【正文】 查，診斷出公司潛在的薪酬管理問題。而惡性薪酬問題會成為企業(yè)人力資源發(fā)展的瓶頸，嚴重制約了公司的進一步發(fā)展。良性的薪酬體系，是維持雇員滿意度和敬業(yè)度最有效的激勵體系之一，它能把企業(yè)的戰(zhàn)略目標和價值觀轉(zhuǎn)化為行動和市場競爭力，并對企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)、士氣、績效等各個方面都具有非常重要的影響。A鋼鐵有限公司的薪酬設(shè)計缺乏有效地市場調(diào)研，只是簡單的靠級，不利于吸納和保留核心人才，薪酬水平市場競爭性脆弱，無法保證公司戰(zhàn)略的順利實施。薪酬結(jié)構(gòu)過于復雜，重點不突出，工資構(gòu)成既有崗位因素，又有技能因素，還有業(yè)績因素，計算過程復雜，各單元之間相互交叉；設(shè)定工資時偏向生產(chǎn)崗位，而忽視了管理崗位的重要性，薪酬制定沒有向影響公司發(fā)展戰(zhàn)略更為關(guān)鍵的管理人員傾向，導向性不明，從而影響了此類職工工作的積極性，阻礙了公司發(fā)展的戰(zhàn)略的實施。公司薪酬體系 公司員工行為公司發(fā)展戰(zhàn)略 圖32 薪酬體系與發(fā)展戰(zhàn)略關(guān)系（三）匹配分析 A鋼鐵有限公司的崗位技能工資雖然能體現(xiàn)出崗位的重要性，但體現(xiàn)不出崗位的貢獻，在設(shè)計崗位工資時雖考慮了工作職能、工作要求、工作環(huán)境、工作強度、工作強度五個維度，但缺乏對崗位上貢獻大小因素的考慮，有失薪酬公平性，影響了職工工作的積極性，阻礙了公司發(fā)展的戰(zhàn)略的實施。美國斯坦福大學著名教授杰夫瑞鋼鐵行業(yè)的特性決定了企業(yè)必須做大做強， 否則會喪失競爭優(yōu)勢， 因此，公司要理性擴大規(guī)模；“突出專精”要求我們的產(chǎn)品必須創(chuàng)新, 必須在細分市場上做到絕對領(lǐng)先； “適應(yīng)市場”要求以市場和客戶為導向, 通過滿足客戶需求體現(xiàn)有國豐特色的服務(wù)；“綠色和諧”要求我們健康地發(fā)展，而不能以損害公眾或者員工的利益為代價。 （一）A鋼鐵有限公司的發(fā)展戰(zhàn)略 堅持規(guī)模適度、突出專精、適應(yīng)市場、綠色和諧。原料質(zhì)量對成本影響的調(diào)整，成本考核中原燃料質(zhì)量標準以2011年110月份原料進廠平均水平為基值，由技術(shù)部確定單位值變動對成本的影響定額，作為今后考核調(diào)整依據(jù)；實際原料質(zhì)量為上倉原料質(zhì)量數(shù)據(jù)由計檢部統(tǒng)計確認。各工序新產(chǎn)品成本的評價考核：研發(fā)部提出新產(chǎn)品研發(fā)計劃時，須成本預測，實際完成超計劃成本10%時，對主管部門及生產(chǎn)產(chǎn)廠予以考核。加工費是指考核成本扣除原料消耗單位（每噸）價值后的成本額。全成本=原燃料消耗*計劃價格+加工費用原燃料消耗、費用指標以預算規(guī)定為準，主要原燃料價格按月度預測提出。具體如下：一、各廠成本考核比例為100%二、考核原則每月末下達下月月度成本考核指標，以上年預算計劃成本作為成本考核指標，實施動態(tài)考核。 A鋼鐵有限公司考核方案分為成本考核方案、質(zhì)量考核方案、環(huán)?？己朔桨浮踩笜丝己朔桨?、產(chǎn)量考核方案等，每月依據(jù)考核方案對各廠部進行考核，根據(jù)考核結(jié)果計算業(yè)績工資。公司的業(yè)績工資總額=∑公司每人崗位工資標準*崗位業(yè)績獎金系數(shù)各廠部的業(yè)績工資總額=公司的業(yè)績工資總額*（廠部考核分/∑廠部考核分） 廠部自身的業(yè)績工資折算系數(shù)k=廠部的業(yè)績工資總額/Σ單位每個人的崗位工資標準*個人獎金系數(shù)*單位考核分*考勤/22天。 （2）計算方法：崗位工資、技能工資，工齡工資、各項福利補貼按各廠部員工工資總和劃撥，業(yè)績工資以廠部為考核單位，按照經(jīng)濟責任制， 根據(jù)各廠部生產(chǎn)完成情況的考核結(jié)構(gòu)制定。不同的崗位為對應(yīng)不同的崗位技能級別。（2）年薪支付與管理：實行年薪制的人員每月參照崗位工資加技能工資標準實行月發(fā)放，年終按考核結(jié)果補發(fā)余額；制定年薪人員考核辦法，是公司年度經(jīng)濟責任制考核的一部分。 （六）半年獎A鋼鐵公司根據(jù)經(jīng)濟責任制考核，每半年，公司如完成各項經(jīng)濟指標，每人一次性發(fā)放半年獎2200元，出勤不滿半年的，將半年獎?wù)鬯愕教?，進行相應(yīng)扣減。在病假期間不發(fā)放工齡工資，事假、停薪留職期間不參加計算工齡年限。崗位業(yè)績獎金系數(shù)見表33。技能工資標準根據(jù)原來的技能工資標準靠級而定，并根據(jù)經(jīng)營狀況每年適當調(diào)整，技能工資等級情況見表32。員工的技能工資等級的晉升采用考試和評價相結(jié)合的形式，考試分為理論考試和實際操作，其中：理論考試占總成績權(quán)重的20%，實際操作占總成績權(quán)重的30%，評價占占總成績權(quán)重的50%。 表31 崗位工資等級表等級12345678910崗位工資900915930945960975990100510201035等級11121314151617181920崗位工資1065109511251155118512151245127513051335等級21222324252627282930崗位工資1365139514251455148515151545157516051635等級31323334353637383940崗位工資1755187519952115223523552475259527152835等級41424344454647484950崗位工資2955295529552955295529552955295529552955（二）技能工資A鋼鐵公司將技能工資分為50個等級，最低位1級，最高位50級。崗位工資標準根據(jù)經(jīng)營狀況每年適當調(diào)整。（一）崗位工資A鋼鐵公司按照崗位職責制定崗位工資，突出一線生產(chǎn)崗位，在原有工資級別的基礎(chǔ)上，根據(jù)工作職能、工作要求、工作環(huán)境、工作強度、工作強度五個維度進行崗位評測，確定崗位工資。 公司薪酬管理體系現(xiàn)狀 2002年前，A鋼鐵公司目前主要是實行等級工貿(mào)制度，將工資分為九級。 （四）人員流動情況近二年來，新近公司的大學生和關(guān)鍵生產(chǎn)崗位的人員流失較多，流失人員集中在較高學歷的人員中，主要原因是普遍認為工資水平較低，在現(xiàn)有崗位上難以有繼續(xù)發(fā)展的可能。 （三）學歷構(gòu)成 A鋼鐵公司中，在崗職工的學歷主要是高中或中專學歷，人數(shù)達5956人，%；初中及以下學歷職工人數(shù)達4848人，%，大專及以上學歷人數(shù)3277人，%。 （二）年齡構(gòu)成，其中：1830歲的職工共5525人，占總?cè)藬?shù)的39%；3135歲的職工共有3311人，占總?cè)藬?shù)的25%；3645歲的職工共有3646人，占總?cè)藬?shù)的25%；4655歲的職工共有1309人，占總?cè)藬?shù)的9%；56歲以上的共有290人，占總?cè)藬?shù)的2%。其中：%，共有1103人，技術(shù)類人員占總?cè)藬?shù)的4%，共有568人，生產(chǎn)類人員占總?cè)藬?shù)的80%，共有11258人，%，共有人，借出人員共有113人，%。A鋼鐵公司是職能制的組織結(jié)構(gòu)，主要為公司部室和生產(chǎn)廠兩部份構(gòu)成，公司有總辦室、管理部、財務(wù)部等19個部室，有第一煉鐵廠、第二煉鐵廠等6個生產(chǎn)廠，具體組織結(jié)構(gòu)如圖31： 圖 31 A鋼鐵公司機構(gòu)圖A鋼鐵公司截至2012年5月底有14081人，以下從人員構(gòu)成、年齡構(gòu)成、學歷構(gòu)成、人員流動情況等方面來分析A鋼鐵公司的人員概況。主導產(chǎn)品為熱軋卷板、熱軋帶鋼、熱軋帶肋鋼筋，規(guī)格齊全、質(zhì)量可靠，產(chǎn)品暢銷全國20多個省市，出口十幾個國家和地區(qū)，深受用戶喜愛，并多次被評為“全國冶金博覽會名牌產(chǎn)品”、“中國質(zhì)量檢驗協(xié)會質(zhì)量信得過建材產(chǎn)品”、“河北省優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品”和“河北省用戶滿意產(chǎn)品”。公司現(xiàn)為中國鋼鐵工業(yè)協(xié)會會員、河北省冶金行業(yè)協(xié)會和全國工商聯(lián)冶金業(yè)商會副會長單位。在2009中國企業(yè)500強中名列第218位，在中國制造業(yè)500強中名列第111位，河北省百強民營企業(yè)第一名。%股權(quán)，%股權(quán)，港中旅集團對公司擁有實際控制權(quán)。 （四）趙曙明在《公平合理的薪酬鋪就外派未來之路》一文中，指出隨著經(jīng)濟全球化的不斷的發(fā)展和區(qū)域經(jīng)濟一體化進程的加快，我國的許多企業(yè)開始邁出本地甚至向國外發(fā)展，那么企業(yè)在對外派員工薪酬管理上，應(yīng)更多的著眼于：外派與本土員工的薪酬的平衡關(guān)系、支持企業(yè)的總體戰(zhàn)略、具有外部的競爭性、實現(xiàn)有效激勵、確保內(nèi)部公平、考慮經(jīng)營因素六大方面。 （二）趙琛徽在《人力資源管理模式：從3p到4p》一文中，發(fā)展了林澤炎的3p模式，進一步將人力資源管理模式提升到了4p模式，趙琛徽在4p模式強調(diào)了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要性，認為企業(yè)的一切工作都是圍繞著本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略開展的，人力資源管理也應(yīng)以此為中心，除了關(guān)注崗位管理、績效管理、薪酬的實施方案的同時，還應(yīng)重視職工的素質(zhì)管理，實現(xiàn)職工與企業(yè)的共同發(fā)展?？冃ЧべY體系主要的不足之處：可能會造成管理層與員工之間的摩擦，因為在許多企業(yè)里績效計劃都存在討價還價的現(xiàn)象；績效工資體系推進了工作的加速進行，但有時員工整體績效的提高會導致企業(yè)出臺更高的績效標準，這樣會破壞企業(yè)與員工之間的心理契約，導致企業(yè)的不和諧；在績效工資體系下，員工所能分享到的獎勵份額，不僅取決于個人績效，而且還取決于績效在組織中的相對水平，因此，績效工資制度這種以自我為中心的個人努力進行獎勵的做法，往往會造成在需要員工進行團隊合作的時候卻出現(xiàn)了員工的過度競爭，從而影響了團隊合作?？冃ЧべY體系的核心特點在于：員工的工資收入與個人或組織的績效掛鉤，組織支付給員工的績效工資雖然包括基本工資和獎金，但各自之間不是獨立的，而是有機地結(jié)合在一起的一種工資制度。技能工資體系主要的不足之處：實施技能工資體系的成功環(huán)節(jié)之一就是組織必須提供相應(yīng)的培訓，但在這一過程中，培訓資金的安排、培訓資源分配的公平性、培訓需求的準確界定等問題都成為難點，如果處理不好，極有可能會既增加成本，又造成員工之間不公平的感受，影響員工的積極性。技能工資體系的核心特點是以‘人’為中心設(shè)計報酬制度，組織關(guān)注的是每一個員工在獲取組織需要的技能和知識、能力方面的差異，而不是員工從事的工作差異。職位工資體系的弊端：由于該體系是以工作為中心，對崗不對人為特點，因此，在相同崗位上的員工出現(xiàn)的技能差異和業(yè)績差異時，無法以工資的形式體現(xiàn)出來；由于員工的工資主要取決于職位，如果員工在組織內(nèi)升遷無望時，就沒有機會獲得工資的增長，進而員工的積極性。職位工資體系的優(yōu)點是：實現(xiàn)了崗位一致性，有利于內(nèi)部公平性的建立，有利于組織的成本控制，按照職位序列進行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本較低，可以激勵員工為獲取更高級別的崗位而努力工作。職位工資體系的最大的特點是對崗不對人，既每個職位的工資高低完全由職位本身的價值決定，員工工資水平的變動完全由其所擔任的職位來決定，不受個人技能與業(yè)績水平的影響，它所反映的核心思想是以工作為中心來構(gòu)建工資體系的。（一）職位工資體系在薪酬體系中，職位工資體系是基本工資體系中最重要的形式之一。薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計是薪酬體系中最關(guān)鍵的部分，它就是對企業(yè)內(nèi)部不同職位或者不同技能之間的工資率的安排。薪酬體系設(shè)計是從薪酬戰(zhàn)略的制定開始的，薪酬戰(zhàn)略是關(guān)于企業(yè)對于整合企業(yè)資源、決定資源投資方向與投資項目，達到引導企業(yè)期望行為與強化企業(yè)價值的決策框架。企業(yè)的薪酬管理就是企業(yè)根據(jù)員工提供勞動的價值來確定員工可以以何種形式得到工資，以及得到工資的結(jié)構(gòu)和工資水平。 薪酬體系薪酬體系就是指薪酬的構(gòu)成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構(gòu)成。（六）效率工資理論效率工資理論認為，組織支付高于市場工資率的工資，可能有助于組織實現(xiàn)更高的效率。勞動者的知識、技能、體能、經(jīng)驗等構(gòu)成了人力資本。（四）分享工資理論20世紀80年代初，威茨蔓提出了分享工資理，他認為企業(yè)在工資分配上應(yīng)采用分享制的分配政策，就是通過選擇一種不是由市場確定的工資率，而是選擇與某種能恰當反映企業(yè)經(jīng)營狀況的指標相掛鉤的方法來確定工資報酬，如：企業(yè)的收入、利潤等，這樣可以使員工的利益與企業(yè)的利益保持一致，調(diào)動員工工作的積極性。（三）均衡價格工資理論馬歇爾以供求均衡價格論為基礎(chǔ)，建立起均衡價格工資理論，他從勞動力供給、需求兩個方面闡明工資的決定，他認為工資是勞動這個生產(chǎn)要素的均衡價格，也就是勞動力的需求價格和供給價格相均衡的價格，從需求上看，工資取決于勞動的邊際生產(chǎn)力或勞動邊際收益產(chǎn)量。（二）集體談判工資理論集體談判工資理論也稱為集體談判理論，該理論認為由于工會的出現(xiàn)，完全競爭勞動力市場模型被非完全競爭勞動力市場模型所取代，傳統(tǒng)的由勞動力市場的供求關(guān)系確定工資水平的方式以不符合實際情況，而改為由企業(yè)工會組織員工代表和企業(yè)主進行談判，通過集體協(xié)議的方式來確定工資水平。工資的高低首先取決于工資基金的高低，在工資基金確定以后，工人的工資水平就取決于工人人數(shù)的多少，如果工人數(shù)量增加，則每個工人的工資就會減少；反之，如果工人數(shù)量減少，則每個工人的工資就會增加。在當前社會中，眾多政府仍然運用該工資理論指導當?shù)刈畹凸べY水平的設(shè)定。（二）生存工資理論在18世紀末19世紀初出現(xiàn)了生存工資理論，是由英國古典政治經(jīng)濟學家威廉配第最先提出的。工資不僅是勞動者的收入，而且還是勞動的價格；亞當斯密認為：工資的增長取決于對勞動需求，而對勞動的需求又決定于財富生產(chǎn)的狀況，財富增加的速度越快，對勞動的需求就越多，從而在工人數(shù)量相對穩(wěn)定的情況下，對工資提高就越有利，因此，財富的增加必然引起工資的提高。 薪酬相關(guān)理論（一）亞當斯密的工資理論亞當斯密是第一個對薪酬進行分析的學者。目前我們國家的法定福利主要有養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、生育保險、工傷保險、住房供積金。（二）績效工資績效工資是薪酬里與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤的部分，它隨著企業(yè)的效益變動而變動，設(shè)定的目的是為了尋求一種在員工績效和工資之間的關(guān)聯(lián)，從而激發(fā)員工持續(xù)改善自身工作的動力，促進企業(yè)的發(fā)展。 崗位工資，在大多數(shù)的企業(yè)里是根據(jù)員工所在崗位的的重要性、創(chuàng)造的價值、責任的大小、工作環(huán)境以及