員工勝任力模型及標(biāo)準(zhǔn)-文庫(kù)吧資料
2025-07-20 19:15本頁(yè)面
【正文】 腆，在眾人面前講話緊張，不能清楚地說(shuō)明觀點(diǎn)。熟練掌握溝通說(shuō)服技巧，容易使他人接受其觀點(diǎn)，即使觀點(diǎn)不正確、不合理，仍然可以引導(dǎo)他人按照自己的邏輯思考問(wèn)題。在旁人支持或觀點(diǎn)正確的情況下，能夠恰當(dāng)?shù)谋磉_(dá)其觀點(diǎn)，并使他人明白、接受、肯定。說(shuō)服力：善用人際溝通技巧，使其構(gòu)想、計(jì)劃、產(chǎn)品和服務(wù)等獲得肯定與接受。語(yǔ)言掌控能力較強(qiáng)，詞語(yǔ)運(yùn)用靈活、豐富，能夠適當(dāng)?shù)慕Y(jié)合身體語(yǔ)言使他人更好的理解其意圖，并可在短時(shí)間內(nèi)將問(wèn)題說(shuō)明清楚。保持正常的語(yǔ)言溝通，能夠?qū)€(gè)人的想法傳達(dá)給聽者。掌握一定的傾聽技巧，對(duì)于言者的傾訴能夠做出合理的反應(yīng)，并給出合理的意見與建議。個(gè)人言語(yǔ)較少，習(xí)慣于接受他人傳達(dá)的信息，并能夠正確的理解。傾聽能力：指聽者理解言者口語(yǔ)表達(dá)的信息和能在頭腦中將語(yǔ)言轉(zhuǎn)換成意義的一種能力。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的意識(shí)較強(qiáng)，能夠勝任其監(jiān)督職能，觀察力較強(qiáng)，能夠及時(shí)指出問(wèn)題，并貫徹執(zhí)行相應(yīng)的法規(guī)，傾向于警戒強(qiáng)化作用。對(duì)于公司既定的制度、規(guī)定個(gè)人努力遵守，但對(duì)他人的違規(guī)行為漠視，任其發(fā)展。對(duì)于任務(wù)執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)的障礙能夠積極地克服，并最終將工作完滿的執(zhí)行落實(shí)下去。行動(dòng)有條不紊，能夠按制度、規(guī)定處理問(wèn)題，但與預(yù)期成效尚存在差距?？刂谱约呵榫w的能力較強(qiáng)，在職場(chǎng)中通常能夠冷靜、理性的處理問(wèn)題，無(wú)需他人監(jiān)督也能高質(zhì)量完成工作。在工作場(chǎng)合中，能夠遵守公司的規(guī)章秩序，但偶爾會(huì)出現(xiàn)情緒化表現(xiàn)。自我克制：能夠在工作環(huán)境中約束自己的言行，無(wú)需他人監(jiān)督也能高標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格完成工作。對(duì)于工作充滿激情，精力充沛，份內(nèi)工作完成之余，主動(dòng)承擔(dān)其他任務(wù)，并盡職盡責(zé)、毫無(wú)怨言。工作等待領(lǐng)導(dǎo)安排，時(shí)常出現(xiàn)消極怠工的情緒化表現(xiàn)。以公司為家，事業(yè)心較重，對(duì)于自己、部門的工作，甚至公司未來(lái)的發(fā)展方向等問(wèn)題主動(dòng)思考，并以此為己任，感到自己身負(fù)責(zé)任重大。合理安排并規(guī)劃自己的工作，對(duì)于未完成的任務(wù)勇于承擔(dān)責(zé)任，并主動(dòng)解決，落實(shí)。工作的完成情況以上班時(shí)間為界，對(duì)未完成的工作拖拉，找借口。序列專業(yè)勝任能力l 總經(jīng)理l 部門主管六、各崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)在勝任力模型系統(tǒng)中，每一勝任力特征均分為35個(gè)等級(jí)（本項(xiàng)目界定為4個(gè)等級(jí)），各等級(jí)的行為描述如下表所示，根據(jù)公司專家組的調(diào)查、分析、研討，認(rèn)為公司目前除個(gè)別崗位人員的勝任力接近標(biāo)準(zhǔn)，多數(shù)人員的勝任力狀況與企業(yè)發(fā)展要求不符，有待進(jìn)一步提高。從管理者的角度來(lái)說(shuō)，勝任模型能夠?yàn)楣芾碚咛峁┕芾聿⒓?lì)員工努力工作的依據(jù)；從企業(yè)激勵(lì)管理者的角度來(lái)說(shuō)，依據(jù)勝任模型可以找到激勵(lì)管理層員工的有效途徑與方法，提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。通過(guò)建立與專業(yè)發(fā)展序列相對(duì)應(yīng)的基于能力的薪酬管理體系，并輔助以績(jī)效管理，從而有效的激勵(lì)優(yōu)秀員工。崗位的市場(chǎng)價(jià)值和內(nèi)部?jī)r(jià)值評(píng)估決定了崗位所處的工資浮動(dòng)范圍，績(jī)效決定了個(gè)人績(jī)效工資的多少。為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。建立一個(gè)序列內(nèi)的專業(yè)發(fā)展階梯，并且明確每一發(fā)展階段對(duì)勝任能力的要求，只要達(dá)到了能力要求，就能夠進(jìn)入相應(yīng)的職位階梯。根據(jù)各專業(yè)序列勝任能力模型建立后，企業(yè)可以通過(guò)對(duì)員工的實(shí)際能力與勝任力模型的要求進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)每一個(gè)個(gè)體的能力優(yōu)勢(shì)和弱項(xiàng)，從而找到組織整體的能力短板，然后有針對(duì)性地制定能力培養(yǎng)發(fā)展計(jì)劃，有的放矢突出培訓(xùn)的重點(diǎn)，杜絕不合理的培訓(xùn)開支，提高了培訓(xùn)的效用，以各種培養(yǎng)手段提高個(gè)體乃至組織整體的專業(yè)能力。勝任特征模型在培訓(xùn)與發(fā)展中的應(yīng)用培訓(xùn)的目的與要求就是幫助員工彌補(bǔ)不足，從而達(dá)到崗位的要求。通過(guò)對(duì)員工能力的考核，引導(dǎo)員工培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展所需的核心專長(zhǎng)與技能，從而保證企業(yè)的永續(xù)發(fā)展。對(duì)于工作績(jī)效不夠理想的員工，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)以及勝任特征模型通過(guò)培訓(xùn)或其他方式幫助員工改善工作績(jī)效，達(dá)到企業(yè)對(duì)員工的期望。勝任能力模型在績(jī)效管理中的應(yīng)用勝任特征模型的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀與普通的指標(biāo)，以它為基礎(chǔ)而確立的績(jī)效考核指標(biāo)，是經(jīng)過(guò)科學(xué)論證并且系統(tǒng)化的考核體系，正是體現(xiàn)了績(jī)效考核的精髓，真實(shí)地反映員工的綜合工作表現(xiàn)。在面試過(guò)程中通過(guò)考察應(yīng)聘者是否具備崗位勝任能力模型所要求的關(guān)鍵行為，從而提高招聘的成功率。尤其是為工作要求較為復(fù)雜的崗位挑選候選人，如挑選高層技術(shù)人員或高層管理人員，在應(yīng)聘者基本條件相似的情況下，勝任特征模型在預(yù)測(cè)優(yōu)秀績(jī)效方面的重要性遠(yuǎn)比與任務(wù)相關(guān)的技能、智力或?qū)W業(yè)等級(jí)分?jǐn)?shù)等顯得更為重要。但如果挑選的人員不具備該崗位所需要的深層次的勝任特征，要想改變?cè)搯T工的深層特征卻又不是簡(jiǎn)單的培訓(xùn)可以解決的問(wèn)題，這對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)重大的失誤與損失。它分別為企業(yè)的工作分析、招聘任用、報(bào)酬晉升、考核評(píng)估、培訓(xùn)發(fā)展以及人員激勵(lì)等方面提供了強(qiáng)有力的依據(jù)，并將發(fā)揮重要
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