【正文】 。，我會覺得內(nèi)疚。，是因為很難再找到待遇這么好的公司了。，我應(yīng)該繼續(xù)留下來工作作為一種回報。，主要是因為對公司具有深厚的感情。，我也愿意繼續(xù)在這個公司工作。本次調(diào)查不記名，并絕對保密，請仔細(xì)核對，不要遺漏！以下兩部分是對您目前工作的一些描述，如果描述和您的真實想法一樣，請選擇“完全同意”，如果描述和您的真實想法基本一樣，請選擇“比較同意”，以次類推。調(diào)查問卷的發(fā)放和回收，離不開我愛人和朋友們的無私幫助。在此要特別感謝陳金保博士，從開始確定論文的選題，到如何查閱文獻(xiàn)，查閱哪方面的文獻(xiàn)，怎樣用SPSS去做數(shù)據(jù)處理等等，陳老師都不辭辛苦地及時給予我指導(dǎo)；對于我提出的問題，陳老師都會盡心盡力地去回答；對于我的郵件，陳老師不論工作多忙，都會及時給予回復(fù)，這令我非常感動！劉教授和陳老師對做學(xué)問的嚴(yán)謹(jǐn)?shù)淖黠L(fēng)以及認(rèn)真的態(tài)度，讓我受益非淺。[26]王彥斌，趙曉榮，國家與市場：一個組織認(rèn)同的視角，江海學(xué)刊（J），2011（1）：113119。[22] 趙偉，王益寶，從辨證法出發(fā)分析員工忠誠問題，管理視角[J]，2007（10）。[18] Richard Coughlan，Employee loyalty as Adherence to Shared Moral Values，Journal of Managerial Issues[J]，2005（1）：4357。[14] 王彥斌，趙曉榮，國家與市場：一個組織認(rèn)同的視角，江海學(xué)刊[J]，2011（1）。[10] Riketta，M.，Organizational identification；A metaanalysis，Journal of Vocational Behavior[J]，2005（66）：358384。[6] 李玲，民營科技企業(yè)組織認(rèn)同影響因素研究，安徽大學(xué)碩士學(xué)位論文，2010。[2]王彥斌，轉(zhuǎn)型期國有企業(yè)員工的組織認(rèn)同—一項關(guān)于當(dāng)前國有企業(yè)員工組織認(rèn)同特點及其原因的調(diào)查分析，天府新論[J]，2005（2）。通過對不同員工背景特征變量上的組織認(rèn)同的差異分析顯示，組織認(rèn)同度和員工忠誠度偏高的員工為男性，已婚，年齡較高，工作時間較長，學(xué)歷較低，多在企業(yè)規(guī)模為100199人的國企工作。而且問卷的填寫過程中也不能排除被試的主觀因素的影響，這些都會對研究的結(jié)果有所影響。 完善各種培訓(xùn)學(xué)習(xí)制度，為員工提供自我發(fā)展的平臺組織應(yīng)提供各種培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會，印刷企業(yè)對技術(shù)要求很高，可以提供一個培訓(xùn)學(xué)習(xí)的平臺，讓印刷技術(shù)優(yōu)秀的員工對技術(shù)較差的新員工進(jìn)行培訓(xùn)，員工之間也可以進(jìn)行技術(shù)交流，營造一個學(xué)習(xí)上進(jìn)的氛圍，讓員工可以體驗到成功的快樂，自我實現(xiàn)的滿足，同時還可以提高整個組織的技術(shù)力量，促進(jìn)組織的進(jìn)步和發(fā)展。印刷企業(yè)的一線員工一般薪酬較低，而且需要時常加班，上夜班，在員工的薪酬上必須做的很細(xì)致，要充分體現(xiàn)員工的辛苦是有相應(yīng)補償?shù)模涣私鈫T工的生活和心理現(xiàn)狀，完善各種福利待遇，對員工的生活提供必要的物質(zhì)支持，讓員工感覺到在這個企業(yè)工作不用擔(dān)心生存問題。對員工忠誠度各維度的定義分別為：規(guī)范忠誠是指對組織的態(tài)度及行為表現(xiàn)均以職業(yè)道德為準(zhǔn)則，對組織有責(zé)任感，對工作盡職盡責(zé)；感情忠誠是指對組織認(rèn)同，具有深厚的感情，愿意為組織的生存和發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，甚至不在乎報酬；持續(xù)忠誠是指繼續(xù)留在組織工作是因為找不到其他更好的工作單位，而且擔(dān)心離開會蒙受經(jīng)濟(jì)損失；理想忠誠是指追求理想和自己實現(xiàn)，關(guān)心個人的專長能否在組織中得到發(fā)揮及發(fā)展，組織能否提供各種工作條件和培訓(xùn)學(xué)習(xí)及晉升機(jī)會。根據(jù)相關(guān)分析的統(tǒng)計結(jié)果顯示：員工總體的組織認(rèn)同度越高，其表現(xiàn)出來的規(guī)范忠誠、感情忠誠和理想忠誠行為越高；而持續(xù)忠誠行為只與員工的歸屬性組織認(rèn)同存在顯著的正相關(guān)，員工的歸屬性組織認(rèn)同越高，其表現(xiàn)出來的持續(xù)忠誠行為越高；成功性和生存性組織認(rèn)同與持續(xù)忠誠的相關(guān)性很弱，員工的成功性組織認(rèn)同和生存性組織認(rèn)同越高，其表現(xiàn)出來的持續(xù)忠誠行為會相應(yīng)地有所提高，但表現(xiàn)并不明顯。國有企業(yè)一般成立的時間比較早，規(guī)模比較大，各種福利待遇比較好，管理較完善，員工在組織的工作氛圍中容易形成深厚的感情，其對組織的認(rèn)同度較高，員工對組織相對比較忠誠。高層管理者的工作經(jīng)驗豐富，在組織的地位較高，收入好，他們對組織的歸屬性較強(qiáng)，責(zé)任感強(qiáng)，追求成功，對組織也會比較忠誠。除規(guī)范忠誠外，在忠誠度的其它三個維度上，員工學(xué)歷高低并沒有明顯差異。而在持續(xù)忠誠的表現(xiàn)上，3645歲年齡較高的員工要明顯高于其它年齡段的員工，但其規(guī)范忠誠和感情忠誠則略高于其它員工，這個年齡段的員工，一般工作時間較長，難免會出現(xiàn)對工作的一些倦怠，對一份工作的熱情多是出于責(zé)任，同事間感情比較深厚，而且這個年齡段的員工一般家庭負(fù)擔(dān)會比較重，對經(jīng)濟(jì)方面比較看重；年齡在25歲以下的年輕員工，其感情忠誠比較低，對于印刷企業(yè)來說，這類員工一般閱歷較淺，涉世不深，學(xué)歷較低，在組織工作時間不長，而有大多收入不高，其對提高收入的渴求很高，只要有高收入的吸引，他們多會選擇離職，對組織的感情不深厚；而年齡在2535歲的員工，他們沒有年輕員工那么沖動，對職業(yè)的責(zé)任心較高，事業(yè)發(fā)展處于中期，希望通過好的表現(xiàn)可以得到最高的發(fā)展，對組織認(rèn)同，所以他們的理想忠誠會較高。國有企業(yè)一般成立的時間比較早，規(guī)模比較大，各種福利待遇比較好，管理較完善，員工在組織的工作氛圍中容易形成深厚的感情，其對組織的認(rèn)同度就會較高。收入水平的高低對組織認(rèn)同的影響并不明顯。所以相對來說，在印刷企業(yè)，學(xué)歷較低的員工其對組織會有較高的認(rèn)同感。在組織認(rèn)同三個維度的表現(xiàn)上，學(xué)歷的影響并不明顯。因此對組織就會比較認(rèn)同。在中國當(dāng)前的社會形勢以及傳統(tǒng)教育的影響下，男性肩負(fù)對家庭的責(zé)任，渴望得到社會的認(rèn)可，渴望提高自己的社會地位等等，因此，他們對組織會有較高的認(rèn)同。而成功性組織認(rèn)同沒有進(jìn)入回歸方程，對員工理想忠誠不具有重要預(yù)測作用。 理想忠誠的回歸分析結(jié)果（逐步回歸）自變量理想忠誠回歸系數(shù) B值T值Sig.(T)歸屬性組織認(rèn)同 **生存性組織認(rèn)同 **企業(yè)規(guī)模**F統(tǒng)計量()(PValue)Rsquare*P **P ***P：該回歸方程的F=（），因此回歸方程通過F檢驗。說明歸屬性組織認(rèn)同是持續(xù)忠誠的重要預(yù)測變量。其中，生存性組織認(rèn)同是最重要的預(yù)測變量，其次是成功性組織認(rèn)同，最后是歸屬性組織認(rèn)同。而歸屬性組織認(rèn)同沒有進(jìn)入回歸方程，對員工規(guī)范忠誠不具有重要預(yù)測作用。以規(guī)范忠誠為因變量，成功性組織認(rèn)同、歸屬性組織認(rèn)同、生存性組織認(rèn)同為自變量，職位、企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模為控制變量進(jìn)行逐步回歸。而員工的成功性組織認(rèn)同和生存性組織認(rèn)同與持續(xù)忠誠的相關(guān)性并不顯著，呈現(xiàn)弱的正相關(guān)；說明員工的成功性組織認(rèn)同和生存性組織認(rèn)同越高，其表現(xiàn)出來的持續(xù)忠誠行為會稍有提高，但影響并不明顯。性別和年齡兩個變量上，在員工忠誠度四個維度上均沒有顯著差異。 不同員工背景變量對員工組織認(rèn)同各維度的t檢驗分析結(jié)果變量　成功性組織認(rèn)同歸屬性組織認(rèn)同生存性組織認(rèn)同　　均值 F值P值均值 F值P值均值 F值P值性別男 * 女 婚姻已婚 * 狀況未婚 *P **P ***P 不同員工背景變量對員工組織認(rèn)同各維度的方差分析結(jié)果變量　成功性組織認(rèn)同歸屬性組織認(rèn)同生存性組織認(rèn)同　均值 F值P值均值 F值P值均值 F值P值年齡25歲以下 2535歲 3645歲 工作1年以下 時間13年 35年 5年以上 學(xué)歷高中以下 大專 本科 職位制版工 *** ** 機(jī)長/助手 業(yè)務(wù)員 中層管理 高層管理 收入1000以下 水平10001999 20002999 30004999 5000以上 企業(yè)國有企業(yè) *** *** ***性質(zhì)民營企業(yè) 其他 企業(yè)50以下 *** *** ***規(guī)模5099 100199 　200以上 *P **P ***P通過t檢驗和方差分析的結(jié)果可以看出，當(dāng)а=，在性別變量上，生存性組織認(rèn)同維度上，P=，說明男性員工與女性員工其生存性組織認(rèn)同存在顯著差異，男性員工的生存性組織認(rèn)同較高；在婚姻狀況變量上，成功性組織認(rèn)同維度上，P=，說明已婚員工與未婚員工其成功性組織認(rèn)同存在顯著差異，已婚員工的成功性組織認(rèn)同度較高；當(dāng)а=，在職位變量上，生存性組織認(rèn)同維度上P=，說明不同職位的員工在生存性組織認(rèn)同上存在顯著差異，高層管理者其生存性組織認(rèn)同度最高；當(dāng)а=，在企業(yè)性質(zhì)和企業(yè)規(guī)模變量上，說明在不同企業(yè)性質(zhì)和不同規(guī)模的企業(yè)中工作的員工其組織認(rèn)同存在顯著差異，在國有企業(yè)和企業(yè)規(guī)模在100199人之間的企業(yè)工作的員工其組織認(rèn)同度最高；在職位變量上，成功性組織認(rèn)同維度上P=，說明不同職位的員工其成功性組織認(rèn)同存在顯著差異，高層管理者的成功性組織認(rèn)同度明顯高于其它員工。從總體來講，本次調(diào)查的員工忠誠度總體水平不高，處于中等偏低位置，與組織認(rèn)同的水平大致相當(dāng)。經(jīng)統(tǒng)計分析不同的分值算出平均值；員工忠誠度最高得分為5分，最低得分為1分，均值越高，說明員工對組織越忠誠，忠誠度就越高；反之，均值越低，則說明員工對組織的忠誠度就越低。圖1 員工組織認(rèn)同度分值分布圖從圖1可以看出，%的被調(diào)查對象的“組織認(rèn)同度”分值在23之間，可見有超過一半以上的被試的組織認(rèn)同度較低，%的被調(diào)查對象的“組織認(rèn)同度”分值在34之間；而“組織認(rèn)同度”分值在12和45之間的被調(diào)查者很少，%%；可見組織認(rèn)同度很低和組織認(rèn)同度很高的被試很少；由此也可以說明：本次研究的調(diào)查對象總體的組織認(rèn)同度處于中等偏低水平。表7 被試企業(yè)規(guī)模企業(yè)規(guī)模 人數(shù)百分比50以下 5%50—9920%100—19938%200以上68%總計 131%據(jù)回收的131份有效問卷的被試回答情況，統(tǒng)計出被調(diào)查員工的成功性組織認(rèn)同，歸屬性組織認(rèn)同以及生存性組織認(rèn)同三個維度的不同得分情況，并計算出不同得分人數(shù)的百分比。表5 被試的收入水平分布狀況收入水平 人數(shù)百分比1000以下5%10001999 34%2000299936%3000499946%5000以上10%總計 131%在所有的被調(diào)查對象中，國有企業(yè)和其他類型的企業(yè)中人數(shù)較少，分別為18人和11人，%%；民營企業(yè)的人數(shù)最多，為102人，%。表3 被試的文化程度分布情況文化程度 人數(shù)百分比高中及以下60%大專57%本科14%總計