【正文】 不論是公司還是政府，這些大實體的努力都受到阻礙，或讓人給誤用了。 如果我們能開始在組織中創(chuàng)造一種不同的關(guān)系，那么而對世界問題時的無助感就會減弱。我們早先注意到的一個原則，現(xiàn)在又有一個例子，這個原則就是內(nèi)外相通，在這個例子里，組織中發(fā)生的事，和組織外面發(fā)生的事，是互相關(guān)聯(lián)的?；蛘咭部梢詮氖挆l或低沉之中發(fā)展出來，如果只是想法子抑制痛苦，回避問題，僅僅是短期治標(biāo)的方法。 這些都會造成無力和無助的感覺，而經(jīng)理也跟其他人一樣，會受到這些感覺的侵襲。我們都很清楚內(nèi)在的壓力，這壓力是由于說的和做的不一樣而造成的，由于我們的信抑和實際生活之間的差距造成的，由于我們做的事和能做的事不一樣而造成的。我們的生活是往外開展的，但是我們也知道，自己能做的實在微不足道。外面世界中種種可怕的問題，不斷向我們壓擠過來，每天晚上都在電視屏幕上向我們展示威力。除了經(jīng)濟和組織方面的影響以外，感覺也不怎么好，所以我們就覺得有一種沖動，想要運用我們的能力，發(fā)揮自己的長處，把知識和競爭力完全應(yīng)用出來。我們陷入泥淖時，會覺得有無力感，沒辦法影響周圍的事物。 我們在前面談到過，在組織中陷入泥淖的問題——受制于有限的工作，有限的未來，覺得無聊，沒有工作熱誠，不想全力投入。由內(nèi)往外，先管理好自己的方法，能創(chuàng)造動力和暖流，向周圍輻射，影響到整個組織?！彼员旧砭驮杏〉姆N子，幾乎是不可避免的。其中一個原因是這樣子的，經(jīng)由現(xiàn)成的權(quán)威組織來努力，往往還是上面的人告訴下面的人怎樣去做，下面的人就會心存懷疑，或者是無動于衷。最高階層借著計劃指導(dǎo)小組的運作，就能掌握所有改變的努力，然后這些努力再往下伸展到整個組織中。 □ 由內(nèi)往外，由下往上的管理 幾年前我們常常聽到“組織發(fā)展”這個名詞，這是一些方法，可以協(xié)助組織中的人應(yīng)付變遷。 還沒有討論這三個問題的細(xì)節(jié)之前，先回過頭來澄清一下本章的觀點。接下來我們就會想第三個主題——在缺乏支持的組織氣氛中，要怎樣管理自己?怎樣在荒蕪的組織中尋找動力和資源?在這種環(huán)境中管理自己，顯然要困難得多了。組織發(fā)展的各個階段中，都有不同的需要，為了要完成當(dāng)前的任務(wù)，就要以不同的價值來發(fā)展作用，或要求與眾不同的特質(zhì)。不過除了個人的關(guān)系以外，還有一些更廣泛的重要問題，這是和整個組織有關(guān)的。也許你能獲得公司管理中發(fā)展或訓(xùn)練人員的協(xié)助，幫你設(shè)立并推動自我發(fā)展的團體，這就要依你的感覺而定了。有沒有什么尚未完成的事情?處理這樣的事情，以及整個結(jié)束的大問題，會令某些成員覺得不自在，所以想要逃避，但是順利地結(jié)束，是很重要的——要有好的結(jié)束。如果能事先決定在那一天結(jié)束，就要好多了，不妨來個慶?！鄄突蚓蹠宰鳛榧o(jì)念。  要結(jié)束通常不是件簡單的事情，可能有些人想要繼續(xù)下去，但是還有些人卻不想再繼續(xù)下去。 你也可以做個簡單的問卷調(diào)查表，來測試各個成員的感覺，下面是個例子： (1)你從這些團體聚會中能得到些什么? (2)你能給其他成員什么? (3)團體中互相信任的程度是高還是低? (4)是不是每個人都參加了?并且都有公平的發(fā)言時間? (5)這個團體有沒有清晰的目標(biāo)? (6)依次審察一下各個成員，你希望他們繼續(xù)做些什么?停止做什么?開始做什么? (7)你希望有怎樣的改變或不同的做法? 大家把問卷調(diào)查表填好了之后，就把答案念出來，或者記錄在一張表格上。個別討論這些事項，然后決定要采取什么行動。另外一個方法就是“腦力激蕩”，合力列出一張清單，看看有那些事能協(xié)助團體，有那些事會妨礙團體。檢討趨向之外，如果有必要就采到更正措施。  倘若你擔(dān)心進展的動力、投入的熱誠，以及這團體是不是能滿足成員的需要，那么現(xiàn)在就是檢討進展情形的好時機了。這一點是非常重要的，因為我們常常沒有適當(dāng)?shù)淖盅蹃肀磉_(dá)自己想要說的話，因為我們有時候覺得要公開討論某些事情不太容易。 至少，每個人應(yīng)該覺得能自由自在地說話，并且在團體中有充分的發(fā)言時間。到了下一次聚會時，再回顧一下，看看發(fā)生了什么事。傾聽了之后，就要想辦法叫人在下次聚會之前，全力投入于一項行動(在漫長遙遠(yuǎn)的旅途中，踏出小小的第一步，是最能振奮人心、彌補創(chuàng)傷的了)。 (5)協(xié)助他人決定怎樣處理問題或狀況，通常是很困難的。學(xué)著和沉默相處，不要急于打破沉默。別人對我們思想和行動的方式挑戰(zhàn)，能激勵我們，但是也會令我們疲憊，我們能夠應(yīng)付的挑戰(zhàn)是有限的?！边@句話的內(nèi)在含義也許是：“我覺得有困難，能不能幫我一下。要決定什么時候繼續(xù)下 ，什么時候把焦點集中在某個人身上。但是同時也不要害怕鼓勵一下別人，如果你覺得那些人想要謀求進步，想要再多說一點，就鼓勵那些人這樣做。下面要講的，是對大多數(shù)團體都有助益的事。  幫助人家說起來很容易，其實卻未必如此。 不過，如果你覺得投入的熱誠和動力都降低了，可不要拖下去，把這個問題向大家提出來，就說你覺得“無聊”，覺得很“低沉”，并且問其他人感覺怎樣。我們現(xiàn)在做的是，要記得待會兒做。 (4)檢查一下某段時期結(jié)束時的決定，我們對于決定的感覺怎樣。 (2)在黑板上寫下所有可能的選擇，這樣可以幫助每個人自行選擇，并且能夠集體決定。要花一些時間，才能解決這些問題，但是有些人會變得不耐煩，而且有挫折感。要是能達(dá)成共識的話，那就再好不過了。 “我的管理方法”，碰到特殊狀況時，要怎樣管理?為了要選擇焦點，必須了解團體成員的需要和興趣。 結(jié)構(gòu)完善的練習(xí)，其他成員或許會帶來一些活動和練習(xí)。自我管理的團體通常會集中全力于下面一個或數(shù)個目標(biāo)： 處理團體成員的工作問題。不過我們也都知道，經(jīng)理是最實事求事的了，所以不久之后我們就得決定，該怎樣繼續(xù)進行下去。觀察自己的所作所為，是自我管理的重要層面之一。 這個練習(xí)是很有趣的，而且經(jīng)過這樣的練習(xí)以后，我們就可以討論，對于自己的看法，以及怎樣向其他人介紹自己。團體中的成員必須猜測寫信的人是誰。 第二步：信寫好了以后，每個人都依次拿著信向團隊宣讀。另外，也可以用第三人稱，好像在描述別人一樣：“我寫這封信是要介紹——他/她是這樣的人……”諸如此類的。 再進一步的話，還可以再加上一種模式：“我認(rèn)為其他人對我的看法是這樣的……” 寫封信給團體中的人——第一步：每一個人都寫封自我介紹的信，給團體中其他的人看?！苯酉聛淼膸追昼妰?nèi)，大家都思索一下自己列出的清單。 然后就可以開始討論，每個人對自己的描述有些什么不一樣的地方，那些人是褒揚自己，那些人是貶抑自己，諸如此類的，從這些簡短的描述中呈現(xiàn)出來的，是怎樣的人呢?另外還有一種變通的方式，第一步就是請每個人寫下兩張清單：“十件關(guān)于我自已的事，我覺得很容易就能告訴別人的。第二步：團體中的成員輪流走到黑板前，在黑板上寫下紙上的各個項目。過了二十分鐘之后，團隊中的成員又再度聚在一起，并且向大家介紹自己的伙伴，不妨這樣說：“我剛剛和杰克交談過……” 每個人都經(jīng)過這種方式的介紹以后，整個團體就討論異同之處了。建立信賴的關(guān)系，有一種很有效的方法，那就是請團隊中的成員說出有關(guān)自己的事情來給其他人聽——譬如說：生活中的種種問題、個人興趣或個人關(guān)切的事情等等。不管怎樣，我們的目的是自我管理!有時候，“邀請”會造成壓力，所以要小心。 最基本的一點就是，大家都能自由選擇，是不是要加入這個團體。這樣，每個人都有機會發(fā)問，然后自己決定要不要參加。” (2)公告——你也可以在公布欄上貼上通知，請大家和你聯(lián)絡(luò)，或者參加你的討論會議?！覀兊男F體最好有六七個人，每隔三個星期就聚會一次，每次聚會的時間是幾個小時，分享主意，交換意見，學(xué)習(xí)新技術(shù)，解決我們面臨的問題，我覺得這是很有助益的。你參加這個會議，不必負(fù)擔(dān)什么義務(wù)，每個人在會議結(jié)束時都以自由選擇：‘我想要加入。跟其他有共同興趣的人聯(lián)系，有三種方法： (1)個人寫信邀請——下面是個很好的范例： “大家都知道，我正在設(shè)法改進我的管理技術(shù)，同時希望得到公司中其他人的協(xié)助。若是發(fā)展到極致，就能發(fā)展出強烈的同志愛和目標(biāo)感。不過，最主要的必要條件，還是要全力投入自己的自我管理計劃，要愿意共同努力，互助合作，和別人一同學(xué)習(xí)，可以說是人人為我，我為人人。有時候，這樣的團體會不斷成長，不再受到原先計劃的限制，大家愿意繼續(xù)共同工作下去。在你自我發(fā)展、自我管理的過程中，若要和別人合作無間，最好是加入一個團體，而且這個團體中的人都獻身于同樣的目標(biāo)。□ 爭取同志：自我管理的團體 哈利先生告訴我們，“新時代”的思潮有個主要特征，那就是加入一個團體。建立支援系統(tǒng)，并加以擴張，是要花不少時間的；另外，除了自己的需要以外，也要顧及其他人的需要。你需要各式各樣的協(xié)助，你的網(wǎng)絡(luò)越大，包含的人越多，就越能夠得到支持。那個人也許知道，也許不知道；倘若不知道的話，也許知道另一個人可能知道(你并不認(rèn)得那另一個人)……于是這種聯(lián)系就可以不斷繼續(xù)下去。要記住，網(wǎng)絡(luò)是由許多互相聯(lián)系的點構(gòu)成的，我們假定其中任何一點只和另外四點相連接，但是經(jīng)由這另外四點，每一點又可以和其他八點相連接，然后經(jīng)由這八點再和另外十二點相連接，可以不斷地發(fā)展下去。請你在空格中寫下那些人的姓名，替你做這些事情的人是誰?再提醒你一遍，支援、發(fā)展、自我管理的網(wǎng)絡(luò)，往往超越了工作組織的范圍之外，所以有兩行是空著的，等著你寫下人名，這兩行分別是“工作”和“工作以外”。支援和發(fā)展網(wǎng)絡(luò)能幫助其成員辦好事情，而且進展較快，其目標(biāo)就是要借著互助合作來管理自我。網(wǎng)絡(luò)就像是葡萄藤一樣，傳遞耳語和信息時，比正式的通訊系統(tǒng)還快。超越工作范圍以外的主意，就是你的個人支援系統(tǒng)?！碧热裟惆逯樧哌M去對人家說：“你覺得我的管理方法怎樣!”那就不太適當(dāng)了。就算你對調(diào)查資料的價值，不存很高的希望，仍然應(yīng)該采取這個方法，這樣才能開始著手進行。 從這個調(diào)查中，你會了解你那部門表現(xiàn)的種種細(xì)節(jié)，多半是和個人無關(guān)的細(xì)節(jié)。請你從這些項目中挑一些出來，并加上你自己的看法，描述得越詳細(xì)越好。 問卷調(diào)查表可以包含如下問題： (1)你希望我們能提供什么服務(wù)? (2)就以第一項所列出的各個服務(wù)項目為準(zhǔn)，評論一下品質(zhì)的高低，評分的等級是：“卓越”、“好”、“不壞”，“差勁”。 下面的格式是很適當(dāng)?shù)模邯? 某某先生大鑒： 眾所周知，我們公司正想發(fā)展辦公室服務(wù)，所以希望知道你的看法，需要我們做些什么，怎樣改進我們服務(wù)的層次。你只要寫一封信，附上一份問卷調(diào)查，要求對方對你的表現(xiàn)表示意見。譬如說，你可以這樣講：“我希望你幫我留意一下，看看我有沒有迷惑的表情，或失魂落魄的樣子；其他人變得很積極主動時，會發(fā)生什么情況；我簡要述所發(fā)生的事情時，敘述得好不好?” 下一步，就是設(shè)法獲得對方的回饋，這種方法綜合了最佳的技術(shù)發(fā)展法則——有旁觀者在一邊觀察者，然后能立刻獲得回饋。倘若你角色范圍中的成員也參加同樣的會議，或者能觀察你的表現(xiàn)，那么就有機會從旁觀者獲得信息，來補充你對自己所作所為的看法。 有一種比較獨特的合作方式，那就是討論比較明確的問題或狀況。 達(dá)到了這一點，就能創(chuàng)造新的交流關(guān)系，這交流關(guān)系是和談話伙伴之間的關(guān)系。但是如果在其他情況下，尤其如果對方是下屬的話，也許會變得緊張，造成下屬和上級對立的反應(yīng)，這樣一來，就得不到想要獲得的東西了?！倍硗獍堰@份準(zhǔn)備資料當(dāng)成備記錄。然后就得準(zhǔn)備一下，對于每個你想會面的人，都要寫下工作方面的期望，然后在另一行寫下那個人對你在工作方面的期望。 下面要談的是三個觀念，借著這三個觀念就可以運用別人的資源和知識，這些人都是每天工作中會遇到的。不同的權(quán)威層次會造成一些障礙，必須克服這些障礙，才能開展誠懇的討論。不論你要采取怎樣的步驟，都會給已經(jīng)建立的關(guān)系引進變化。你也可以把老板寫在上方，同事寫在旁邊，下屬寫在下方，借以指出權(quán)威層次。拿出一張紙來，在中間劃一個圓圈，代表你在工