【正文】 理的調查問卷及訪談進行分析后，可以發(fā)現(xiàn)W公司薪酬體系并未真正的建立起來，還沒有明文的、統(tǒng)一的、可以進行比較的標準，未形成系統(tǒng)的薪酬制度。在缺乏工作時間長度對薪酬影響的薪酬體系下，員工長時間為W公司服務還是短時間為W公司服務都是一樣的。這種比較在很大程度上降低了W公司行政管理崗位員工的工作積極性，加之較低的歸屬感，使W公司行政管理隊伍穩(wěn)定性降低，企業(yè)的內部聚集力也受到了一定的影響。而行政崗位和銷售崗位的技術要求較低，因此可替代性也較強。這可能是因為W公司的銷售系列員工在增加工作量的時候往往能獲取相應的績效工資，而一線教學員工在增加工作量的同時即使沒有得到經濟性薪酬也得到了長遠職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、進修學習等非經濟性薪酬的補報；而行政人員多為教輔人員，很少進行職業(yè)規(guī)劃，因此更多關注經濟性的薪酬回報，希望工資收入與工作付出更緊密的掛鉤，獲取更直接的回報。③崗位薪酬體系需求的影響根據《調查問卷B》第68題的問題及員工選擇（）發(fā)現(xiàn)W公司不同職位之間的區(qū)別。相對來說，碩士以上學歷的一線教學員工則更注重這種技術能力的培養(yǎng)和對W公司的貢獻度。本科及?？茖W歷的教學一線員工認為課堂質量與數量是衡量自身價值最重要的標準，特別是將學生是否能夠持續(xù)學習看為自身是否實現(xiàn)工作價值很重要的一個指標。W公司不但負責對社會進行招生和教學工作，還包攬了一部分的軟件外包業(yè)務，在對學員進行教學的同時結合一定比例的外包業(yè)務實習。 W公司影響員工價值體現(xiàn)的相關因素排序學歷影響教師價值體現(xiàn)相關因素的排序大專E、 A、 G、 D、 F、 B、 C本科E、 A、 B、 G、 D、 F、 C研究生B、 E、 A、 G、 D、 F、 C從表中可見，負責教學的大專學歷和本科學歷員工更注重對學生教學的質量和數量，同時注重學生是否能夠持續(xù)IT方面的學習。②學歷薪酬體系需求的影響圖23 員工學歷對薪酬體系需求的影響W公司中學歷構成較為簡單，其中碩士及以上學歷約為5%，大專學歷約為22%，而本科學歷是W公司員工最主要的學歷構成，達到73%。作為單位主要構成部分的3140年齡段的員工最為關心工資收入及技能培訓。圖22 員工年齡對薪酬體系需求的影響 從圖22可見隨著年齡的增長，W公司員工對工資收入及技能培訓的關心逐漸降低，而對教學研發(fā)的興趣逐漸增高。（2） 對薪酬體系的需求分析 通過年齡、學歷、崗位和在崗時間這四個方面來研究W公司員工對薪酬體系的需求。在非經濟性薪酬態(tài)度的滿意度調查結果中，對W公司內部培訓、學習提升、崗位培訓、假期制度、個人能力應用、工作肯定、企業(yè)文化、同事團隊合作和工作作風等項目的調查結果均顯示不滿率高于滿意率。其他經濟性薪酬待遇的滿意度調查結果中，所有不滿意選項得分率均高于滿意選項，且超過半數的不滿意率達到40%。由于沒有相應的考核標準，教師及其他部門的員工對待工作草草了事，即使付出勞動也無法獲取相應回報。W公司是一家民營性的IT培訓企業(yè)，面對的是社會學生。企業(yè)到薪酬通常表現(xiàn)為一定值，員工工作量及工作強度的多少、強弱的情況沒有通過工資的績效充分體現(xiàn)。%的員工認為W公司薪酬體系缺乏激勵作用，也就是說這些員工認為W公司的薪酬體系不能夠充分的調動自身工作的積極性和主觀能動性。特別是作為W公司主體和骨干的任課教師對薪酬體系的不滿意程度較高，使W公司薪酬體系設計存在問題顯得更具有緊迫性和代表性。在本文中將“A非常滿意”和“B比較滿意”共同記為“滿意”，將“D不很滿意”和“E非常不滿意”共同記為“不滿意”。 調查結果分析 調查問卷共發(fā)放155張，有效回收問卷150張。 調查問卷設計在調查問卷中對W公司接受問卷的員工到年齡、性別、學歷、工齡及崗位等情況進行了基本的了解。同時對W公司人員結構、企業(yè)文化、工作效率等方面形成積極的促進。科學的薪酬體系應該能夠起到調動員工敬業(yè)愛崗、維持員工工作滿意度到作用。 W公司薪酬滿意度調查薪酬滿意度是反映員工對企業(yè)勞動付出和獲取經濟性及非經濟性回報與員工實際需要、心理預期及與社會標準比較后形成到心理滿足程度。 崗位工資體系表21 W公司基本工資表（單位：元）崗位經理副經理老員工新員工財務工資數額2000160013009001500表22 W公司崗位工資表（單位：元）崗位管理崗位教學崗位研發(fā)崗位市場崗位財務、后勤工資數額700400400200400表23 W公司績效工資表（單位：元）崗位管理崗位教學崗位研發(fā)崗位市場崗位財務、后勤工資數額————50/課時——————W公司對各崗位的績效工資發(fā)放并沒有明文規(guī)定，發(fā)放的時間和發(fā)放的多少都隨著領導的意識意志所決定。研發(fā)及教學部門的固定薪酬（基本工資+崗位工資）約占7080%，市場部及渠道部固定薪酬與其相當?？冃ЧべY的多少具體由W公司領導層通過會議決定，沒有相應的明確制度；④福利：除國家規(guī)定的保險及公積金外，W公司福利還包括餐補、車補、住宿補貼、衛(wèi)生費、防暑降溫費等。W公司根據對不同崗位上到員工工作取得的業(yè)績進行評價而發(fā)放的。當前，W公司薪酬體系主要包括以下兩個方面到內容： （1）薪酬體系的構成目前W公司薪酬體系主要包括以下層次內容：①基本工資：基本工資是W公司全體在職員工獲取到基本生活保障的方式；②崗位工資：崗位工資是W公司根據不同員工坐刪除在不同崗位及各自的工作性質、工作內容、技能或綜合能力水平、工作強度、貢獻水平來確定的浮動工資。其余員工（5級到8級）采用職務薪酬制度。W公司將崗位等級劃分為八級。 W公司組織架構總經理渠 道 部市 場 部教 學 管 理 部就 業(yè) 管 理 部外 包 服 務 部財 務 部 W公司薪酬體系現(xiàn)狀 W公司薪酬體系現(xiàn)狀描述W公司在創(chuàng)立到時候規(guī)模較小，企業(yè)管理層級較為簡單，員工薪酬以同類型培訓企業(yè)標準為主要依據，并且結合公司業(yè)績進行發(fā)放?，F(xiàn)有人員173人。2010年成為首批江蘇省軟件產業(yè)人才培訓基地，2011年成為江蘇省軟件行業(yè)協(xié)會會員。　　為了更好的發(fā)展，2008年W公司將培訓基地增設到南京軟件園南京軟件外包人才培訓基地，并組織了專家編委會編制相應教材，通過院校、企業(yè)及W公司自有的師資團隊根據市場需求編寫出版教材。2007年起先后與南京多所高校簽訂了相關課程學分置換協(xié)議，培訓效果得到了院校領導及專家的認可，并以參加培訓人員保證5個月內100%專業(yè)就業(yè)贏得了大學生的認可。2000年拓展到上海及杭州，共擁有近2000平米的營業(yè)面積。2 W公司薪酬體系現(xiàn)狀及存在問題原因分析 W公司介紹 W公司成立于1995年，成立之初即定位為專注于大學生IT技術提升的教育機構。 研究方法 本研究通過理論研究方法、案例分析法和訪談法，首先借鑒國內外對薪酬體系的研究進展，從薪酬的理念、概念、功能、構成，以及薪酬體系原理、影響薪酬水平的因素等方面進行綜述，作為對W公司實際案例的理論依據。第四章在前文對對W公司剖析的基礎上，根據W公司的具體情況提出了優(yōu)化W公司薪酬體系的方案和策略。第三章的對相關理論的評述。第一章是本文的緒論部分，主要論述本文的研究目的及研究意義。近年來，眾多研究集中在具體企業(yè)薪酬體系的優(yōu)化和重新設計上，如韓冰以員工滿意度為出發(fā)點對Y公司進行的薪酬體系再設計[17]，胡靜對SO公司薪酬方案的分析，并根據SO公司的發(fā)展戰(zhàn)略制定了新的薪酬體系，達到降低員工流動率，提高員工薪酬滿意度，最終實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的終極目的。楊春華通過實證分析研究了企業(yè)中知識型員工的薪酬體系設計的現(xiàn)狀，認為主要影響企業(yè)知識型員工工作積極性與創(chuàng)新性的因素包括：薪酬內外部差異系數、薪酬公平性、福利與工作環(huán)境穩(wěn)定性、企業(yè)提供的個人發(fā)展機遇、工作取得的成就感和認同感。顧建平及盧馨將廣東省高新科技企業(yè)科技型企業(yè)員工的薪酬制度作為研究對象，建立了一套模型來評價薪酬制度的有效性，認為對企業(yè)知識型員工工作積極態(tài)度具有影響作用的薪酬體系主要包括：薪酬整體水平、企業(yè)內部規(guī)章制度、薪酬有效組成成分、付酬形式等，并通過模型對這些因素進行了加權系數的比較[14]。魏剛同樣選取了816家上市公司，得到了相類似的結果。 國內薪酬體系發(fā)展及研究情況我國國內對薪酬管理和薪酬體系的研究主要集中在三個方面：對國外先進薪酬理論、方法的引進、評價及改良；對我國企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀的調查、分析及改進措施；對企業(yè)管理層及知識技術型員工薪酬系統(tǒng)的具體設計。D中心的企業(yè)展開調研的基礎上建立了針對專業(yè)技術人員的薪酬模型，認為新模型能夠更適應Ramp。Tropman）提出整體薪酬的概念，在這個概念下制定的薪酬體系具有多樣性和定制性，綜合了基本工資、附加工資、福利津貼、補貼等多種薪酬，同時包括職位晉升、個人學習和發(fā)展、心理感受、生活質量、個人發(fā)展等非貨幣性薪酬形式[10]。約翰認為薪酬包括內部薪酬和外部薪酬，其中內部薪酬是員工完成工作過程中形成的心理形式，外部薪酬包括傾向獎勵和非傾向獎勵。馬爾托奇奧（Joseph約瑟夫愛德華楊制定了排列法，歐根哈根（Griffin Hagen）制定了工作評定的等級分類法，邁瑞爾其中，第二步驟“工作評定”是薪酬體系設計的最核心工作。加里米爾克維奇（美國）認為不同社會制度及國家經濟情況下對薪酬概念的界定也不完全一致，并提出薪酬的戰(zhàn)略模型及薪酬設計的四維度模型，指出在薪酬體系設計中應重視四個方面：（1）內部一致性；（2）外部競爭性；（3）激勵性；（4）管理可行性。其后，斯達西 國外薪酬體系發(fā)展及研究情況亞當同時，在經濟快速發(fā)展過程中其他行業(yè)企業(yè)也都面臨著薪酬制度上各種缺陷和問題，W公司薪酬體系的建立對這些企業(yè)也都具有較強的參考價值。本文的理論意義在于對培訓企業(yè)、IT行業(yè)及其他科學技術類企業(yè)的薪酬體系的建立具有參考價值。同時，最大程度的激發(fā)和調動企業(yè)員工工作的積極性和創(chuàng)新性。針對W公司現(xiàn)階段薪酬制度上存在的問題，結合行業(yè)特點和市場環(huán)境，基于以人為本、激勵為主的的理念，根據企業(yè)的實際運轉情況建立新的薪酬體系。W公司正處于行業(yè)快速發(fā)展的大環(huán)境下，正處于企業(yè)發(fā)展的關鍵時期。 研究意義本文的研究意義包括實踐意義和理論意義。但是，W公司當前的薪酬體系仍然較為簡單，在結構上存在諸多不合理的地方，缺乏對廣大員工的激勵作用，已經無法起到促進員工工作積極性的作用，背離激勵員工和促進企業(yè)發(fā)展的出發(fā)點。W公司是南京從事IT培訓業(yè)務的一家公司，已經建立了現(xiàn)代的管理體系?？梢哉f，建立和維持一整套科學、合理的薪酬體系對企業(yè)的常規(guī)經營和長遠發(fā)展都有著極其重要的影響[4]。企業(yè)員工通過在工作良好的表現(xiàn)和取得的成績，首先提高自身的工作績效提高工資待遇以滿足個體發(fā)展的需求；其次通過薪酬不斷提升的過程來實現(xiàn)和體會實現(xiàn)人生價值的滿足感。特別是對現(xiàn)代電子培訓類企業(yè)來說，合理的薪酬是對員工既往工作成績的肯定和認同，也是對其將完成任務所得薪金報酬的良好預期，通過這種方式確定員工的歸屬感和被認同感，并激勵電子培訓企業(yè)員工在未來工作中投入更高的熱情。只有使人才充分發(fā)揮其才智，才能夠充分的發(fā)揮企業(yè)相關的管理及生產職能。作為企業(yè)的第一生產力，人才的競爭已經成為企業(yè)之間競爭的核心內容[1]。 Compesation Management目 錄摘 要 IAbstract III1 引言 1 研究背景及意義 1 研究背景 1 研究意義 2 國內外薪酬體系發(fā)展及研究概況 2 國外薪酬體系發(fā)展及研究情況 2 國內薪酬體系發(fā)展及研究情況 3 研究框架及研究方法 4 研究框架 5 研究方法 52 W公司薪酬體系現(xiàn)狀及存在問題原因分析 5 W公司介紹 5 W公司組織架構 6 W公司薪酬體系現(xiàn)狀 6 W公司薪酬體系現(xiàn)狀描述 6 W公司薪酬結構比例 7 崗位工資體系 8 W公司薪酬滿意度調查 8 調查問卷設計 9 調查結果分析 9 W公司薪酬體系存在的問題 14 未從戰(zhàn)略高度建立薪酬體系 14 薪酬結構不合理 15 薪酬體系缺乏激勵機制 16 缺乏薪酬體系的內部支撐 16 W公司薪酬體系存在問題的原因分析 17 企業(yè)歷史原因 17 戰(zhàn)略認識問題 18 企業(yè)組織結構問題 183 薪酬體系相關理論 19 薪酬相關理論 19 薪酬的概念 19 薪酬體系的功能 19 薪酬體系對員工的功能 19 薪酬體系對企業(yè)的功能 20 薪酬的構成 21 薪酬體系設計原理概述 22 以崗位劃分 22 以績效劃分 23 以能力劃分 23 以技能劃分 23 影響薪酬水平的因素 24 影響薪酬水平的內部因素 25 影響薪酬水平的外部因素 26 274 W公司全面薪酬體系的構建 28 W公司薪酬體系構建原則 28 薪酬內容和薪酬體系結構 28 薪酬構建目的 30 薪酬體系構建秉承的原則 31 W公司薪酬體系構建內容 32 薪酬職位分類 32 基本工資 33 崗位工資 35 行政服務類崗位工資 35 銷售與業(yè)務類崗位工資 36 技術教學類崗位工資 37 效益工資 385 W公司薪酬體系的實施 42 W公司新舊薪酬體系轉換模式 42 W公司薪酬體系的保障措施 43 建立臨時薪酬體系實施小組 43 宣傳和解釋工作 43 小范圍試點 44 W公司薪酬體系取得的效果 44 增強W公司內部凝聚力 44 體現(xiàn)W公司薪酬體系的公平性 44 激發(fā)工作熱情，體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 45 管理水平得到提高 45結 論 47致 謝 48參考文獻 49附錄1 52附錄2 541 引言 研究背景及意義 研究背景隨著我國經濟的飛速發(fā)展和全球經濟一體化的不斷加深，企業(yè)之間的競爭也越發(fā)激烈。s pensation system for reference.Finally, fr