論對女性就業(yè)歧視的法律救濟(jì)-文庫吧資料
2025-07-04 23:22本頁面
【正文】 等損害女性就業(yè)權(quán)的行為。根據(jù)國際勞工組織制定的《1958年歧視（就業(yè)和職業(yè)）公約》第1條就對“就業(yè)歧視”下了定義，即“基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統(tǒng)或社會出身的任何區(qū)別、排斥或特惠，其效果為取消或損害就業(yè)或職業(yè)方面的機(jī)會平等或待遇平等；有關(guān)成員在同雇主代表和工人代表組織以及其他有關(guān)機(jī)關(guān)磋商后可能確定其效果為取消或損害就業(yè)或職業(yè)方面的機(jī)會平等或待遇平等的其他區(qū)別、排斥或特惠。因此，我們有必要加緊制定專門的《反就業(yè)歧視法》，并專章規(guī)定反性別就業(yè)歧視行為，對女性就業(yè)歧視的內(nèi)涵、范圍、判斷標(biāo)準(zhǔn)、舉證責(zé)任、法律責(zé)任等作出具體的規(guī)范。這說明就業(yè)歧視問題是擾亂勞動市場秩序的一大隱患，是破壞社會公平、正義的一大威脅。加拿大反性別就業(yè)歧視的聯(lián)邦立法主要集中在《加拿大人權(quán)法案》和《就業(yè)平等法》兩部法律中。⑤此外，美國還制定有關(guān)反就業(yè)性別歧視的專門立法，包括：《公平報酬法》規(guī)定女性享有獲得與男性同樣報酬的權(quán)利，《懷孕歧視法》要求用人單位把懷孕的女性員工當(dāng)作殘疾員工對待，對她們同樣實(shí)施殘疾福利計劃，《玻璃天花板法》賦予政府公權(quán)力來打破兩性職業(yè)隔離，促進(jìn)兩性平等，消除女性晉升的障礙。美國是反就業(yè)歧視立法比較健全的國家，其法律體系主要包括基本法和專門法。二、完善我國女性就業(yè)歧視法律救濟(jì)的對策（一）完善女性就業(yè)歧視法律救濟(jì)的立法制定一部專門的反就業(yè)歧視法 由于我國現(xiàn)行關(guān)于就業(yè)歧視的立法分散、雜亂，無體系、不健全，導(dǎo)致法律在實(shí)踐中難以得到重視和實(shí)行。其次，許多地方政府沒有認(rèn)識到勞動保障監(jiān)察的重要性，對該制度的建設(shè)不是特別重視，投入十分有限，很多地方的勞動監(jiān)察機(jī)構(gòu)的經(jīng)費(fèi)無法得到保障、人員配備不充分、硬件設(shè)施跟不上，無法很好地履行勞動保障監(jiān)察的職責(zé)，導(dǎo)致受歧視的勞動者無法獲得充分的行政救濟(jì)。勞動保障監(jiān)察制度不完善目前，我國勞動保障監(jiān)察存在著許多不完善之處。在現(xiàn)實(shí)生活中，對于權(quán)力界限劃分不清而又無利可圖、吃力不討好的案件，各部門往往相互推諉：勞動社會保障部會認(rèn)為女性平等權(quán)應(yīng)該由婦聯(lián)去維護(hù)，而婦聯(lián)則認(rèn)為勞動就業(yè)理應(yīng)歸勞動保障部門負(fù)責(zé)。 （三）女性就業(yè)歧視行政救濟(jì)的缺陷女性就業(yè)歧視的行政監(jiān)管主體不明確《就業(yè)促進(jìn)法》在總則中規(guī)定了各級政府部門在促進(jìn)就業(yè)中協(xié)調(diào)工作，由勞動社會保障部門具體負(fù)責(zé)，并由“工會、共產(chǎn)主義青年團(tuán)、婦女聯(lián)合會、殘疾人聯(lián)合會以及其他社會組織,協(xié)助人民政府開展促進(jìn)就業(yè)工作，依法維護(hù)勞動者的勞動權(quán)利”。③即使在進(jìn)入訴訟程序的少數(shù)案件中，依據(jù)民法“誰主張誰舉證”原則，遭受歧視受害者往往要承擔(dān)大部分的舉證責(zé)任，這對居于弱勢地位的勞動者來說是十分困難的。由于勞動爭議受案范圍的局限，這種仲裁前置程序無疑扼殺了遭受就業(yè)歧視的大多數(shù)勞動者的訴訟權(quán)利?！薄睹袷略V訟法》第111條規(guī)定：“（三）依照法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)由其他機(jī)關(guān)處理的爭議，告知原告向有關(guān)機(jī)關(guān)申請解決。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。訴訟救濟(jì)的缺陷 在我國，針對女性就業(yè)歧視提出訴訟的案件寥寥無幾，其中有勞動者法律意識淡薄或怠于行使權(quán)利的因素，但更主要的原因在于我國訴訟救濟(jì)制度的缺陷。”從上述規(guī)定中可以看出，我國現(xiàn)行的勞動爭議仲裁是以勞動者與用人單位訂立了書面勞動合同或者建立了事實(shí)勞動關(guān)系為前提的，女性勞動者只能對不公平除名、辭退、培訓(xùn)等決定以及同工不同酬現(xiàn)象提出異議，進(jìn)而尋求勞動爭議仲裁救濟(jì)。同時，遭受歧視的女性勞動者也無法依據(jù)法律規(guī)定獲得救濟(jì)、懲治不法的用人單位。法律責(zé)任是負(fù)有義務(wù)的一方不履行法律義務(wù)而應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律后果，它是法律具有強(qiáng)制力的體現(xiàn)，也是促使義務(wù)人履行義務(wù)的威懾力量。 首先，缺少判斷標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)致一方面就業(yè)歧視與用人單位的合理篩選的界限模糊，使惡意的用人單位得以鉆法律的空子，它們打著“法不禁止即可行”的旗子，采用各種間接性的手段對女性就業(yè)權(quán)益肆意侵害；另一方面女性求職者不清楚什么才是就業(yè)歧視，沒有意識到自身權(quán)益遭受侵害，或者即使意識到自己遭受了歧視，也無法以法律為依據(jù)來證明對方的行為違法?！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》中“反就業(yè)歧視條款”也未做更多規(guī)定，只是對平等就業(yè)原則的再次強(qiáng)調(diào)，較之《憲法》與《勞動法》無明顯進(jìn)步。法律未將求職過程中的“準(zhǔn)勞動關(guān)系”列為調(diào)整對象，實(shí)際上使許多就業(yè)歧視行為都逃避了法律的規(guī)制，對保護(hù)女性就業(yè)十分不利。第二，法律調(diào)整對象片面。①間接歧視是指用人單位所采用的招聘、選拔、考核、報酬等涉及勞動權(quán)利的程序或條件表面上看似中性，但在結(jié)果上將使某些群體或個人處于與其他群體或個人不利
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