【正文】 (l)，3739．。突破培訓服務(wù)業(yè)發(fā)展中的難點，打破壟斷、放寬市場準入、推進事業(yè)單位改制、[J]﹒人力資源:2004(9)，7880。加強中小企業(yè)員工培訓管理機構(gòu)體系建設(shè)參照國外的成功經(jīng)驗，將有關(guān)部門中涉及中小企業(yè)的管理職能進行歸并，組建具有綜合協(xié)調(diào)能力的國家中小企業(yè)管理局，為中小企業(yè)員工培訓提供專業(yè)性的服務(wù)和支持。用立法形式來確定市場中介組織的地位與作用。這為下文的對策研究打下基礎(chǔ)。所以，員工培訓的評估在中小企業(yè)就顯得尤為重要。它不僅讓員工了解到培訓的效果，還確定了下一步培訓計劃的執(zhí)行。樣本企業(yè)能做培訓效果評估的只有加個，%，而且只涉及一、二層次，其余的幾乎不做評估，可能的原因有以下幾點:經(jīng)營者認為培訓是一種沒有或只有很少回報的投資、管理者評估的專業(yè)技術(shù)不過關(guān)、管理者和培訓者不愿為評估投入過多的時間和精力。一是缺乏培訓評估甚至培訓失敗，即企業(yè)所實施的培訓對于原狀并無直接或間接影響，對企業(yè)未來的發(fā)展也毫無促進。正是由于培訓計劃執(zhí)行不力，使培訓難以產(chǎn)生良好的效果并達到預(yù)期的培訓目的。大部分企業(yè)員工培訓計劃執(zhí)行不好。 員工己參加或希望參加的培訓內(nèi)容比較缺乏科學的培訓計劃。在生產(chǎn)型企業(yè)，員工由于缺乏必要的員工培訓，對企業(yè)的歸屬感弱、忠誠度不高，導致員工流失率偏高。而脫產(chǎn)培訓的機會就更少，通常只是當企業(yè)引進新設(shè)備或新技術(shù)時才有。有的企業(yè)除提供員工崗前培訓外，未提供過其它任何培訓，這占到能對員工進行培訓的企業(yè)總數(shù)的近一半。這一點從對員工問卷調(diào)查結(jié)果中可以看出。樣本企業(yè)中只有16%的企業(yè)有培訓制度，而且不全面，執(zhí)行也不力。此項指標說明大多數(shù)企業(yè)的員工培訓激勵機制形同虛設(shè)。缺乏有效的員工培訓激勵機制樣本企業(yè)認為員工培訓結(jié)果對員工晉升“影響很大”%，“有些影響”%，“沒有影響”%。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有21%的企業(yè)有培訓費用的預(yù)算，而且所占比例相當小。即使部分企業(yè)開展了一定形式的崗前培訓或在崗培訓，但培訓時間也非常短，而且缺乏規(guī)范性。中小企業(yè)經(jīng)營者對員工培訓的重要性認識不夠，投資不足對員工進行培訓的原因調(diào)查是“依據(jù)人員現(xiàn)任工作存在的差距來確定培訓要求”的企業(yè)有45家，“依據(jù)個人前途的下一任工作的要求進行培訓”的企業(yè)有30家，“依據(jù)組織未來的長期發(fā)展要求進行培訓”的企業(yè)只有14家。但由于政策法規(guī)等原因，發(fā)展緩慢的社會服務(wù)組織不能滿足中小企業(yè)培訓的要求，現(xiàn)有的培訓機構(gòu)所提供的培訓又缺乏針對性。缺少社會中介服務(wù)機構(gòu)。我國中小企業(yè)成長歷史較短，沒有員工培訓的傳統(tǒng)，并且在立法保護上存在著明顯的不足:一是立法僅僅側(cè)重于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理，而對中小企業(yè)弱勢地位的保護力度明顯不足；二是沒有專門針對中小企業(yè)員工培訓方面的法律法規(guī)。因此，中小企業(yè)員工培訓缺乏政府管理部門的權(quán)威性指導和要求，員工培訓很難達到企業(yè)的要求。由于我國在企業(yè)管理的宏觀職能及機構(gòu)設(shè)置上存在著突出問題:政府職能定位不科學，宏觀管理不力，微觀干預(yù)過多。15一社會交際禮儀與技巧從外部環(huán)境來看，影響的因素主要有政府、法規(guī)、社會中介服務(wù)組織等。13一與工作相關(guān)的業(yè)務(wù)知識。11一專業(yè)技術(shù)培訓。8一企業(yè)文化。5一管理理念:6生產(chǎn)技能。3一團隊建設(shè)。 員工培訓內(nèi)容的需要(縱坐標代表人數(shù))說明:1一銷售技巧。結(jié)果表明，目前員工感興趣排在前5位的分別是:管理技能(100人)、與工作相關(guān)的業(yè)務(wù)知識(98人)、管理理念(80人)、專業(yè)技術(shù)的培訓(62人)、銷售技巧(50人)。而沒有較強技能的員工在本職工作上也得不到更好的發(fā)展，如此惡性循環(huán)必然導致勞動關(guān)系惡化。這說明即便是企業(yè)做了培訓需求分析，那也只注重了企業(yè)組織需求和崗位需求分析，而忽略了員工個人的培訓需求分析，導致培訓缺乏針對性，從而不利于員工在培訓過程中主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，最終無法達到預(yù)期的培訓效果。（2）對員工培訓需求滿足情況的調(diào)查分析統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，%的對企業(yè)提供的學習和培訓感到滿意，%的員工感到較滿意，不滿意的達到60%。第二，員工普遍認為培訓后企業(yè)沒能有效地進行評估、反饋，企業(yè)所開展的培訓也未能較好地滿足員工的學習需求，員工還反應(yīng)培訓的評估少有與績效和薪酬掛鉤，缺乏激勵作用?！捌髽I(yè)為員工提供了足夠的培訓機會”也只位居第七，且大多數(shù)調(diào)查對象均認為企業(yè)的培訓基本流于形式。從表中可以看出:第一，雖然企業(yè)的決策者也逐漸認識到培訓有助于增強企業(yè)的整體實力、凝聚力和調(diào)動員工的工作積極性，也采取了一些措施鼓勵員工培訓，然而，企業(yè)所開展的培訓活動卻沒能使員工的滿意度有所提高。 員工對企業(yè)培訓工作的認識 項目 平均數(shù)①企業(yè)鼓勵員工參加各種形式的培訓與學習 ②企業(yè)領(lǐng)導重視對員工的素質(zhì)培養(yǎng) ③企業(yè)培訓對員工成長有很大的幫助 ④員工對培訓的建議能反饋到負責部門，以改進培訓 ⑥我很滿意企業(yè)組織的培訓 ⑥企業(yè)中的學習氣氛很濃，每個人都努力提升自己 ⑦企業(yè)為員工提供了足夠的培訓機會 ⑧企業(yè)的培訓效果有相應(yīng)的評估方法 ⑨企業(yè)的培訓能滿足員工的學習需求 ⑩企業(yè)的培訓基本上流于形式 （1）員工對企業(yè)培訓工作的認識調(diào)查中，%的員工是采用崗前集中培訓，%是通過“邊干邊學”的方式來完成的，%的員工根本就沒有參加培訓。在此特別聲明，該調(diào)查數(shù)據(jù)并非本人實地調(diào)查取得，本人的調(diào)查問卷因回收率太低而失去統(tǒng)計意義，此數(shù)據(jù)是本人引用的他人的調(diào)查數(shù)據(jù)，原適用對象為深圳福豪塑膠工模廠的員工，該企業(yè)是比較典型的中小企業(yè)，因此該數(shù)據(jù)具有可借鑒的意義。員工問卷調(diào)查結(jié)果及分析員工調(diào)查問卷將員工對企業(yè)培訓的認識分為10種類型?；谝陨峡紤]，許多經(jīng)營者更傾向于用招聘解決用人問題。更有個別的經(jīng)營者社會責任感不強，管理水平低甚至不規(guī)范，不能保障員工的合法權(quán)益，所以很難留住高素質(zhì)人才。再者，很多中小企業(yè)經(jīng)營者認為員工培訓是一項“不經(jīng)濟”的投資行為白雪梅、王艷杰這表明，我國中小企業(yè)員工的文化素質(zhì)普遍偏低，當然，中小企業(yè)員工素質(zhì)的這種構(gòu)成與中小企業(yè)的自身特點和自身的發(fā)展階段有著密切的聯(lián)系，一些勞動密集型的企業(yè)甚至不需要多高的勞動技能，但是，從長遠發(fā)展來看，員工的基本素質(zhì)則是決定企業(yè)成長的關(guān)鍵因素之一。高中及以下員工比例占了全部企業(yè)員工總數(shù)的3/4強，其中，%。而在眾多勞動密集型中小企業(yè)，員工的教育狀況仍令人擔憂。第3章　中小企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀及問題　中小企業(yè)員工構(gòu)成及原因分析我國中小企業(yè)多屬集體、民營或私營企業(yè)，員工的文化水平、受教育程度、綜合素質(zhì)整體上較國有大型企業(yè)、外資企業(yè)偏低。　本章小結(jié)本章先后闡述了企業(yè)培訓的含義，中小企業(yè)的定義及特點，最后介紹了國外員工培訓理論的三個階段以及支持現(xiàn)代員工培訓的理論基礎(chǔ)。新技術(shù)培訓模式極有利于創(chuàng)造積極的學習環(huán)境，縮短培訓時間，在特定的條件下，能有效地代替部分的傳統(tǒng)培訓方法白雪梅、王艷杰新技術(shù)培訓模式。自助式培訓模式。進行測評、反饋，進一步幫助學員提高職務(wù)工作能力，這幾個環(huán)節(jié)的互相交叉和循環(huán)往復。教學方式不再是“教師講，學員記，考過關(guān)”的老三段，而是教師講解，師傅示范。模塊培訓模式。在企業(yè)員工培訓過程中，應(yīng)向員工灌輸企業(yè)理念、職業(yè)道德等一系列有助于企業(yè)凝聚力形成的意識，一旦這些思想意識在員工中普遍形成，便會產(chǎn)生強大的向心力，吸引員工不外流。即:員工培訓在提高員工個人知識技能的同時，也會給企業(yè)帶來一定的成本、邊際收益產(chǎn)品和更高的勞動生產(chǎn)率，[M]﹒上海財經(jīng)大學出版社1999，8390．。人力資本是通過對人力資源投資而體現(xiàn)在勞動者身上的體力、智力和技能，員工培訓是重要的人力資本投資形式。所以人力資源的再生要靠繼續(xù)教育，任何組織都應(yīng)把繼續(xù)教育當作人力資源再生的手段來認識。這種觀點認為，人不單是勞動力，而且是一種資源。只有通過繼續(xù)教育，知識才可以不斷更新、不斷積累和增長。這是70年代提出的關(guān)于繼續(xù)教育重要性的說法，它認為一個人的知識有一個衰減期，在學校學知識是常規(guī)教育，學校教育結(jié)束后如不繼續(xù)接受教育，知識就會逐漸衰減。Senge)、:學習型組織的藝術(shù)與實務(wù)[M]﹒三聯(lián)書社1994，1822．。該組織具有持續(xù)學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效彼得“學習型組織”的理論，該理論全面更新了培訓理念。系統(tǒng)管理理論時期。這段時期的管理學家和心理學家試圖通過對人的行為規(guī)律的研究，找出對待員工的新方法和提高工效的新途徑，認為培訓環(huán)境是決定培訓效果的關(guān)鍵因素，由此提出了許多理論。他們強調(diào)培訓對企業(yè)發(fā)展的意義在于能夠提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率，[N]，長沙通信職業(yè)技術(shù)學院學報2004(12)911。泰勒和德國社會學家馬克思傳統(tǒng)理論時期。此外，地方企業(yè)為主體，決定了中小企業(yè)的支撐層面在地方；中小企業(yè)自身基礎(chǔ)薄弱，決定了其要么成為大企業(yè)的搖籃(即小巨人)；要么成為大企業(yè)的伙伴。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)，按照經(jīng)濟地帶劃分，中小企業(yè)數(shù)量東部、中部各占全國總量的42％，西部占15％；而相應(yīng)的工業(yè)總產(chǎn)值東部占66％、中部占 26％、西部僅占8％。 發(fā)展不平衡，優(yōu)勢地區(qū)集中，決定了當前中小企業(yè)推進要區(qū)別特點，先易后難，以點帶面。中小企業(yè)生存并發(fā)展于勞動密集型企業(yè)，就業(yè)容量和就業(yè)投資彈性均明顯高于大企業(yè)。因此，無論從中小企業(yè)的主體構(gòu)成 還是改革進程而言，當前，大力扶持中小企業(yè)發(fā)展應(yīng)是中小企業(yè)工作的重點。應(yīng)當說，中小企業(yè)的改革與發(fā)展同樣重要。以工業(yè)企業(yè)為例，在獨立核算的中小工業(yè)企業(yè)中，國有企業(yè)的戶數(shù)、％、％％，即85％的中小企業(yè)均是非國有企業(yè)。投資主體和所有制結(jié)構(gòu)多元，非國有企業(yè)為主體，決定了當前中小企業(yè)工作要以發(fā)展為重點。　中小企業(yè)的概念及特點 中小企業(yè)的概念中小企業(yè)是一個相對的概念，通常按以下三種標準來劃分:企業(yè)雇傭人數(shù)、產(chǎn)值或銷售額、固定資產(chǎn)值。二是企業(yè)著眼于未來目標，組織員工學習未來所需的知識和觀念，以更新和提高員工現(xiàn)有的知識結(jié)構(gòu)與技能，發(fā)掘和培訓員工的創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神。廣義的員工培訓通常包括兩方面的內(nèi)容:一是企業(yè)為了實現(xiàn)自身和員工個人的發(fā)展目標，有計劃地組織員工學習和訓練。同時本文所研究的內(nèi)容具有很好的實際意義，對于本人未來從事實踐工作亦有所裨益。但對于具有自身特色的中小企業(yè)員工培訓問題的研究比較少，因此該領(lǐng)域成型的著作和理論十分稀少，這也加大了本文的寫作難度。第一部分，對本文的寫作背景及國內(nèi)外中小企業(yè)培訓模式研究現(xiàn)狀進行闡述；第二部分，對中小企業(yè)培訓工作的相關(guān)概念進行界定并對企業(yè)培訓理論進行回顧；第三部分，對調(diào)查問卷得出的數(shù)據(jù)進行分析從而找出我國中小企業(yè)培訓工作產(chǎn)生問題的原因；第四部分，針對現(xiàn)實存在的問題提出有效的改善措施?！懽魉悸泛吞厣疚脑诹私猱斍拔覈行∑髽I(yè)培訓工作現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，本著提出問題、分析問題到最后解決問題的思路，將從主觀和客