寶鐵人力資源分戰(zhàn)略及其相關(guān)措施-文庫吧資料
2025-07-06 11:56本頁面
【正文】 的員工要么終日郁郁不快，工作出勤不出力，要么另覓高枝。⒈不能勝任的員工跳槽是迫于工作壓力，不同的企業(yè)對人才有不同的要求，換一個環(huán)境對企業(yè)對跳槽者都是有益的。寶鐵實行跳槽管理的借鑒跳槽是員工進行個人效用最大化的一種方式，盡管不少企業(yè)對跳槽的現(xiàn)象不再陌生，但又有多少企業(yè)能積極的面對這一現(xiàn)實。寶鐵公司可以根據(jù)公司內(nèi)部具體情況采用相關(guān)措施盤活企業(yè)內(nèi)部員工的活力。這樣，公司內(nèi)部各層次人員的積極性都被調(diào)動起來。另外，公司原則上每隔兩年便讓職員調(diào)換一次工作，特別是對于精力旺盛、干勁十足的職員，不是讓他們被動地等待工作變動，而主動給他們施展才華的機會。內(nèi)聘市場的存在使企業(yè)員工在存量不變的情況下自發(fā)的進行優(yōu)化配置。一個公司，如果真的要用人所長，就要為職員們提供選擇的機會。許多人只有在干得非常出色，以致感動得上司認為有必要給他換個崗位時才能如愿，而這樣的事普通人一輩子也難碰上幾次。寶鐵推行內(nèi)部招聘的借鑒“內(nèi)部跳槽”式的人才流動是要給寶鐵公司內(nèi)部員工創(chuàng)造一種可持續(xù)發(fā)展的機遇。對于一般的人員流入主要是根據(jù)業(yè)務(wù)的需要而定，關(guān)鍵是公司內(nèi)部員工升遷和轉(zhuǎn)換崗位，另外還涉及對于跳槽員工的管理。寶鐵推行情感管理，可以通過這種情感的紐帶，將員工的個人價值觀與企業(yè)的價值觀結(jié)合起來，為一個共同的目標而努力，也就是說使員工的努力方向和企業(yè)的發(fā)展方向達到高度統(tǒng)一，情感管理可以作為目標管理的具體手段運用。寶鐵推行情感管理的方式有：承認情感在工作場合的合法性；通過企業(yè)價值觀來聯(lián)接所有的員工；注意運用管理技巧?，F(xiàn)代情緒心理學(xué)的研究表明，情緒、情感在人的心理生活中起著組織作用，它支配和組織著個體的思想和行為?！坝行У念I(lǐng)導(dǎo)者就是最大限度地影響追隨者的思想、感情乃至行為。國內(nèi)比較著名的員工參與管理應(yīng)用就算中國平安保險公司在這方面的變革。因此，參與管理在西方國家得到了廣泛的應(yīng)用，并且其具體形式也不斷推陳出新。董事會代表是指進入董事會并代表員工利益的員工代表。代表參與常用的兩種形式是工作委員會和董事會代表。西方大多數(shù)國家都通過立法的形式要求公司實行代表參與。共同參與決策還可以增加對決策的承諾，如果員工參與了決策的過程，那么在決策的實施過程中他們就更不容易反對這項決策。各個部門的員工在工作過程中的相互依賴的增強，也促使員工需要與其他部門的人共同商議。分享決策權(quán)是指下級在很大程度上分享其直接監(jiān)管者的決策權(quán)。在推行參與管理的過程中，這三個因素必須同時發(fā)生作用，才能有效地提高生產(chǎn)力。報酬能有力地吸引員工參與管理。組織應(yīng)提供訓(xùn)練和發(fā)展計劃培養(yǎng)和提高員工的知識和技能。（2）知識和技能。權(quán)利指提供給人們用以決策的能力，包括工作方法制定、任務(wù)分派、客戶服務(wù)、員工選拔等。參與管理的方式試圖通過增加組織成員對決策過程的投入進而影響組織的績效和員工的工作滿意度。員工因為能夠參與商討與自己有關(guān)的問題而受到激勵。如果目標沒有完成，應(yīng)分析原因，總結(jié)教訓(xùn)。首先進行定期檢查，利用雙方經(jīng)常接觸的機會和信息反饋渠道自然地進行；其次要向下級通報進度，便于互相協(xié)調(diào)；再次要幫助下級解決工作中出現(xiàn)的困難問題，當(dāng)出現(xiàn)意外、不可測事件嚴重影響組織目標實現(xiàn)時，也可以通過一定的手續(xù)，修改原定的目標。（2）實現(xiàn)目標過程的管理目標管理重視結(jié)果，強調(diào)自主，自治和自覺，并不等于寶鐵高層領(lǐng)導(dǎo)可以放手不管，相反由于形成了目標體系，一環(huán)失誤，就會牽動全局。分目標制定后，要授予下級相應(yīng)的資源配置的權(quán)力，實現(xiàn)權(quán)責(zé)利的統(tǒng)一。每個員工和部門的分目標要和其他的分目標協(xié)調(diào)一致，支持寶鐵和組織目標的實現(xiàn)。在討論中上級要尊重下級，平等待人，耐心傾聽下級意見，幫助下級發(fā)展一致性和支持性目標。③分解目標。目標管理要求每一個分目標都有確定的責(zé)任主體。最后經(jīng)公司批準執(zhí)行。對組織應(yīng)該和能夠完成的目標心中有數(shù)。這是一個暫時的、可以改變的目標預(yù)案，可以由上級提出，再同下級討論；也可以由下級提出，上級批準。寶鐵目標管理的基本程序?qū)氳F推行目標管理的具體做法可分為三個階段：第一階段為目標的設(shè)置；第二階段為實現(xiàn)目標過程的管理；第三階段為測定與評價所取得的成果。至于完成目標的具體過程、途徑和方法，上級并不過多干預(yù)。目標管理以制定目標為起點，以目標完成情況的考核為終結(jié)。這些目標方向一致，環(huán)環(huán)相扣，相互配合，形成協(xié)調(diào)統(tǒng)一的目標體系。從組織目標到經(jīng)營單位目標，再到部門目標，最后到個人目標。在這一制度下，上級與下級的關(guān)系是平等、尊重、依賴、支持，下級在承諾目標和被授權(quán)之后是自覺、自主和自治的。所謂目標管理乃是一種程序或過程，它使組織中的上級和下級一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時期內(nèi)組織的總目標，由此決定上、下級的責(zé)任和分目標，并把這些目標作為組織經(jīng)營、評估和獎勵每個單位和個人貢獻的標準。這主要從三個方面入手：從傳統(tǒng)的命令式管理轉(zhuǎn)向目標管理導(dǎo)向、參與管理、情感管理。接下去的一個部分討論人力資源流動管理，最后一部分實際業(yè)績評價體系和公司激勵體系。分別從雇員溝通，人力資源流動，業(yè)績評價體系以及公司激勵體系幾個方面提出管理人力資源戰(zhàn)略。圖81 寶鐵公司薪酬結(jié)構(gòu)圖基本薪金45%福利15%獎金20%保險5%津貼15% 當(dāng)然除了以上四個比較普遍的方面以外，寶鐵還存在著人力資源整體素質(zhì)不高，管理人員比例相對較低等弊病。公司高級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)可用下圖表示：基本薪金（包括各種福利和保險）占總薪酬的65％左右，獎金占20％左右，其他津貼占15％左右。所以寶鐵業(yè)績的好壞、很大程度上取決于管理者的決策和執(zhí)行，而這需要相應(yīng)的激勵制度。（四）激勵員工的工作積極性需要通過適當(dāng)?shù)丶顧C制來推動，尤其對于高層管理人員，他們的業(yè)績和一般員工相比要難于計量和監(jiān)督，且高層管理人員對于公司價值實現(xiàn)有重要作用。但在培訓(xùn)上的力度不夠，使得一些培訓(xùn)難免停留在表面，以致于員工素質(zhì)難以跟上現(xiàn)代物流業(yè)的發(fā)展，造成許多工作無法開展，好的管理措施難以落實?！叭龝痹诤艽?
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