【正文】 和感情認(rèn)可的方式，使知識(shí)型員工在自覺自愿的情況下主動(dòng)發(fā)揮其潛在的積極性與創(chuàng)造性。創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和不干預(yù)的氣氛，給員工更多的授權(quán)，讓他們成為工作的主人，不斷學(xué)習(xí)，不斷提高。4．1．2創(chuàng)造一個(gè)良好的軟環(huán)境知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的核心是人才，人才的核心是知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家，未來人力資源管理的重心是知識(shí)型員工。相反鋼構(gòu)應(yīng)該通過授權(quán)為團(tuán)隊(duì)提供其創(chuàng)新活動(dòng)所需要的資源，建立自我管理型的組織，使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下，自主地完成任務(wù)。如通過授權(quán)，為團(tuán)隊(duì)提供其創(chuàng)新活動(dòng)所需要的資源，包括資金、物質(zhì)上的支持，包括對(duì)人員調(diào)用，并利用信息技術(shù)來制定他們認(rèn)為是最好的工作方法，建立起知識(shí)型員工自我管理的正式組織及非正式組織。本文建議浙江鋼結(jié)構(gòu)建設(shè)有限公司應(yīng)在在組織管理層面，以工作分析和組織設(shè)計(jì)為基礎(chǔ)，將知識(shí)型員工的日常工作績(jī)效與基本薪酬掛鉤，不斷協(xié)調(diào)組織成員的行為傾向，使知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制建立在扎實(shí)的人力資源組織管理的基礎(chǔ)之上。4．1基于組織基本管理層面的激勵(lì)機(jī)制由于現(xiàn)今企業(yè)人力資源管理仍然缺乏科學(xué)的員工管理體系，一套科學(xué)、合理、完善的管理機(jī)制，無疑是企業(yè)生存發(fā)展的重要法寶。總之，管理者必須從知識(shí)型員工的特征出發(fā)，研究他們的需求，抓住他們的心理和行為特點(diǎn)，采取相應(yīng)的對(duì)策，才能夠有效地激勵(lì)和管理知識(shí)型員工，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。3．3調(diào)查問卷總結(jié)分析與普通員工相比，知識(shí)型員工更重視能夠促進(jìn)他們發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對(duì)知識(shí)有著持續(xù)不斷的追求；他們要求給予自主權(quán)，能夠以自己認(rèn)為有效的方式進(jìn)行工作，并完成企業(yè)交給他們的任務(wù)；獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬并使得自己能夠分享自己創(chuàng)造的財(cái)富。計(jì)算每個(gè)激勵(lì)因素的相應(yīng)得分：將54份有效問卷中相同激勵(lì)因素得分相加，然后除以有效問卷份數(shù)，求得算數(shù)平均數(shù)，將該平均數(shù)作為最終激勵(lì)因素比較的參考數(shù)值。公司知識(shí)型員工包括技術(shù)設(shè)計(jì)人員、人事財(cái)務(wù)人員、科研人員等總計(jì)67人，發(fā)放問卷67份。本次調(diào)查采用書面問卷調(diào)查方式，面向公司所有知識(shí)型員工。在文獻(xiàn)研究和公司現(xiàn)行有關(guān)政策、資料研究的基礎(chǔ)上，筆者對(duì)知識(shí)型員工的特點(diǎn)、激勵(lì)因素和對(duì)策形成了初步的觀點(diǎn)，明確了調(diào)研的目的，然后設(shè)計(jì)了浙江鋼結(jié)構(gòu)建設(shè)有限公司知識(shí)型員工激勵(lì)調(diào)研問卷。赫茲伯格把工作富有成就感、工作成績(jī)能得到社會(huì)承認(rèn)、工作本身具有挑戰(zhàn)性、負(fù)有重大的責(zé)任、在職業(yè)上能得到發(fā)展和成長(zhǎng)等稱為激勵(lì)因素。例如公司2005年至2008年一級(jí)工程師以及一級(jí)建造師流失情況見圖2—1：圖2—1 公司2005年至2008年一級(jí)工程師以及一級(jí)建造師流失情況圖3鋼構(gòu)知識(shí)型員工激勵(lì)因素偏好差異調(diào)查研究為進(jìn)一步了解公司知識(shí)型員工激勵(lì)存在的問題，了解各項(xiàng)激勵(lì)因素對(duì)知識(shí)型員工的重要程度，筆者對(duì)浙江鋼構(gòu)知識(shí)型員工進(jìn)行了激勵(lì)因素偏好差異調(diào)查研究?？梢?，公司環(huán)境是員工“士氣”的根本保障，沒有基本滿意的公司環(huán)境，其它激勵(lì)策略效果的發(fā)揮根本無從談起。一些領(lǐng)導(dǎo)喜歡“聽話”、“服從”和所謂“忠誠”的下屬，員工銳意創(chuàng)新、大膽管理、獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策的行為得不到應(yīng)有的肯定和鼓勵(lì)，甚至受到壓制、打擊。經(jīng)過多年來的不懈努力和優(yōu)秀企業(yè)文化的長(zhǎng)期積淀，浙江鋼結(jié)構(gòu)建設(shè)有限公司總體公司環(huán)境尚可。2．2．8忽視公司環(huán)境建設(shè)的重要支撐作用公司環(huán)境和其它各項(xiàng)激勵(lì)因素是相互影響、相互制約的關(guān)系。2．2．7激勵(lì)方式單一，缺乏文化、精神激勵(lì)中小企業(yè)所采用的激勵(lì)形式主要是物質(zhì)激勵(lì)，缺乏文化、精神激勵(lì)機(jī)制，過分強(qiáng)調(diào)利益導(dǎo)向及物質(zhì)激勵(lì)，不積極了解員工最喜歡什么、最關(guān)心什么，沒有挖掘員工的內(nèi)在精神動(dòng)力。對(duì)一般員工而言，因?yàn)槿狈?duì)員工日常工作的標(biāo)準(zhǔn)化考核，升遷和裁員在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人情感。這種僅以職務(wù)高低確定薪酬高低容易使企業(yè)資源錯(cuò)置、浪費(fèi)人事成本，不能充分發(fā)揮員工個(gè)人潛力。薪酬往往跟高層、中層和基層主管等職務(wù)掛鉤，員工工資的增長(zhǎng)主要依靠職位的晉升。中小企業(yè)采用基于崗位的薪酬模式，主要依據(jù)崗位在企業(yè)內(nèi)的相對(duì)價(jià)值為員工付酬。這樣不僅打擊了企業(yè)內(nèi)部原有人才的積極性，而且也阻礙了企業(yè)內(nèi)部人才的發(fā)展。但是人才開發(fā)的投資與收益之間存在著較大的時(shí)差，且其效果不太好量化。沒有考慮知識(shí)型員工的職業(yè)生涯發(fā)展，更沒有把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相匹配，形成互為動(dòng)力的綜合發(fā)展途徑。2．2．3重視組織價(jià)值，忽視個(gè)體需要知識(shí)型員工是企業(yè)最重要的資源，已經(jīng)成為許多企業(yè)及人力資源管理者的共識(shí)。如人員配備、下放一定權(quán)利給項(xiàng)目小組、不嚴(yán)格規(guī)定工作場(chǎng)所和工作時(shí)間等。知識(shí)型員工的工作往往是團(tuán)隊(duì)與項(xiàng)目合作，其工作模式是跨專業(yè)、跨職能、跨部門的，這與傳統(tǒng)的工作制度、管理方式截然不同。2．2．2缺乏科學(xué)的員工管理體系由于知識(shí)型員工擁有知識(shí)資本，因而在組織中有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性，這就必然給人力資源管理帶來新的問題。2．2．1人力資源管理理念滯后在浙江鋼結(jié)構(gòu)建設(shè)有限公司的實(shí)際管理中，知識(shí)型員工的管理并未得到充分的關(guān)注和高度重視，以人為本的管理理念尚未被企業(yè)所有者和管理層所廣泛接受，公司上層還未完全把知識(shí)型員工從“人力”向“人力資源”滲透轉(zhuǎn)化，還未將知識(shí)型員工的管理與開發(fā)放在迫切需要解決的議程上。浙江鋼構(gòu)的知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制以公平、公開、公正為原則，實(shí)行激勵(lì)與約束相結(jié)合，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，充分挖掘員工潛力，為企業(yè)的生存發(fā)展做出積極貢獻(xiàn)?！边@就要求一個(gè)企業(yè)要牢固樹立“以人為本”的管理思想，充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用，最大限度的激發(fā)每個(gè)員工的潛力，使其發(fā)揮最大作用。作為企業(yè)最寶貴的資源和財(cái)富、生產(chǎn)要素中最活躍的要素，如何啟動(dòng)員工的興奮點(diǎn)，開發(fā)員工的創(chuàng)造性，發(fā)揮員工的積極作用，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。2．2浙江鋼構(gòu)知識(shí)型員工的激勵(lì)方案存在的問題作為一個(gè)企業(yè)，其管理的目的在于充分利用所擁有的資源，使組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)，提高績(jī)效，實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。人的使命是要將建成世界最優(yōu)秀的鋼構(gòu)工廠，并誓言為快速發(fā)展的中國(guó)現(xiàn)代化事業(yè)和全球經(jīng)濟(jì)提供顧客稱道的產(chǎn)品和服務(wù)。先后為中石化岳陽殼牌、湖北枝江化肥廠、安徽安慶石化三套煤代油工程、廣西柳州化工股份煤代油工程、上海亞東石化、寧波建龍鋼廠工程、河南中原大化60萬噸/年甲醇煤氣化項(xiàng)目、大唐國(guó)際年產(chǎn)46萬噸煤基烯烴項(xiàng)目、河南龍宇煤化工50萬噸/年甲醇項(xiàng)目、獨(dú)山子石化100萬噸/年乙烯項(xiàng)目、天津堿廠搬遷改造工程煤氣化項(xiàng)目、神華寧煤烯烴50萬噸/年聚丙烯項(xiàng)目、寰球緬甸石化第四化肥廠項(xiàng)目等十余個(gè)國(guó)內(nèi)外建設(shè)項(xiàng)目提供了高品質(zhì)的鋼結(jié)構(gòu)產(chǎn)品，形成了企業(yè)特有的核心技術(shù)能力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。公司擁有完善的ISO9000質(zhì)量管理體系，擁有質(zhì)檢工程師、國(guó)家一級(jí)建造師和機(jī)械制造工程師15名，具備極強(qiáng)的生產(chǎn)進(jìn)度和產(chǎn)品質(zhì)量保證能力。2浙江鋼構(gòu)公司簡(jiǎn)介及現(xiàn)行知識(shí)型員工激勵(lì)方案存在的問題2．1浙江鋼結(jié)構(gòu)建設(shè)有限公司簡(jiǎn)介浙江鋼結(jié)構(gòu)建設(shè)有限公司坐落于紹興市袍江工業(yè)區(qū)，自1996年創(chuàng)立，經(jīng)過十余年的發(fā)展，已成長(zhǎng)為一家具備國(guó)家鋼結(jié)構(gòu)制造一級(jí)資質(zhì)、施工二級(jí)資質(zhì)和設(shè)計(jì)乙級(jí)資質(zhì)的集鋼結(jié)構(gòu)科研、設(shè)計(jì)、制造、安裝、服務(wù)于一體的現(xiàn)代化企業(yè)。當(dāng)然許多研究也難免有片面之處，比如在激勵(lì)的具體對(duì)策上一些研究過于強(qiáng)調(diào)片面的激勵(lì)因素，而忽略了綜合激勵(lì)的作用。應(yīng)從工作本身、工作報(bào)酬和工作環(huán)境等方面采取相應(yīng)的激勵(lì)策略。1．4．3國(guó)內(nèi)外知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制研究成果與不足關(guān)于知識(shí)型員工的激勵(lì)問題，經(jīng)過國(guó)內(nèi)外有關(guān)專家長(zhǎng)期的研究，到目前已經(jīng)取得了很大的成就，在很多方面達(dá)成了一致：一是知識(shí)型員工具有專業(yè)知識(shí)水平高、獨(dú)立自主性強(qiáng)、需求層次高、對(duì)企業(yè)忠誠度低和勞動(dòng)過程難以監(jiān)控等基本特點(diǎn)。針對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)因素，肖光強(qiáng)（2006）指出要重視個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯的發(fā)展，注重對(duì)員工的人力資本投資，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為知識(shí)型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，從而具備一種終身就業(yè)的能力。就知識(shí)型員工的薪酬方面，劉春江（2006）提出“全面薪酬戰(zhàn)略”，即企業(yè)將支付給員工的薪酬分為“外在”和“內(nèi)在”的兩大類，兩者的結(jié)合為“全面薪酬”。各學(xué)者得出的激勵(lì)因素基本一致，整體上說，“薪酬”和“個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展”對(duì)中國(guó)知識(shí)型員工的重要性十分顯著。在知識(shí)型員工的激勵(lì)因素方面，彭劍鋒和張望軍（2001）通過調(diào)查得出以下排序：“工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)”、“個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展”、“有挑戰(zhàn)性的工作”、“公司的前途”、“有保障和穩(wěn)定的工作”。如張望軍、彭劍鋒（2001）在《中國(guó)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)證研究》中，對(duì)150名銷售人員、服務(wù)人員進(jìn)行了問卷調(diào)查，找出了知識(shí)型員工的幾個(gè)重要激勵(lì)因素。1．4．2國(guó)內(nèi)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的研究概況對(duì)知識(shí)型員工的特征分析方面，國(guó)內(nèi)很多學(xué)者都做了概括，主要涉及到以下方面：①具有知識(shí)資本；②具有知識(shí)更新的強(qiáng)烈愿望；③自主性和獨(dú)立性高；④具有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性；⑤對(duì)企業(yè)忠誠度較低；⑥勞動(dòng)過程難以控制等。管理知識(shí)型員工不僅要讓人們認(rèn)識(shí)到知識(shí)在一個(gè)組織中的重要地位，而且要讓人們知道如何管理人力資源中的腦力勞動(dòng)部分。另一位知識(shí)管理專家弗朗西斯德魯克從兩方面來描述知識(shí)型工作者的特征：首先，他們可能會(huì)由于心情不佳而導(dǎo)致生產(chǎn)率下降；其次，他們不是雇員而是志愿者，盡管他們也獲得報(bào)酬。坦姆仆經(jīng)過大量實(shí)證研究，提出激勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)因素依次是：“個(gè)體成長(zhǎng)”(％)、“工作自主”(％)、“業(yè)務(wù)成就”(％)、“金錢財(cái)富”(％)。赫瑞比等人為代表。國(guó)際上，從知識(shí)型員工的角度對(duì)知識(shí)型員工的管理與激勵(lì)問題進(jìn)行系統(tǒng)研究的主要是以管理學(xué)家瑪漢以保持其實(shí)施的長(zhǎng)期性、連續(xù)性和穩(wěn)定性，不因領(lǐng)導(dǎo)層的變動(dòng)而中斷。建構(gòu)知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該采取長(zhǎng)效激勵(lì)方式，使員工激勵(lì)成為一個(gè)持續(xù)的過程，與時(shí)間、績(jī)效等成正比。建立在外在激勵(lì)基礎(chǔ)上的內(nèi)在激勵(lì)，才能更好地提高知識(shí)型員工的工作積極性。在物質(zhì)和精神的雙重激勵(lì)下，知識(shí)型員工的積極性必將得到充分發(fā)揮，從而為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。激勵(lì)方式的結(jié)合主要是指物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合以及外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)相結(jié)合。職工參股也是一種新型的激勵(lì)方式，通過參與，形成對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。根據(jù)不同的對(duì)象對(duì)激勵(lì)的需求不同，采用不同的激勵(lì)方法，如