【正文】 業(yè)績收入核算額 = ｛（所職工當年人均年收入 40%） + A 60%｝ R業(yè)績收入實發(fā)額 = 業(yè)績收入核算額 個人年度考核系數(shù)A = （工程設(shè)計部門職工當年人均年收入 50%）+ （標準管理部門職工當年人均年收入 50%）R：為調(diào)節(jié)系數(shù)，取值 0 ≤ R ≤ ，年底由標準所所長核定。第十三條 年薪核定基準各分管副所長根據(jù)分管業(yè)務(wù)的考核指標確定，即分管業(yè)務(wù)的利潤、成本、新業(yè)務(wù)拓展等指標?？己私Y(jié)果表現(xiàn)為個人的季度/階段考核系數(shù)和年度考核系數(shù)，以及部門的考核系數(shù)，相關(guān)的考核系數(shù)定義如下：考核系數(shù)定義考核結(jié)果 優(yōu)(90 分以上) 良(8089) 中(7079) 基本合格(6069) 不合格(60 分以下)部門考核系數(shù) 項目考核系數(shù) 個人考核系數(shù) 結(jié)果分布 5%8% 60%70% 10%20% 5%8%11 / 54第三章 高層管理人員的薪酬體系第十二條 高層管理人員的工作業(yè)績須以年度為周期進行考核和評估，其薪酬體系實行年薪制。第十一條 考核對于薪酬的影響考核與薪酬直接相關(guān)。8． 交通補貼參見院里相關(guān)規(guī)定。加班餐費的報銷由室主任或項目負責(zé)人簽字批準。補貼的金額根據(jù)市場的情況確定。員工可乘坐普通的出租汽車，即每公里收費 ，費用實報實銷，由室主任或項目負責(zé)人簽字批準報銷。5． 加班交通補貼加班交通補貼是為加班員工提供方便和安全的一種福利。根據(jù)員工學(xué)歷或職稱確定，由標準所承擔的整體培訓(xùn)費用核定方法如下：學(xué)歷或職稱 博士研究生或高級職稱以上(含)碩士研究生或中級職大學(xué)本科初級職稱大專及以下Comment [z1]: 頁：9 參見院里規(guī)定9 / 54稱可享受培訓(xùn)費 1000元/年 800元/年 600元/年 400元/年3) 長期培訓(xùn)由本人申請，經(jīng)部門負責(zé)人、人力資源部及所務(wù)會研究批準，或所選派業(yè)務(wù)和管理骨干參加進修班、研究生班等培訓(xùn)周期超過 3個月及以上的培訓(xùn)，標準所承擔相關(guān)的培訓(xùn)費用。每年脫產(chǎn)參加培訓(xùn)的人員應(yīng)不超過業(yè)務(wù)和管理人員總數(shù)的5%。員工在一年內(nèi)連續(xù)休事假超過 10 天，累計事假超過 15 天者，或者一年內(nèi)連續(xù)休病假超過 15 天，累計病假超過 20 天者不得享受帶薪休假。2． 勞保津貼針對工作環(huán)境、勞動強度特殊的員工，不同崗位補貼標準不同，具體數(shù)額參照標準所有關(guān)規(guī)定。所齡津貼總額上限為 1000 元，超過 1000 元者以 1000 元核算。第十條 附加工資(一) 計算方法附加工資 ＝ 一般性補貼 + 三險一金 (二) 一般性補貼1． 所齡津貼是對在標準所任職期間所作貢獻的一種補償性激勵。(五) 特別獎金專門針對在標準設(shè)計工作中工作業(yè)績突出、成就顯著、貢獻突出的部門和個人進行的特別獎勵。(四) 創(chuàng)收獎金針對標準設(shè)計工作中的廠名錄、技術(shù)轉(zhuǎn)讓費、參編單位贊助等創(chuàng)收活動以及標準設(shè)計項目編制費、科研課題費等進行的獎勵。(三) 工程項目獎金7 / 54專門針對與工程項目或可以單獨評價考核的項目直接相關(guān)的員工，項目的產(chǎn)值和效益能較充分體現(xiàn)相關(guān)人員的業(yè)績與能力，具體數(shù)額按照項目收入一定比例來確定。2． 部門年終獎金總額的確定依據(jù)各部門當年完成的年度任務(wù)和工作績效，以及部門內(nèi)員工年度工作表現(xiàn)確定。適用于除高管外的其他員工。適用對象為標準設(shè)計各專業(yè)室、鋼結(jié)構(gòu)中心、信息網(wǎng)絡(luò)中心、職能部門及后勤職系員工。第九條 獎金包括績效獎金、年終獎金、項目獎金、創(chuàng)收獎金、特別獎金等五種形式。目前暫定為 3 元／點。個體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級來決定崗位工資的具體檔級，不再考慮外在的職務(wù)等級。3． 按聘任崗位調(diào)整。將各崗位對應(yīng)入級入檔，確定初始等級，形成《崗位等級分布圖》 。根據(jù)各個崗位性質(zhì)，將全所崗位分為管理職系、業(yè)務(wù)技術(shù)職系、職能職系和后勤職系，不同職系設(shè)立 1X 個不同職級和 1Y 個工資檔位，不同職級間的崗位工資有重疊部分，以提高不同職系崗位間工資的可對比性。(二) 確定崗位工資的原則1． 以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；2． 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相5 / 54結(jié)合；3． 針對不同的職系設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長；4． 參考企業(yè)實際收入及效益狀況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。核算方法如下：學(xué)歷 博士研究生碩士研究生大學(xué)本科 大專 中專及以下基礎(chǔ)工資(元)1000 800 500 300 2002． 有工作經(jīng)驗者(有二年以上工作經(jīng)歷)，按學(xué)歷或職稱確定。(一) 老員工基礎(chǔ)工資計算方法基礎(chǔ)工資 = 檔案工資 = 職務(wù)工資 + 津貼工資 + 適當補貼 + 保留津貼2022 年 1 月 1 日起，員工原檔案工資的檔次和標準予以保留并封存，不再隨員工的職稱、崗位變化進行調(diào)整。(三) 獎金依據(jù)員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單元，包括績效獎金、年終獎金、工程項目獎金、創(chuàng)收獎金、特別獎金等五種形式。(二) 崗位工資為整個工資體系的核算基礎(chǔ)，從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。(一) 基礎(chǔ)工資針對新老員工采用不同的計算方法。第五條 薪酬體系根據(jù)不同崗位和不同業(yè)務(wù)的工作特點，標準所的薪酬體系分為以下幾種不同的薪酬體系：(一) 高層管理人員的薪酬體系；(二) 建筑工程設(shè)計室的薪酬體系；(三) 標準設(shè)計各專業(yè)室、產(chǎn)品應(yīng)用研究室、防水委員會、產(chǎn)品委員會的薪酬體系；(四) 鋼結(jié)構(gòu)中心、信息網(wǎng)絡(luò)中心的薪酬體系；(五) 職能部門及后勤職系員工的薪酬體系。第四條 依據(jù)效益、貢獻、能力和責(zé)任。(一) 在薪酬相對值調(diào)整的同時，保持薪酬總體水平高于同行業(yè)競爭對手平均水平，體現(xiàn)競爭性的原則；(二) 在承認員工技能的同時，更重要的是根據(jù)其所在崗位的價值確定員工崗位工資，依據(jù)其工作業(yè)績確定其績效工資，體現(xiàn)按勞分配的公平性原則；(三) 根據(jù)標準所目前的效益現(xiàn)狀和長遠的發(fā)展需要，薪酬的增長體現(xiàn)兩個低于的思想，即薪酬增長幅度低于全所年度總收入增長幅度，薪酬增長幅度低于全所年度效益增長幅度。即：(一) 使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合；(二) 使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；(三) 使薪酬與標準所發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。中 國 建 筑 標 準 設(shè) 計 研 究 所薪 酬 管 理 制 度北大縱橫管理咨詢公司I / 54目 　錄第一章　總則 ......................................1第二章 薪酬結(jié)構(gòu) ...................................3第三章 高層管理人員的薪酬體系 ....................10第四章 工程設(shè)計室的薪酬體系 ......................14第五章 標準設(shè)計各專業(yè)室的薪酬體系 ................17第六章 鋼結(jié)構(gòu)中心、信息網(wǎng)絡(luò)中心的薪酬體系 ........24第七章 職能部門及后勤職系員工的薪酬體系 ..........27第八章 工資定級與調(diào)整 ............................28第九章 工資特區(qū) ..................................30第十章 其它 ......................................31第十一章 附則 ....................................32附件一：崗位等級分布圖 ...........................33附件二：月度崗位工資分布表 .......................321 / 54第一章　總則第一條 適用范圍本方案適用于中國建筑標準設(shè)計研究所（以下簡稱標準所）全體員工。第二條 目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，對員工為標準所付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。第三條 原則本著競爭性、激勵性、公平性、經(jīng)濟性的四個基本原則，通過對薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計，形成留住人才和培養(yǎng)人才的全新用人機制，凝聚員工人心，加強人工成本的管理。(四) 薪酬的晉升實行考評晉升，用適當?shù)墓べY成本發(fā)揮最大的效用，體現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟性原則。薪酬的確定依據(jù)以上四個方面，同時參考北京市社會平均工資水平和行業(yè)平均水平。3 / 54第二章 薪酬結(jié)構(gòu)第六條 標準所員工收入總體上包括以下幾個組成部分，各薪酬體系可根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點進行組合。其中老員工按照過去的檔案工資進行核算；新員工依據(jù)員工的知識、技能、經(jīng)驗、能力和素質(zhì)等因素確定的個性化工資單元進行核算。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)，在工作分析與崗位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定崗位工資等級的依據(jù)，采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位工資等級。(四) 附加工資標準所在冊正式員工的補貼與福利，包括一般性補貼、職務(wù)性補貼、保險等第七條 基礎(chǔ)工資基礎(chǔ)工資按老員工(2022 年 12 月 31 日前在冊員工)與新員工分別設(shè)定(2022 年 1 月 1 日后進所員工)。(二) 新員工基礎(chǔ)工資計算辦法 1． 新畢業(yè)學(xué)生，或工作經(jīng)歷二年及以下者，按學(xué)歷確定。核算方法如下：學(xué)歷或職稱 博士研究生或高級職稱以上(含)碩士研究生或中級職稱大學(xué)本科初級職稱大專 中專及以下基礎(chǔ)工資(元)1200 1000 600 400 300第八條 崗位工資(一) 崗位工資的用途崗位工資是確定員工收入中其他部分的基礎(chǔ)，作為以下項目的計算基數(shù)：1． 績效獎金的計算基數(shù)；2． 年底獎金的計算基數(shù)。(三) 工資等級的確定1． 工資分級列等。2． 根據(jù)崗位評價的結(jié)果，在最低分 100 分和最高分1020 共分出 27 級，其中 580 分以下每隔 30 分為一級，580以上每隔 40 分為一級。參見附件一。新的工資體系實施后實行整體調(diào)整與個體調(diào)整。具體參見附件 1：《崗位等級分布圖》(四)