【正文】 契約關(guān)系上，更重要的要與員工建立長期合作戰(zhàn)略伙伴。只有充分尊重知識(shí)型員工，才能從根本上改變管理者的思想觀念，為完善知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制提供正確的思想方向。6 完善知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的對策從前面對領(lǐng)導(dǎo)者思想觀念、人力資源管理理念、激勵(lì)模式等的分析中可以看出，產(chǎn)生員工積極性低下、激勵(lì)模式落后的根本原因是管理者并沒有對知識(shí)型員工有科學(xué)的、合理的、全面的認(rèn)識(shí)。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)在經(jīng)營實(shí)踐過程中，逐步形成的，是全體員工所認(rèn)同并遵守的、帶有企業(yè)特點(diǎn)的使命、愿景、宗旨、精神、價(jià)值觀和經(jīng)營理念，以及這些理念在經(jīng)營實(shí)踐、管理制度、員工行為方式與企業(yè)對外形象的體現(xiàn)的總和。該知識(shí)型員工無法與其他員工溝通、學(xué)習(xí)。而在公司制度、經(jīng)營理念、領(lǐng)導(dǎo)方式、工作環(huán)境等沿襲了博坤書業(yè)公司的經(jīng)驗(yàn)和做法，缺乏對公司制度創(chuàng)新，在學(xué)考100公司使用卻效果欠佳。人際關(guān)系、工作激勵(lì)、企業(yè)發(fā)展是該公司員工所重視的，對這三方面的需求也集中反映到培養(yǎng)優(yōu)秀文化的三個(gè)方面：有效的溝通、完善的制度管理、明確的公司遠(yuǎn)景。這種缺乏對公司內(nèi)部激勵(lì)制度創(chuàng)新，不能站在知識(shí)型員工的需求特點(diǎn)上去發(fā)展新的激勵(lì)制度，就無法為知識(shí)型員工提供更加人性化的制度管理環(huán)境，也不會(huì)有效地激發(fā)知識(shí)型員工的潛能和積極性，將阻礙該公司的進(jìn)一步發(fā)展。所以，一成不變地借用其他公司的工作制度是無法充分認(rèn)識(shí)知識(shí)型員工的需求特點(diǎn)，也無法為員工的自主性發(fā)展提供根據(jù)人性化的制度管理環(huán)境。而學(xué)考100公司是新興的高技術(shù)的信息技術(shù)公司，不管是公司特點(diǎn)還是工作的內(nèi)容、方式，都與博客書業(yè)有很大的不同點(diǎn)，并且學(xué)考100公司的全體員工都屬于知識(shí)型員工，并在工作自主性中表現(xiàn)出極大的欲望。公司內(nèi)部缺乏對工作制度創(chuàng)新，就無法根據(jù)知識(shí)型員工的個(gè)性、需求特點(diǎn)提出更加科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，不能及時(shí)地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制滿足知識(shí)型員工需求。這種不符合員工特征和該公司具體情況的工作制度，使得員工在工作過程中多數(shù)是被動(dòng)的，機(jī)械的，工作熱情也大大減退。而學(xué)考100公司從一開始就全部套用博坤書業(yè)公司對員工管理的工作制度及做法，意在在最短時(shí)間內(nèi)建立比較完善的公司工作制度。從三者得分上可以集中反映到該公司員工對彈性工作時(shí)間、地點(diǎn)以及工作內(nèi)容都有較強(qiáng)的欲望。更重要的是，維系員工與企業(yè)的關(guān)系只是簡單的雇傭契約關(guān)系，而不是員工與企業(yè)的共同價(jià)值觀，這阻礙了剛成立不久的學(xué)考100公司對知識(shí)型員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理發(fā)展。而且該公司高層知識(shí)型員工的職業(yè)發(fā)展一直都抱有懷疑態(tài)度，認(rèn)為給予良好的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，讓員工在其他崗位學(xué)習(xí)，到最后這些員工會(huì)“另謀高就”。學(xué)考100公司對職業(yè)生涯規(guī)劃管理尚未能提升到真正重視的位置，尚未形成針對知識(shí)型員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的意向和理念。 學(xué)考100公司組織架構(gòu)中可以看出上一級職位提供員工職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)是十分有限的。但該公司員工管理上還停留在傳統(tǒng)的人力資源管理理念上，還沒能從根本上真正認(rèn)識(shí)知識(shí)型員工的不同需求，單一依靠為員工提供固定現(xiàn)金收入，沒能開發(fā)新的激勵(lì)措施。學(xué)考100公司中知識(shí)型員工具有高學(xué)歷，受過較全面系統(tǒng)的專業(yè)教育，擁有比較豐富的知識(shí)，在工作中也具有較強(qiáng)的自主性和創(chuàng)新性，還具有對實(shí)現(xiàn)自我人生價(jià)值的強(qiáng)烈欲望。職業(yè)生涯規(guī)劃是指組織或個(gè)人把個(gè)人發(fā)展與組織法相結(jié)合，對決定個(gè)人職業(yè)生涯的個(gè)人因素、組織因素和社會(huì)因素等進(jìn)行分析，制定有關(guān)對個(gè)人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想和計(jì)劃安排。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)模式中，知識(shí)型員工具有對知識(shí)不斷學(xué)習(xí)、更新，對新技術(shù)不斷探索追求，以期促進(jìn)自身發(fā)展的意識(shí)和自覺性。從分析結(jié)果可以得出，只注重物質(zhì)方面激勵(lì)而缺乏對精神方面激勵(lì)的單一的激勵(lì)模式只會(huì)使該公司激勵(lì)機(jī)制失去應(yīng)有的激勵(lì)效果。在雙因素理論指導(dǎo)下，要到達(dá)充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性的激勵(lì)效果，必須建立在合理考慮保健因素的基礎(chǔ)上的重視激勵(lì)因素的激勵(lì)模式。從學(xué)考100公司的激勵(lì)制度實(shí)施過程與該員工需求特征的對比中，清楚地知道該公司實(shí)行的薪酬制度僅僅是為該員工保健因素內(nèi)容的激勵(lì)，只能使員工沒有了“不滿意”，但不會(huì)讓員工因此而“感到滿意”。根據(jù)赫茲伯格（Frederick Herzberg）提出的雙因素理論，保健因素主要有公司政策、管理方式、工作條件、工資等，這些因素得到了改善，員工不會(huì)因此而感到非常滿意。而工作成就、關(guān)注個(gè)體發(fā)展、企業(yè)文化等精神方面的激勵(lì)作用平均得分都相對較高，、。而該公司未能建立包括業(yè)績工資在內(nèi)的薪酬體系，不能充分反映知識(shí)型員工的工作價(jià)值，所以單一的薪酬體系對該員工激勵(lì)作用是嚴(yán)重不足的。學(xué)考100公司知識(shí)型員工在金錢財(cái)富因子中對業(yè)績工資需求最大，激勵(lì)的作用也是最大的。所以，根據(jù)學(xué)考100公司知識(shí)型員工的個(gè)性、需求特點(diǎn)，更應(yīng)該在科學(xué)認(rèn)識(shí)知識(shí)型員工的基礎(chǔ)上，關(guān)注員工的個(gè)體發(fā)展，為員工的個(gè)人、職業(yè)發(fā)展提供必要的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并為其創(chuàng)造相應(yīng)的物質(zhì)條件。并且該公司員工希望依靠自身的學(xué)習(xí)能力，不斷探索科學(xué)技術(shù)知識(shí)，不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)、技能，為自己未來職業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ)。同時(shí)在對學(xué)考100公司知識(shí)型員工個(gè)性特征分析中可知，該公司員工有很強(qiáng)的自主性，并且學(xué)歷高、較年輕。，在對五個(gè)激勵(lì)因子調(diào)查中，占激勵(lì)作用第二大因素。從這些特點(diǎn)來看，博坤書業(yè)公司對普通員工的管理制度是不適合目前學(xué)考100公司中知識(shí)型員工的具體情況的。在博坤書業(yè)公司中，很大部分員工都是圖書制作、搬運(yùn)等體力工作，屬于普通員工。學(xué)考100公司隸屬于博坤書業(yè)公司，在員工管理上還是沿襲了博坤書業(yè)公司的一貫做法，甚至對員工激勵(lì)制度也一成不變地借用。 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論模式 根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，自我實(shí)現(xiàn)的需要是最高層次的需要，為員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)理想、抱負(fù)的環(huán)境，發(fā)揮員工的最大程度，員工會(huì)感到最大的滿足。但該公司領(lǐng)導(dǎo)者堅(jiān)持“一權(quán)獨(dú)大”的思想觀念與該公司員工對工作成就、工作自主性的需要有很大的發(fā)差。該公司員工能夠獨(dú)立開發(fā)軟件，能夠?yàn)樘岣吖ぷ餍识鴦?chuàng)造出更多的工作方法。從對該員工個(gè)性特征和需求特征調(diào)查結(jié)果可知，該公司知識(shí)型員工擁有較高的學(xué)歷，接受過良好的高等教育，能夠更好的勝任一定工作。從上述該公司領(lǐng)導(dǎo)者的種種做法，可以看出該領(lǐng)導(dǎo)者意在建立穩(wěn)固的權(quán)力關(guān)系控制員工的工作情況，并借助職位權(quán)力達(dá)到自己對下屬的威信和領(lǐng)導(dǎo)地位，同時(shí)也依靠職位權(quán)力能使整個(gè)公司形成統(tǒng)一目標(biāo)和統(tǒng)一管理，這屬于典型的“一權(quán)獨(dú)大”的領(lǐng)導(dǎo)思想表現(xiàn)。在舉行會(huì)議上，該領(lǐng)導(dǎo)者表面讓員工提出建議，但從主觀上也不斷推翻員工的建議，甚至與員工爭論不休。在成立學(xué)考100公司之后，該領(lǐng)導(dǎo)者還是堅(jiān)持原來集權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)思想作風(fēng)，意在借助職權(quán)壓制提高員工積極性。學(xué)考100公司領(lǐng)導(dǎo)者原是廣州博坤書業(yè)公司的第一創(chuàng)始人，在領(lǐng)導(dǎo)管理過程中沿襲了博坤書業(yè)公司的傳統(tǒng)思想觀念和做法。領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、理念等都直接影響其對知識(shí)型員工的態(tài)度。這令員工產(chǎn)生抵觸情緒，而員工又將不滿的情緒帶到工作質(zhì)量上，產(chǎn)生“可干可不干的工作不干”、“干多與干少都一樣”、“少干少犯錯(cuò)”的不良思想，總體上損失了公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和公司認(rèn)同感的提高。部門主管推行“金錢是萬能”的觀點(diǎn)，認(rèn)為加班有補(bǔ)貼有獎(jiǎng)勵(lì)，不管加班是否能達(dá)到預(yù)期效果，“加班”就是給了公司高層很好的印象。該些員工從來沒有自己決定與自己有利害關(guān)系事情的決策，公司高層也認(rèn)為不需要員工參與公司決策。根據(jù)網(wǎng)站開發(fā)完善速度以及服務(wù)器使用情況，公司員工一致認(rèn)定無法完成預(yù)定目標(biāo)，并將這種狀況反映到上級，但由于上級對具體情況缺乏一定得了解，這個(gè)目標(biāo)一直在執(zhí)行中。提高知識(shí)型員工的公司目標(biāo)認(rèn)同感，使得員工不是去認(rèn)同和肯定約定俗成的規(guī)則制度和行事法則，而是聽從自己內(nèi)心的聲音和指引，然后這些指引被企業(yè)價(jià)值和企業(yè)文化統(tǒng)一起來，從而實(shí)現(xiàn)較高的工作效率。從工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容上看，該公司都把員工固定在原有的制度上去，不能為員工提供自主、寬松的工作環(huán)境，也影響了員工的個(gè)體發(fā)展和工作成就感的滿足。在工作內(nèi)容安排上，公司制度明顯規(guī)定任何員工不得在上班時(shí)間做與本職工作無關(guān)的事情，也不得向其他員工打聽員工考核的相關(guān)信息。在該公司成立初期，公司高層決定執(zhí)行每天加班，加班時(shí)間為18:30～20:30。而學(xué)考100公司實(shí)行的上班制度，給予知識(shí)型員工的工作外的時(shí)間并不多。人性化的工作制度提供以員工的不同需求而最大滿足其需求的個(gè)性化工作制度，適合工作環(huán)境寬松、創(chuàng)造性強(qiáng)以及需要腦力活動(dòng)較大的工作人群[13]。該公司知識(shí)型員工的發(fā)展更多的是橫向發(fā)展而不是縱向發(fā)展。在該公司中，每位員工固定在一定的崗位上，不存在其他崗位知識(shí)、技能的學(xué)習(xí)，更不會(huì)存在輪崗的機(jī)會(huì)。同時(shí)，該公司并沒有讓員工參與其他崗位的工作。在工作過程中并沒有為員工提供相關(guān)在職培訓(xùn)或者其他相關(guān)知識(shí)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。學(xué)考100公司并沒有在入職前就員工建立完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，只是口頭上描述員工發(fā)展的方向。該公司管理者認(rèn)為，過分注重人際交往和個(gè)體發(fā)展會(huì)影響知識(shí)型員工的工作情緒和思想不能集中，也會(huì)進(jìn)一步增加企業(yè)的運(yùn)營成本和降低工作效率，在對員工學(xué)習(xí)、培訓(xùn)上的投入也是十分有限的。再者，該公司員工受到的懲罰和獎(jiǎng)勵(lì)也是有所不同的。獎(jiǎng)金的計(jì)算也僅依靠工作量完成情況而分不同的等級：完成情況良好A級為150元，完成情況中等B級為100元，完成情況合格C級為50元。學(xué)考100公司為知識(shí)型員工針對物資方面給予一定激勵(lì)，而精神方面激勵(lì)措施較少。，學(xué)考100公司員工對金錢財(cái)富需求相對較小，但對工作成就和個(gè)體成長等需求相對較大，在激烈機(jī)制建設(shè)上也應(yīng)該有所側(cè)重。在調(diào)查過程中，學(xué)考100公司中的員工注重與自身興趣匹配、能提供完善的職業(yè)生涯發(fā)展以及良好的晉升機(jī)會(huì)的工作。對新入職員工一經(jīng)錄用，就要馬上到崗工作。學(xué)考100公司高層所關(guān)心的是企業(yè)的快速發(fā)展，只抓企業(yè)目標(biāo)不放，以強(qiáng)迫員工定時(shí)定量完成工作任務(wù)為主要工作目標(biāo)。，個(gè)體成長因子成為學(xué)考100公司員工追求的第二大動(dòng)力。在接下來的工作中，公司高層以2009年6月份網(wǎng)站資源達(dá)到60萬份資源為總目標(biāo)，不斷強(qiáng)迫員工加班，增加工作量。而公司高層看到高考臨近，只有把握這個(gè)黃金時(shí)期才能更好地推出網(wǎng)站，執(zhí)意要在2009年3月推出該公司網(wǎng)站。從執(zhí)行的情況來看，上級批準(zhǔn)執(zhí)行的決議必須去執(zhí)行。學(xué)考100公司中，任何決議都必須通過總經(jīng)理的同意批準(zhǔn)才能執(zhí)行，大到服務(wù)器的購買，小到網(wǎng)頁的廣告詞的使用。但對金錢等物資財(cái)富需求略有偏低，表明目前該公司知識(shí)型員工更加重視非物資激勵(lì)方式。（6）知識(shí)型員工五個(gè)因子激勵(lì)作用分析在金錢財(cái)富、工作成就、工作自主性、個(gè)體發(fā)展與成長、企業(yè)文化五個(gè)方面，：選項(xiàng)金錢財(cái)富工作成就工作自主個(gè)體成長企業(yè)文化激勵(lì)作用總平均得分 可以看到，該公司員工看到激勵(lì)因素的順序如下：工作成就、個(gè)體成長、企業(yè)文化、工作自主、金錢財(cái)富。（5）企業(yè)文化因子激勵(lì)作用分析 企業(yè)文化是組織的價(jià)值觀和經(jīng)營理念的一種體現(xiàn)，對知識(shí)型員工激勵(lì)因素有：成就與認(rèn)可、企業(yè)發(fā)展、工作激勵(lì)、職位福利、人際關(guān)系、基本需求、福利報(bào)酬等。： 個(gè)體成長與發(fā)展因子激勵(lì)平均得分選項(xiàng)工作挑戰(zhàn)性興趣匹配職業(yè)生涯發(fā)展培訓(xùn)機(jī)會(huì)晉升機(jī)會(huì)激勵(lì)作用平均得分444 從上表可以看出來，該公司員工注重工作與自身興趣的匹配程度和晉升的機(jī)會(huì)，十分關(guān)注個(gè)人未來的發(fā)展。這與該公司員工有較強(qiáng)自主性直接相關(guān)的，也是現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)型員工個(gè)性發(fā)展的新的趨勢。（3）工作自主性因子激勵(lì)作用分析影響工作自主性的因素很多，但其中任務(wù)選擇、目標(biāo)制定、團(tuán)隊(duì)選擇、彈性時(shí)間、彈性地點(diǎn)是最主要的因素。該結(jié)果表明，該公司知識(shí)型員工的成就感更多來自自身的滿足和上級的認(rèn)可。（2）工作成就因子激勵(lì)作用分析工作成就的取得不僅來自自身的滿足，同時(shí)也來自他人的認(rèn)可，主要因素有：自身滿足、上級認(rèn)可、下屬認(rèn)可、同級認(rèn)可、社會(huì)地位等。而固定工資則對年輕員工起到保障作用，也是很有誘惑力的激勵(lì)因素。調(diào)查結(jié)果分析如下：（1）金錢財(cái)富因子激勵(lì)作用分析將知識(shí)型員工收入所得分為六個(gè)部分，： 金錢財(cái)富因子激勵(lì)平均得分選項(xiàng)固定工資業(yè)績工資風(fēng)險(xiǎn)收入股票期權(quán)職位福利特別獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)作用平均得分 對于收入各個(gè)組成部分，激勵(lì)作用的排序一次為：業(yè)績工資、基本工資、職位福利、特別獎(jiǎng)勵(lì)、風(fēng)險(xiǎn)收入、股票期權(quán)。根據(jù)調(diào)查對象對激勵(lì)因素作用的排序，排在第一位的賦值為5分，第二位為4分，依次類推，第五位的1分。坦姆仆和我國彭劍鋒、張望軍等學(xué)者關(guān)于知識(shí)型員工激勵(lì)因素的研究，本人就學(xué)考100信息技術(shù)有限公司中12位員工進(jìn)行關(guān)于激勵(lì)因素問卷調(diào)查。這樣，很大程度上影響該公司人員、工作的穩(wěn)定性。這樣，遇到不滿的現(xiàn)象很容易產(chǎn)生抵觸情緒和不愿意妥協(xié)。該公司員工在工作中表現(xiàn)出較高的需求層次，不僅僅滿足物質(zhì)需要，更加注重精神需要。并通過多種聊天工具增進(jìn)同事之間工作、生活、學(xué)習(xí)問題的交流，期待通過自身能力建立和諧、互相幫助的同事、朋友關(guān)系。該公司員工注重日常交流環(huán)境，多次建議公司組織集體活動(dòng)以增進(jìn)交流機(jī)會(huì)，希望借此建立良好的人際關(guān)系。通過超額完成工作任務(wù)、對工作提出建設(shè)性意見等做法表明期待自己的工作更有意義性和對公司有所貢獻(xiàn)。（4）渴望被重視。該公司技術(shù)部員工獨(dú)立開發(fā)批量下載軟件，極大提高工作效率。（3）高創(chuàng)造性。通常情況下不會(huì)按照上級要求的工作方式去完成工作任務(wù)，不愿意讓人約束和駕馭。他們的思想和行為特點(diǎn)是年輕氣盛、好勝、出生牛犢不怕虎，富有創(chuàng)新性，不拘一格。 具體以往關(guān)于知識(shí)型員工個(gè)性因素研究結(jié)