中層干部績效考核述職-文庫吧資料
2025-04-25 04:51本頁面
【正文】 效考核結果應用于中層干部當年目標獎的發(fā)放，正、副職分開計算，具體計 算公式如下： Q2 Yi=Ni Ki∑（ Ni Ki） 其中 ● Yi— 中層干部 i的目標獎 ● Q2— 當年中層（正職／副職）目標獎投入額● Ni— 中層干部 i的績效考核得分● Ki— 中層干部 i 的個人績效工資系數(shù) —— 中層干部績效考核結果，應用于下一該中層干部的薪檔調(diào)整。 對一次申訴處理結果仍存在異議，申訴的中層干部在接到處理結果起三個工作日內(nèi)可直接向廠績效考核管理委員會提請二次申訴。 申訴受理后，廠中層干部績效考核組應組織進行調(diào)查、提出處理意見，并于受理后十個工作日內(nèi)處理、反饋完畢。 申訴處理 中層干部申訴 后，受理申訴的主要責任人應在三個工作日內(nèi)做出是否受理的答復。 （如下表） 表 1 強制比例分布表 中層正職的績效結果由分管廠領導反饋，中層副職的績效結果由部門中層正職反饋，反饋時要進行績效面談，肯定成績，幫助其找出工作中存在的問題和不足，尋找績效改進點。 績效等級評定及反饋 評定原則 —— 強制分布原則：政治工作部對每位中層干部評分進行匯總后，按照強制比例、正態(tài)分布 的原則，劃分績效等級。 —— 中層干部代表。人數(shù) 較多的部門，隨機抽取 15 人參加，要求具有一定代表性；人數(shù)較少（低于 15 人）的部門擴大到全體員工參加。） —— 員工代表。 —— 員工 25％＋相關中層 25％＋分管廠領導 10％＋廠長 10％＋廠領導班子成員 30％。 年終評議采用百分制評議法。中層干部述職述廉報告書由分管廠領導審定。 。 每年 6 月底，考核者根據(jù)績效合約的主要內(nèi)容和被考核者實際工作完成情況，結合廠部對部門半年績效考核分，進行綜合評價打分。 績效考核以部門業(yè)績?yōu)橹?，兼顧個人能力素質(zhì)評價。在行政第一負責人與其他中層副職簽訂績效合約時，關鍵績效指標（ KPI）中的行政指標由行政負責人進行簽訂與考核，關鍵績效指標（ KPI）中的黨務指標由黨務負責人進行簽訂與考核，績效合約中其他指標由行政和黨務第一負責人共同協(xié)商進行考核，并報分管廠領導審定。中層副職與部門中層正職簽訂績效合約，績效合約中關鍵績效指標（ KPI）承接廠部對部門的績效考核結果，占績效合約總分值的 80％，其他指標由中層副職與部門中層正職協(xié)商簽訂。 績效合約 中層正職不再另行簽訂績效合約，中層正職的績效整體承接廠部對部門績效考核的結果。 6 績效考核實施 績效考核方式 中層干部績效考核實施考核，由半年考核、年終考核和年終評議三部分組成，其中：半年考核 20％＋年終考核 50％＋年終評議 30％。 職責與權限 廠績效考核管理委員會負責領導中層干部績效管理工 作的推進與實施，審定中層干部績效考核實施方案，負責中層干部績效申訴的終裁。 4 基本原則 — — 業(yè)績?yōu)橹?，正向激勵的原則； —— 目標導向，責權對等的原則； —— 整體規(guī)劃，逐步完善的原則。 —— 提升中層干部個人素質(zhì)，促進個人能力提升，鍛造中層干部隊伍。 2 目的 —— 建立中層干部績效管理機制，激發(fā)中層干部隊伍活力。 結束語：我的匯報完了，耽誤同志們時間了！ 第三篇：中層干部績效考核辦法 中層干部績效考核辦法 1 概述 中層干部績效考核是指根據(jù)全廠績效考核總體要求，以崗位為基礎，以 KPI考核為核心，以 360176。這是我 9 月 20 日思考的內(nèi)容，和同志們再交流談談一下 我在想課堂教學改革的目的應該是通過正確處理好課堂教學中教師“主導”與學生“主體”之間的矛盾，讓學生主動的參與課堂學習，以關注學生的“學”的內(nèi)容、指導學生“學”的方法，提高課堂教學效果。 五、特色創(chuàng)新方面做的不夠好。 四、合作意識好、協(xié)調(diào)能力較強。我是一個領悟能力很差的人，我要仔細思考 ，想清楚。 三、認真執(zhí)行學校的決議。 在汪受文、周從武兩位校長的直接領導下，我拿出了本學期的教學教研工作的“大盤子”，
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