【正文】 維度與員工忠誠度四個維度之間做相關(guān)分析，具體結(jié)果見表10。 不同員工背景變量對員工忠誠度各維度的t檢驗分析結(jié)果變量　規(guī)范忠誠感情忠誠持續(xù)忠誠理想忠誠　　均值 F值P值均值 F值P值均值 F值P值均值 F值P值性別男 女 婚姻已婚 狀況未婚 *P **P ***P 不同員工背景變量對員工忠誠度各維度的方差分析結(jié)果變量　規(guī)范忠誠感情忠誠　均值 F值P值均值 F值P值年齡25歲以下 2535歲 3645歲 工作1年以下 時間13年 35年 5年以上 學(xué)歷高中以下 * 大專 本科 職位制版工 *** ***機長/助手 業(yè)務(wù)員 中層管理 高層管理 收入1000以下 水平10001999 20002999 30004999 5000以上 企業(yè)國有企業(yè) *** ***性質(zhì)民營企業(yè) 其他 企業(yè)50以下 *** ***規(guī)模5099 100199 　200以上 *P **P ***P 不同員工背景變量對員工忠誠度各維度的方差分析結(jié)果變量　持續(xù)忠誠理想忠誠　均值 F值P值均值 F值P值年齡25歲以下 * 2535歲 3645歲 工作1年以下 * 時間13年 35年 5年以上 學(xué)歷高中以下 * 大專 本科 職位制版工 *** 機長/助手 業(yè)務(wù)員 中層管理 高層管理 收入1000以下 * 水平10001999 20002999 30004999 5000以上 企業(yè)國有企業(yè) ***性質(zhì)民營企業(yè) 其他 企業(yè)50以下 *** ***規(guī)模5099 100199 　200以上 *P **P ***P通過t檢驗和方差分析的結(jié)果可以看出，當(dāng)а=，在規(guī)范忠誠維度上， 學(xué)歷變量上，P=，說明不同學(xué)歷的員工其規(guī)范忠誠存在顯著差異，高中及以下學(xué)歷的員工其規(guī)范忠誠度最高；在持續(xù)忠誠維度上,年齡、工作時間和收入水平變量上，P=、P=、P=，說明不同年齡、工作時間和收入水平的員工其持續(xù)忠誠存在顯著差異，年齡在3645歲、工作時間在5年以上以及收入水平在5000以上的員工其持續(xù)忠誠度最高；在理想忠誠維度上，學(xué)歷變量上，P=，說明不同學(xué)歷的員工其理想忠誠存在顯著差異，高中及以下學(xué)歷的員工其理想忠誠度最高；當(dāng)а=，在職位變量上，規(guī)范忠誠、感情忠誠和持續(xù)忠誠維度上P=、P=、 P=，說明不同職位的員工在規(guī)范忠誠、感情忠誠和持續(xù)忠誠上存在顯著差異，高層管理者的忠誠度明顯高于其它員工；在企業(yè)性質(zhì)變量上，規(guī)范忠誠、感情忠誠和理想忠誠維度上P=、P=、 P=，說明不同企業(yè)性質(zhì)的員工在規(guī)范忠誠、感情忠誠和理想忠誠上存在顯著差異，國有企業(yè)的員工其忠誠度明顯高于其它員工；在企業(yè)規(guī)模變量上，說明在不同企業(yè)性質(zhì)和不同規(guī)模的企業(yè)中工作的員工其員工忠誠度存在顯著差異，在企業(yè)規(guī)模在100199人之間的企業(yè)工作的員工其規(guī)范忠誠、感情忠誠和理想忠誠度明顯高于其他企業(yè)的員工，而企業(yè)規(guī)模在200人以上的企業(yè)工作的員工其持續(xù)忠誠明顯高于其人他企業(yè)的員工。年齡、工作時間、學(xué)歷和收入水平變量上，在組織認同各維度上均無顯著差異。,。圖4 員工忠誠度各維度的描述性統(tǒng)計分析從上圖4可以看出，員工在規(guī)范忠誠和感情忠誠上的得分均值相當(dāng)，都比較高，說明員工的規(guī)范忠誠度和感情忠誠度較高；而員工在持續(xù)忠誠上得分均值最低，說明員工的持續(xù)忠誠度最低。圖3 員工忠誠度分值分布圖從上圖3可以看出，員工忠誠度很低和很高區(qū)間的人數(shù)分布很少，%，%；而大部分被調(diào)查者的“員工忠誠度”都處在中等位置，即得分在23之間，%；%的被調(diào)查者的分值分布在34之間。通過科學(xué)的統(tǒng)計分析，位于中等水平；其中規(guī)范忠誠和感情忠誠的均值較高，；而持續(xù)忠誠的分值最低。第二部分員工忠誠度共有20道題，每個維度有5道題，分別以5的分值表示從完全不同意到完全同意的程度（其中規(guī)范忠誠的第二道題，；持續(xù)忠誠的第二、三、四道題，；理想忠誠的第二道題，為反向計分）。圖2 員工組織認同度各維度的描述性統(tǒng)計分析從上圖2可以看出，員工在成功性組織認同上的得分均值最高，說明員工的成功性組織認同度最高；而員工在歸屬性組織認同上的得分均值最低，說明員工的歸屬性組織認同度最低。由此可見，本次所調(diào)查的在職員工的成功性組織認同較高，但總體的組織認同度偏低。在企業(yè)調(diào)查問卷第一部分關(guān)于組織認同的調(diào)查中，成功性組織認同共有7道題，歸屬性組織認同共有8道題，生存性組織認同共有5道題，以5的分值分別表示從完全不同意到完全同意的程度（），通過統(tǒng)計不同的分值計算出平均值；組織認同度最高分為5分，最低分為1分，均值越高，說明員工對組織越認同，認同度就越高；反之，均值越低，則說明員工對組織的認同度就越低。具體分布情況見表7。具體分布情況下表6。具體分布情況見表5。具體的職位分布情況見表4。具體的分布情況見表3。具體的工作年限狀況見表2。表1 被試的年齡分布情況年齡分段 人數(shù)百分比25歲以下 75%25—35歲 47%36—45歲 9%總計 131%在所有131名被試中，其中已婚的人數(shù)為55人，%；未婚的人數(shù)為76人，%。本次研究所調(diào)查對象的年齡分布在25歲以下至45歲之間，其中25歲之下的被試最多，為75人，%；其次年齡段在2535歲之間的被試有47人，%；而年齡段在3645歲之間的被試較少，只有9人，%。整理后得出最終結(jié)果。調(diào)查的實施：對印刷企業(yè)員工發(fā)放調(diào)查問卷200份，回收183份，%；剔除含有缺失值的無效問卷，有效問卷共計131份，%。本部分內(nèi)容包括性別、年齡、婚姻狀況、工作時間、學(xué)歷、職位、收入水平、企業(yè)性質(zhì)、員工人數(shù)。其中包括：b1規(guī)范忠誠：對組織的態(tài)度及行為表現(xiàn)均以職業(yè)道德為準則，對組織有責(zé)任感，對工作盡職盡責(zé)；b2感情忠誠：對組織認同，具有深厚的感情，愿意為組織的生存和發(fā)展貢獻自己的力量，甚至不在乎報酬；b3持續(xù)忠誠：繼續(xù)留在組織工作是因為找不到其他更好的工作單位，而且擔(dān)心離開會蒙受經(jīng)濟損失；b4理想忠誠：追求理想和自己實現(xiàn)，關(guān)心個人的專長能否在組織中得到發(fā)揮及發(fā)展，組織能否提供各種工作條件和培訓(xùn)學(xué)習(xí)及晉升機會。第二部分：員工忠誠度。第一部分：組織認同。本次研究沿用一份調(diào)查問卷：《企業(yè)調(diào)查問卷》（附表）?？匆郧暗难芯拷Y(jié)果是否也試用于本次所調(diào)查的對象。目前，大部分中小型印刷企業(yè)的員工組成為：年輕員工偏多，學(xué)歷偏低，員工的不穩(wěn)定性偏高；而印刷企業(yè)的技術(shù)要求很高，需要技術(shù)非常熟練的員工，這就要求員工對企業(yè)認同和忠誠，如果一個印刷企業(yè)的技術(shù)力量流失嚴重，那對企業(yè)的打擊無疑是非常嚴重的。近年來，我國印刷業(yè)的發(fā)展非常迅速，很多中小型印刷企業(yè)在國內(nèi)如雨后春筍般發(fā)展起來。調(diào)查結(jié)果表明，組織認同心理對組織認同行為有著較強的影響。其中，心理層面分為三個方面：一是現(xiàn)代社會中的個體覺得自己的生存必須依賴于自己的組織所提供物質(zhì)支持的生存認同心理；二是隨著參與組織生活的不斷深入，實現(xiàn)自身的自我增強和自我發(fā)展的成功性認同心理；三為通過與組織成員的相互交往，實現(xiàn)其情感交流與建立良好人際關(guān)系，在此基礎(chǔ)上謀求成員資格需求的歸屬性認同心理。而如何提高員工對組織的忠誠度，其中組織認同是一個非常重要的影響因素。[25]現(xiàn)代經(jīng)濟社會中，企業(yè)要想提高自己的競爭力，降低人力資源管理的成本，提高生產(chǎn)效率，離不開對企業(yè)忠誠的員工。忠誠既是一種基本的個人美德，亦是現(xiàn)代企業(yè)的基本企業(yè)精神。中國傳統(tǒng)文化和西方現(xiàn)代哲學(xué)中都有對忠誠的定義和推崇。其中對組織的認同是忠誠的基礎(chǔ)，只有認同于企業(yè)的價值觀及其制度措施等因素，員工才會發(fā)自內(nèi)心的忠誠于組織。因此，認同組織也是員工忠誠的前提基礎(chǔ)。[23] 駱蘭，李苑凌，劉　瀅在“員工忠誠內(nèi)涵及結(jié)構(gòu)模型構(gòu)建探討”中認為：組織認同也是員工忠誠的前因變量。關(guān)于組織認同與員工忠誠度相關(guān)關(guān)系的研究不多，國內(nèi)學(xué)者董彥，王益寶在“企業(yè)員工組織認同與忠誠度關(guān)系的實證分析”中分析了組織認同與知識型員工的忠誠度關(guān)系, 提出形成以組織認同為基礎(chǔ)的員工忠誠的思路與對策。[22]員工忠誠度就是員工對組織忠誠的程度，是一種度量的概念。作為客觀關(guān)系的員工忠誠, 就是建立在平等自由權(quán)利、自由交換基礎(chǔ)上的契約關(guān)系。它是指身處于以信用和自由為特征的市場經(jīng)濟中的企業(yè)員工對自主選擇的企業(yè)所做出的守諾有信行為。[20]楊帆，郎福臣認為：員工忠誠是員工對于群體、企業(yè)組織所表現(xiàn)出來的盡心竭力的行為指向和心理歸屬，是行為忠誠和心理忠誠的有機統(tǒng)一。高兆明、管華認為:員工忠誠是一種平等交往中的契約性忠誠，它是指置身于以信用和自由為特征的市場經(jīng)濟中的企業(yè)員工對自主選擇的企業(yè)所做出的守諾有信行為，它既表現(xiàn)為員工的道德操守，又體現(xiàn)了企業(yè)與員工的契約關(guān)系。[18]員工忠誠在國內(nèi)的研究也是近幾年才成為學(xué)者們研究的熱點。他認為員工忠誠是指員工在相互依賴的團體中，為了堅持自己和企業(yè)共同追求的普遍的道德原則，而自愿履行隱含承諾的行為表現(xiàn)。[16] Bob認為員工的忠誠是員工表現(xiàn)出來的對企業(yè)的一系列具有行為，著重強調(diào)對企業(yè)的貢獻標準。 書中指出， 忠誠作為一種在離職和發(fā)表意見之間起協(xié)調(diào)作用的力量，具有延緩員工離職等作用。羅伊斯在《忠的哲學(xué)》中提出忠誠自有一個等級體系，也分檔次級別:處于底層的是對個體的忠誠，而后是對團體，可以而且應(yīng)當(dāng)加以判斷的是人們所忠于的原則，正是依據(jù)對這些原則的忠誠程度，人們才能斷定是否以及何時應(yīng)該終止對一個人或團體的效忠。在西方，對忠誠，誠信也是受到極大的重視。忠誠在中國具有源遠流長的歷史，歷來就受到文人學(xué)者的推崇。[14]綜上所述，國內(nèi)外學(xué)者對組織認同的定義多種多樣，各位學(xué)者的研究自成一體，基本上沒有一個統(tǒng)一的概念；而且，大部分研究都是在探討組織認同的一些理論性概念，對于組織認同的實證性的研究比較少；另外，由于社會環(huán)境以