等 二職等 三職等 四職等 五職等 六職等 七職等 八職等 職等 1 ． 00 1 ． 05 1 ． 10 1 ． 20 1 ， 30 1 ． 40 1 ． 50 1 ． 60 薪資調(diào)整系數(shù) 15 等級(jí)薪酬體系系列分布表（表二） 系列 職級(jí) 工勤 系列 技工 系列 生產(chǎn)管理 系列 行政文員 系列 財(cái)務(wù) 系列 市場(chǎng)運(yùn)營(yíng) 系列 技術(shù)管理 系列 技術(shù) 系列 主管 系列 職 等 25 24 23 22 八 職 等 2 1 20 19 七職 等 18 17 16 六職等 15 14 13 五職等 12 11 10 四職等 9 8 7 三職等 6 5 4 二職等 3 2 1 一職等 16 確定薪酬水準(zhǔn)的依據(jù) １ ． 工作評(píng)價(jià) (1) 工作評(píng)價(jià)也稱為職務(wù)評(píng)價(jià)或崗位評(píng)價(jià) ， 是采用一定的方法 ， 來(lái)確定一個(gè)組織內(nèi)各種工作崗位的重要性 ， 以及其相對(duì)價(jià)值或比較價(jià)值 ， 以作為對(duì)組織中各種崗位員工等級(jí)評(píng)定和工資分配的依據(jù)； (2) 工作評(píng)價(jià)旨在研究各種工作的組成部分 ， 而不是涉及各項(xiàng)工作的成效怎樣； (3) 工作評(píng)價(jià)是建立一種公平合理薪水制度的基礎(chǔ) ， 而由工作分析所得到的工作說(shuō)明又是工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ) 。因而提高售價(jià) ， 從而可能減少銷貨量 。 (3) 企 業(yè)內(nèi)其他工作薪酬：確定薪酬水準(zhǔn)也要注意配合企業(yè)內(nèi)其他工作的薪酬水準(zhǔn) 。 如果欠公平 ， 則最容易影響員工的積極性 。 在實(shí)踐中是，在參照同行業(yè)的薪酬水準(zhǔn)的同時(shí)也應(yīng)該與公司總體的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。 18 調(diào)整前 調(diào)整后 同行業(yè) 市場(chǎng)平均 當(dāng)?shù)仄骄?活水平 銷售總監(jiān) 市場(chǎng)總監(jiān) 銷售經(jīng)理 市場(chǎng)經(jīng)理 平均 對(duì)比標(biāo)準(zhǔn) 崗位 19 根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，在進(jìn)行等級(jí)薪酬實(shí)施之前要結(jié)合工作評(píng)價(jià)對(duì)典型崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，方法一和評(píng)價(jià)方法二，進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，具體操作流程如下： 由專家組和企業(yè)人力資源部組成工作組，使用工作評(píng)價(jià)法一選擇個(gè)各部門的典型工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出相關(guān)崗位的分?jǐn)?shù) 在人力資源部的指導(dǎo)下由各部門組織對(duì)本部門的崗位進(jìn)行排序，作為修正工作評(píng)價(jià)結(jié)果的參考 工作評(píng)價(jià) 20 各部門和人力資源部使用工作評(píng)價(jià)法二對(duì)本部門的所有崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出相應(yīng)分?jǐn)?shù) 參考各部門崗位的排序，確定使用評(píng)價(jià)方法一與使用評(píng)價(jià)法二得到的典型崗位的兩組分?jǐn)?shù)的轉(zhuǎn)換比率 利用確定的轉(zhuǎn)換比率，將各部門和人力資源部使用評(píng)價(jià)法二得到的崗位的分?jǐn)?shù)進(jìn)行轉(zhuǎn)換，得到以工作評(píng)價(jià)方法一為基準(zhǔn)的崗位的分?jǐn)?shù) 根據(jù)各崗位的分?jǐn)?shù)確定崗位在公司中的價(jià)值 21 二、評(píng)價(jià)方法一 1. 評(píng)價(jià)因素的選擇與分值： 按照一般慣例并根據(jù)本公司的實(shí)際情況 ， 選取以下評(píng)價(jià)因素： 1） 責(zé)任要素； 500分 2） 知識(shí) 、 經(jīng)驗(yàn)與技能要素； 500分 3） 努力程度要素； 400分 4） 工作環(huán)境要素 。 3. 評(píng)價(jià)表 （ 見(jiàn)附表 ） 22 責(zé)任要素（ 500分） 1. 成本控制責(zé)任 。 分值： 50分 評(píng)價(jià)等級(jí) 0 1 2 3 4 5 等級(jí)分 0 5 15 25 35 50 23 等級(jí)說(shuō)明： 0、 無(wú)成本控制責(zé)任 成本控制責(zé)任輕微； 成本控制責(zé)任較?。? 成本控制責(zé)任一般； 成本控制責(zé)任較大； 成本控制責(zé)任重大 。 10%— 50分 定義： 指為保證生產(chǎn) 、 銷售 、 管理等工作的順利進(jìn)行 ， 并維 持企業(yè)合法權(quán)益所擔(dān)負(fù)的責(zé)任 ,責(zé)任的大?。河墒д`后 損失影響的大小作為判斷基準(zhǔn) 。 失誤后引起的后果比較輕微； 失誤后引起的后果可以明顯感覺(jué)到； 失誤后引起的后果可以明顯感覺(jué)到 ， 并有持久影響 。 失誤后引起的后果非常嚴(yán)重 ,并有持久影響 . 評(píng)價(jià)指導(dǎo)： A、 銷售貨款的回收 — 死帳； B、 社會(huì)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)：因人際交往的不善造成； C、 客戶的流失風(fēng)險(xiǎn)； D、 原材料等不及時(shí)導(dǎo)致停產(chǎn)； E、 貨物配送不及時(shí) — 市場(chǎng)斷貨 ， 錯(cuò)貨現(xiàn)象； F、 可規(guī)避災(zāi)害的風(fēng)險(xiǎn) — 火災(zāi)等； G、 產(chǎn)品設(shè)計(jì)的風(fēng)險(xiǎn)； H、 策劃的風(fēng)險(xiǎn)； I、 其它 。 1