【正文】 人心思動(dòng)，中層干部隊(duì)伍中人才流失嚴(yán)重。在考評(píng)技術(shù)上，存在著定性評(píng)價(jià)多、主觀印象多的問題。相比之下，我國的國有大中型企業(yè)中，績效評(píng)估工作進(jìn)展緩慢，盡管有的企業(yè)形式上進(jìn)行了一定程度上的績效評(píng)估工作，但沒有真正發(fā)揮其應(yīng)有的作用，往往流于形式，應(yīng)付了事。尤其在外資企業(yè)和合資企業(yè)中，績效評(píng)估工作已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。準(zhǔn)確地考核評(píng)價(jià)干部，不僅是正確選拔、使用干部的前提條件，也是對干部實(shí)施獎(jiǎng)懲和確定不稱職干部“下”的重要依據(jù)。多年來計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下提拔使用干部的一套固定的模式，雖然在過去曾發(fā)揮過積極的作用，還有我們今天要堅(jiān)持和總結(jié)的一些做法和經(jīng)驗(yàn)，但是傳統(tǒng)的干部考核工作定性考核有余而定量考核不足，考核的結(jié)果含糊、失真，差別不明顯，有時(shí)不能全面、公正、客觀地反映干部的素質(zhì)、潛力與工作業(yè)績，導(dǎo)致建立在此考核基礎(chǔ)上的干部管理不到位，干部的工作積極性難以調(diào)動(dòng)。在鄧小平同志南巡講話和黨的十二大以后，黨中央明確地提出了我國要建立社會(huì)主義的市場經(jīng)濟(jì)體制，這解答了長期困擾人門思想的一些問題?？己说幕痉椒ㄊ菙U(kuò)大民主，充分走群眾路線，采取領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合，考核的基本程序是被考核人述職、組織談話、民主測評(píng)、材料匯總。對直屬領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的定期考核一般每年進(jìn)行一次。一、中層干部的考核根據(jù)上級(jí)主管單位的有關(guān)文件精神和國家干部管理的有關(guān)部門規(guī)定，結(jié)合企業(yè)實(shí)際制定了《揚(yáng)子石化股份公司塑料廠領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部管理工作暫行規(guī)定》，其內(nèi)容主要是：對干部管理權(quán)限及內(nèi)容、干部聘任條件、干部任免程序、干部考核獎(jiǎng)懲等做出具體規(guī)定。第三節(jié) 考評(píng)現(xiàn)狀分析本節(jié)介紹了塑料廠目前干部考核和隊(duì)伍狀況的一些情況，分析了目前的考核制度已經(jīng)不適應(yīng)中層干部管理的要求，引發(fā)了一系列問題，制約了廠部目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。這一理論的兩個(gè)基本點(diǎn)就是及時(shí)正確了解掌握員工工作成就和依據(jù)工作成就滿足員工成就需要。對于有強(qiáng)烈成就需要的人，必須有明確的不間斷的關(guān)于工作進(jìn)展的反饋。研究者對這種需要的關(guān)注最少。與有效的績效相比，他們更關(guān)心威望和獲得對其他人的影響力。權(quán)力需要是影響和控制其他人的欲望。他們喜歡設(shè)置需要他們經(jīng)過一定努力才能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。他們想要克服困難，但希望感受到成功或失敗是由于他們自己的行為。他們喜歡接受困難的挑戰(zhàn)，能夠承擔(dān)成功或失敗的個(gè)人責(zé)任，而不是將結(jié)果歸于運(yùn)氣或其他人的行動(dòng)。他們尋求的環(huán)境具有下列特點(diǎn)：在這樣的情境中，個(gè)人能夠?yàn)榻鉀Q問題的方法承擔(dān)責(zé)任，及時(shí)獲得對自己績效的反饋以便于判斷自己是否有改進(jìn)，可以設(shè)置有中等挑戰(zhàn)性（難度）的目標(biāo)。通過對成就需要的研究，戴維他們有一種使事情做得比以前更好或更有效率的欲望。中層干部比員工更具有獲得成功的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)。權(quán)力需要是指使別人的行為與其他條件下有所不同的需要。他們認(rèn)為企業(yè)中員工的需要分為成就需要、權(quán)力需要和合群需要。美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家戴維所以，廠領(lǐng)導(dǎo)需要績效考評(píng)體系?？冃Ч芾硖峁S領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)將目標(biāo)分解給中層干部的機(jī)會(huì)，并使廠領(lǐng)導(dǎo)能夠向中層干部說明自己對他們工作的期望和衡量他們工作的標(biāo)準(zhǔn)。這些信息既有關(guān)于工作計(jì)劃和項(xiàng)目執(zhí)行情況的，包括現(xiàn)在哪些部門運(yùn)行良好，哪些事情出了問題等等，也有關(guān)于每個(gè)中層干部的狀況的，包括能否勝任工作，需要得到什么樣的支持和幫助，在哪些方面需要提高等等。廠領(lǐng)導(dǎo)需要有機(jī)會(huì)告訴中層干部自己對他們的工作期望，使中層干部了解哪些工作最重要，哪些工作中層干部可以自己做出決策；廠領(lǐng)導(dǎo)也需要讓中層干部知道各項(xiàng)工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么。因此： 廠領(lǐng)導(dǎo)需要有機(jī)會(huì)將廠里的目標(biāo)傳遞給本單位的中層干部，取得他們對目標(biāo)的認(rèn)同，使大家心往一處想，勁往一處使，能夠朝著共同的目標(biāo)努力。一、高層管理者廠領(lǐng)導(dǎo)作為組織的高層管理者，承擔(dān)著公司賦予他們的目標(biāo)和任務(wù)，他們要通過下屬車間和科室來實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。特別是加入WTO后，石化企業(yè)與國際大公司，尤其是與合資企業(yè)爭奪人才，在競爭中求得企業(yè)生存和發(fā)展，有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。揚(yáng)子石化作為國有控股公司，其干部隊(duì)伍的管理和面臨的形勢與問題，大都帶有國有企業(yè)特別是石化行業(yè)的共性。在借鑒外國的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，以現(xiàn)有的國情與企業(yè)的實(shí)際問題為中心，提高對實(shí)際問題的理論研究水平，在實(shí)際工作中運(yùn)用和發(fā)展績效評(píng)估理論。雖然近年來我國也引進(jìn)了一些較先進(jìn)的績效評(píng)估方法，但是在實(shí)際應(yīng)用中由于國情不同和企業(yè)文化背景不同，這些方法和理論在管理中沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用和效能。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況的好壞直接取決于這些人的工作效能。企業(yè)轉(zhuǎn)制和未來的發(fā)展要求中層干部管理上進(jìn)行相應(yīng)的配套改革。國有企業(yè)人事部門是權(quán)力部門，習(xí)慣于在一元化領(lǐng)導(dǎo)下工作，考慮干部政績少，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)少。如何抓好干部的管理，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)振興和發(fā)展的關(guān)鍵。塑料廠作為一級(jí)組織，利用績效評(píng)估來解決一些問題是一條有效途徑。因此，組織需要將目標(biāo)有效地分解給各個(gè)業(yè)務(wù)單元和各個(gè)員工，并在達(dá)到目標(biāo)的過程中監(jiān)控各個(gè)環(huán)節(jié)的工作情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決問題。四、組織目標(biāo)和績效管理 資金、技術(shù)、人員、信息支 持組織的使命 組織發(fā)展戰(zhàn)略 組織的績效組織的目標(biāo) 團(tuán)隊(duì)的績效業(yè)務(wù)單元的目標(biāo) 每個(gè)職位的責(zé)任個(gè)人的績效 圖－2 組織目標(biāo)和績效管理從整個(gè)組織的角度看，組織的目標(biāo)是被分解到了各個(gè)業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)和各個(gè)職位上的每個(gè)工作者的目標(biāo)。第三是科室的合并和精簡。質(zhì)量：兩聚產(chǎn)品一級(jí)品率≥96%單耗：PE≤；PP≤能耗：聚乙烯綜合能耗250kgEO/t；聚丙烯綜合能耗200kgEO/t安全：“三個(gè)為零”、“三個(gè)減少”、“兩個(gè)消滅”環(huán)保：保持集團(tuán)公司“聚乙烯、聚丙烯清潔生產(chǎn)裝置”稱號(hào)管理：公司內(nèi)的各項(xiàng)評(píng)比力爭進(jìn)入前三名，文明車間“保四爭五創(chuàng)二”其次是要向合資公司輸送管理干部。首先是要完成股份公司下達(dá)的產(chǎn)量、質(zhì)量、單耗、能耗、安全環(huán)保和內(nèi)利等各項(xiàng)指標(biāo)。我們揚(yáng)子公司作為特大型的化工企業(yè)，培養(yǎng)出其中的100名專家，是完全可能而且是應(yīng)該的。據(jù)調(diào)查，這些生產(chǎn)廠中，真正學(xué)化工專業(yè)、在基層摸爬滾打多年、又有機(jī)會(huì)經(jīng)過一套、二套、甚至三套聚烯烴裝置開車的生產(chǎn)骨干不超過1000人。 提出培養(yǎng)出100名“中國聚烯烴專家”這一目標(biāo)，不是紙上談兵，而是經(jīng)過仔細(xì)分析思考得出的結(jié)果。最后，我國在加入WTO后，企業(yè)中掌握專精技術(shù)的人才跨地區(qū)、跨行業(yè)的流動(dòng)將趨向頻繁，有可能會(huì)出現(xiàn)部分人才流失。其三，目前公司已經(jīng)對馬來西亞進(jìn)行勞務(wù)輸出，把一批具備生產(chǎn)和管理經(jīng)驗(yàn)的骨干送到了國外。一是新建20萬噸/年的聚乙烯、聚丙烯裝置，所需要的人員要從老裝置輸送，并且新裝置實(shí)行系統(tǒng)操作，需要一批全能操作手。擴(kuò)大后系統(tǒng)生產(chǎn)能力，緩解乙烯裝置帶來的生產(chǎn)壓力，對穩(wěn)定烯烴片區(qū)的生產(chǎn)將起到促進(jìn)作用。四是穩(wěn)定好生產(chǎn)的需要。我們能生產(chǎn)的牌號(hào)有限，與市場所需求品種差距很大。三是落實(shí)集團(tuán)公司關(guān)于“以品種、質(zhì)量、效益頂替進(jìn)口”指示的需要。截止到2002年，國內(nèi)現(xiàn)有大中型乙烯裝置改造完成，國產(chǎn)塑料市場需求滿足率也只達(dá)到56%左右，仍有近一半需求要進(jìn)口。但與之不同的是，在我國仍然有迅速增長的市場。二是滿足市場需求的需要。如果進(jìn)一步進(jìn)行改造，使生產(chǎn)能力翻一番，必將大大降低生產(chǎn)成本，進(jìn)而增強(qiáng)自身抵御市場風(fēng)險(xiǎn)的能力和應(yīng)變能力。提出產(chǎn)量的戰(zhàn)略目標(biāo)是基于以下幾點(diǎn)考慮：一是降低產(chǎn)品成本、提高市場競爭力的需要。所謂“苦戰(zhàn)三年，建百萬噸塑料基地”，廠里的設(shè)想是：聚乙烯、聚丙烯兩套老裝置通過技術(shù)改造，產(chǎn)能從40萬噸/年提升到50萬噸/年；新建的兩套裝置，投產(chǎn)運(yùn)行后，逐步達(dá)到50萬噸/年的產(chǎn)能。這是一個(gè)具有挑戰(zhàn)性、又可能實(shí)現(xiàn)的戰(zhàn)略目標(biāo)。二、發(fā)展戰(zhàn)略隨著加入WTO和集團(tuán)公司重組的進(jìn)行，揚(yáng)子塑料廠所面臨的形勢非常嚴(yán)峻，可以說是機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存，發(fā)展的任務(wù)很緊迫。經(jīng)過10多年的建設(shè)發(fā)展，現(xiàn)加工生產(chǎn)能力達(dá)到80萬噸/年，有生產(chǎn)及輔助裝置共11套，固定資產(chǎn)凈值28億元，共有8個(gè)車間和18個(gè)科室，員工1100人。第一章 揚(yáng)子塑料廠績效考評(píng)需求分析本章主要是從揚(yáng)子塑料廠的組織層面、管理者層面和考評(píng)現(xiàn)狀這三個(gè)方面，陳述了揚(yáng)子塑料廠建立中層干部績效考評(píng)體系的原因和意義。揚(yáng)子石化股份公司塑料廠（下文簡稱揚(yáng)子塑料廠）作為公司下屬的二級(jí)企業(yè)，一方面要完成繁重的生產(chǎn)任務(wù)和其它企業(yè)目標(biāo)；另一方面，它還面臨著許多中層干部管理的新課題，例如后備干部的選拔推薦、薪酬管理和向合資公司輸送人才。中國石化揚(yáng)子石化股份公司是一家特大型的國有石化企業(yè)，是我國五大石油化工基地之一，生產(chǎn)規(guī)模、產(chǎn)品、產(chǎn)量、質(zhì)量、市場占有率、技術(shù)進(jìn)步都有相當(dāng)?shù)母偁帉?shí)力，在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位。我國的國有企業(yè)要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)根本性轉(zhuǎn)變，不斷深化企業(yè)內(nèi)部改革，人事管理制度的改革必須走在前列。企業(yè)經(jīng)營管理者的工作數(shù)量和質(zhì)量直接決定了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的好壞。對于企業(yè)而言，它的經(jīng)營管理者相對于員工來說，擁有更多的知識(shí)和管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)人力資源的重要組成部分。國家間的競爭、地區(qū)間的競爭乃至企業(yè)間的競爭，歸根到底是人才的競爭。主要表現(xiàn)在：知識(shí)經(jīng)濟(jì)正在崛起，并將逐漸取代工業(yè)經(jīng)濟(jì)。尤其是在人力資源配置逐步社會(huì)化、全球化的今天，顯得更加突出。文章最后探討了績效考評(píng)的實(shí)施過程的績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效檢查、績效處理四個(gè)階段以及在實(shí)施過程中存在的難點(diǎn)， 為了更好的地實(shí)施績效考評(píng)，我們所要采取的事前、事中、事后控制措施。A類是可提拔重用的干部，B類是單位的中堅(jiān)干部， C類是重點(diǎn)談話對象，D類是管理水平低，應(yīng)該被撤職的干部。得分在90以上為A，75－89之間為B，6074之間為C，60以下為D。打分者的權(quán)重也不同，用廠領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、得到被考評(píng)者的最后得分?！暗隆⒛?、勤”三個(gè)方面各設(shè)有三個(gè)指標(biāo)， “績”的方面按不同類別的中層干部分四至六個(gè)指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)的分值最高10 分，最低1分。職能科室則把“保質(zhì)保量地完成全年本職工作任務(wù)；協(xié)助車間做好人、財(cái)、物管理工作，無重大違紀(jì)發(fā)生；本人分管工作有進(jìn)步、有發(fā)展、有突破、有創(chuàng)新、有實(shí)實(shí)在在的成績；無來自生產(chǎn)車間和上級(jí)機(jī)關(guān)的投訴”這四點(diǎn)列入關(guān)鍵績效指標(biāo)。 對于輔助生產(chǎn)車間，我們將“無本單位的原因造成停產(chǎn)事故；無來自生產(chǎn)車間的投訴；無安全、環(huán)保事故；財(cái)務(wù)指標(biāo)完成良好；本人所負(fù)責(zé)的單位部門在公司處于先進(jìn)行列”這五點(diǎn)列入關(guān)鍵績效指標(biāo)。在具體進(jìn)行績效考評(píng)時(shí)，除“德、能、勤”三個(gè)方面的共性指標(biāo)外，“績”的方面按主要生產(chǎn)車間、輔助生產(chǎn)車間、生產(chǎn)科室、管理科室和政工科室分五類，分別設(shè)立不同的關(guān)鍵績效指標(biāo)，區(qū)別開來進(jìn)行考評(píng)。我們知道績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)包括絕對標(biāo)準(zhǔn)、相對標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)準(zhǔn)三種，主要績效考評(píng)方法包含排序法、強(qiáng)迫分配法、行為錨定評(píng)價(jià)量表法、關(guān)鍵事件法、360度考績法等。它們分別是職業(yè)品德考評(píng)、能力考評(píng)、 工作態(tài)度考評(píng)、實(shí)績考評(píng)。在進(jìn)行中層干部績效考評(píng)時(shí)，我們應(yīng)遵循：客觀公正原則、透明公開原則、定性考評(píng)與定量考評(píng)相結(jié)合原則、主觀性考評(píng)與客觀性考評(píng)相結(jié)合原則、分類考評(píng)的原則。在組織的層次論述了建立績效考評(píng)體系的必要性之后，進(jìn)一步從廠領(lǐng)導(dǎo)和中層干部的角度，闡述對建立一套公平、公開、公正的績效考評(píng)體系的需求。本文首先是從組織層面、管理者層面和考評(píng)現(xiàn)狀這三個(gè)方面，對揚(yáng)子塑料廠建立中層干部績效考評(píng)體系的需求進(jìn)行分析。揚(yáng)子石化股份公司塑料廠作為公司下屬的二級(jí)企業(yè)，在這樣的大環(huán)境下，面臨著許多中層干部管理的新課題。中國人民大學(xué)碩士學(xué)位論文摘要（中、英文合訂） 論文題目：　揚(yáng)子石化股份公司塑料廠 中層干部績效考評(píng)體系研究院、系、所： 　商學(xué)院 專 業(yè)： 工商管理碩士 作 者： 指導(dǎo)老師姓名、職稱： 揚(yáng)子石化股份公司塑料廠中層干部績效考評(píng)體系研究中國石化揚(yáng)子石化股份公司是我國五大石油化工基地之一，生產(chǎn)規(guī)模、產(chǎn)品、產(chǎn)量、質(zhì)量、市場占有率、技術(shù)進(jìn)步都有相當(dāng)?shù)母偁帉?shí)力，在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位。隨著我國正式加入世界貿(mào)易組織，揚(yáng)子石化股份公司將面臨著跨國公司的激烈競爭，為了提升自己的競爭力，目前正和德國的BASF公司合作，籌建國內(nèi)最大的合資企業(yè)，需要和吸引著大量的人才。在這種時(shí)代背景和管理情景下，我們嘗試建立一套適應(yīng)廠情的績效考評(píng)體系。在組織層面分析中，簡單介紹塑料廠的組織結(jié)構(gòu)和概況后，重點(diǎn)陳述了它 的“苦戰(zhàn)三年，建百萬噸塑料基地；錘煉千日，育第一流企業(yè)人才”發(fā)展戰(zhàn)略和“產(chǎn)量、質(zhì)量、單耗、能耗、安全環(huán)保和內(nèi)部利潤” 的短期目標(biāo)。塑料廠對中層干部進(jìn)行績效考評(píng)是為了實(shí)現(xiàn)以下幾個(gè)目的：保證企業(yè)目標(biāo)